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1、.企业如何规避劳动用工风险序言先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。 建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、 给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。 规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、内容合法、公示。第一部分 劳动关系的建立一、 招聘员工阶段的法律风险 1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容:包括乙肝 歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。 对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性
2、的条件，只要在录 用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。 2、 用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据劳动合同 法第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的 判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害，职业病防治法规定要 对用人单位处以2至5万元的罚款。 对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求 对方签字确认(附件1:确认书);2、在员工入职登记表中声 明；3、在劳
3、动合同中设计告知条款3、 劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 ：虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。 对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的 承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职 调查。 4、 录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险 。 对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要 的尽职调查。5、 录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵
4、权的责任。对策： 1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。 2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议， 具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。 3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。 4、对聘用人员 进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘 用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。6、招聘未满16周岁未成年的法律风险：劳动法第94条和禁 止使用童工规定的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； 童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销
5、营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记； 招聘未成年工(16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指劳动部关于 若干条文的说明所列的工作。 相关规定：劳动法第九十五条：用人单位违反本法对未成年工 的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以 罚款。违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法(劳部发 1994532号)第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、 有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚
6、款三千元以 下的标准处罚。第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行 健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。7、 录用外国人法律风险：外国人是否办理了就业手续。 除外国人就业管理规定明确可以免办外国人就业 许可证的人员外，其余均需申请办理外国人就业许 可证、外国人就业证。 8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向 劳动者收取财务的法律风险：由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 9、用人单位未建立职工名册的法律风险：用人单位违反 劳动合同法有关建立
7、职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。二、 劳动合同签订阶段的法律风险 1、 发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查， 录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于 建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意，则具有合 同生效的约束力。因此要慎重。 对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协 商签订劳动合同事宜。 2、不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付双倍的工资。用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利 益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能 通过劳动合同(或专项协议)的相关条
8、款对其进行约束； 二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服 务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制 劳动者提前离职给企业带来的损失。 对策：入职的同时，签订劳动合同。3、 劳动合同不载明必备条款的法律风险 ：用人 单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳 动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文 本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期
9、间向劳动者支 付赔偿金。 5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1 个月告知义务。(继续用工，终止用工) 对策：书面通知，并要求劳动者签收。三、 有关工作岗位、工资及支付的法律风险 1、低于当地最低工资标准的风险(最低工 资规定(劳动和社会保障部令第21号) ): 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴， 但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津 贴、国家规定的社会保险和福利待遇。低于最 低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔 偿金或补偿金。 2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更 劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。 对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保 留协商一致的证据。3、未按
10、国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风 险 ：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济 补偿金。 薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、 停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩 效工资或奖金。 4、 员工造成公司损失的赔偿风险：因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳 动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳 动者当月工资的20%。 对策： 1、可以在劳动合同中约定赔偿事项； 2、可以在规章制度中明确赔偿事项。四、有关工作时间、休息及休假的法律风险1、 加班的风险：加班不得超过法定时
11、数；加班时数的确认。 相关规定：标准工作制：用人单位由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时。特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工 作制 。 对策：1、采用适合的工作制；2、制定合理的加班制度及加班统计； 3、正确计算加班工资；4、工资单要明确加班工资。5、制度 合理的调休制度。 2、不支付加班费的风险：用人单位未按照劳动合同的约定或 者国家规定及时足额支付劳动者加班费的，由劳动行政部门责 令限期支付加班费；逾期不支付的，责令
12、用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动者可以解除劳动合同 ，要求用人单位支付经济补偿金。带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满 20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 法律规定：职工带薪年休假条例 、企业职工带薪年休假实施办法 探亲假：目前关于探亲假的规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的， 对于民营企业职工是否享受探亲假的问题，法律并未作出有关规定，因此是 否享受将由企业自主确定。 病假：劳动者看病期间病假工资不得克扣 (企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定第三条 劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣，
13、应当依照国家有 关规定，结合医疗期、本人工龄等来确定。 产假： 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。五、有关女职工保护的风险1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险:女职工 劳动保护规定和女职工禁忌劳动范围的规定 3级 体力劳动强度的劳动。违反的，员工可以解除劳动合同， 并要求用人单位支付经济补偿金。 2、产假及待遇规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产
14、的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定： 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因自身 的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但用人单位依法解除的除外。六、劳动保护 相关规定：中华人民共和国安全生产法 、 中华 人民共和国矿山安全法 等。 风险及对策： 1、行政司法风险：行政处罚，停业整顿；造成重大事 故的，追究刑事责任； 2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金； 对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义
15、务： 1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度； 2、严格执行国家安全卫生规程和标准； 3、加强劳动保护教育工作； 4、建设安全生产救援体系。七、 涉及五险一金的法律风险 社保:社会保险费征缴暂行条例 、 住房公积金 未办理相关保险的风险： 1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动 合同，并要求用人单位支付经济补偿金。 2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。 3、女职工生育:用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者第三部分 劳动合同的解除和终止 八、劳动合同解除、终止的风险 1、 协商解除劳动合同的风险：用人单位提出协商解除 合同达成一致的，应当保留证据，并依
16、法支付经济补 偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。 对策：签署协商解除劳动合同书 2、 用人单位在试用期解除劳动合同的风险：应当有明 确的录用条件，需证明劳动者不符合录用条件，必须 在试用期内解除。否则存在被视为违法解除的可能， 需支付经济补偿金或赔偿金。 对策：根据录用条件依法制定试用期考核标准，并保 留考核记录；解除时，应当书面通知，并保留通知的 证据。3、 用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳 动合同的法律风险 ：可能被认定违法解除，需支 付经济赔偿金或经济补偿金。 4、 用人单位在劳动者严重失职给公司造成重大损 害时解除劳动合同的风险：可能被认定违法解除， 需支付经济赔偿金或经济补偿金。 对策：1、必须有
