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1、HR二级考试复习提纲第一章 人力资源规划S1.1.1企业组织结构设计一、组织设计原则:(我国5条、孔茨15条、厄威克8条)1任务与目标原则2专业分工与协作原则3有效管理幅度原则4集权与分权相结合原则 5稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计程序:1分析因素,选择最佳结构模式(根据企业规模、环境、战略、信息沟通)2根据所选模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门3选择合适结构,进行机构设置4将各部门组合,形成特定的组织结构5根据环境变化不断调整结构三、组织结构模式选择:1以成果为中心:事业部制、模拟分权制2以任务为中心:直线制、直线职能制、矩阵制3以关系为中心:契约制四、组织结构与企业战略的关
2、系:1组织结构是企业战略实施的手段2根据企业战略调整组织结构S1.1.2企业组织结构变革五、组织结构变革的程序:1诊断:(1)调查:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程(2)组织结构分析:任务确认、分析核心竞争力、分析各种职能的性质和类别(3)组织决策分析(4)组织关系分析2实施变革:改良式、计划式、爆破式3企业组织结构评价六、组织结构变革的征兆:1企业经营业绩下降2组织结构本身病态的暴露:如指挥失灵,决策迟缓、信息不畅等3员工士气低落,合理化建议减少,旷工率离职率上升七、组织变革的阻力、原因及措施:1阻力:(1)生产经营状况恶化(2)工作效率降低(3)调职离职人数增多(4)提出反对理由2
3、原因:(1)习惯了以前的工作方式和组织结构,对变革有不安全感(2)思维落后,没有理解组织变革的必要性3措施:(1)组织员工参与变革(拉人)(2)对员工进行培训,使其适应变革后的工作岗位(培训)(3)起用年富力强、有创新精神的人才(换人)八、组织变革应注意的事项:1要仔细研究充分酝酿,避免心血来潮、朝令夕改现象2先试点后推广3建立健全规章制度及相关配套工作S1.2人力资源规划的基本程序九、人力资源规划内容:狭义:人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划广义:人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他十、人力资源规划的作用:1满足企业发展战略的需要2促进人
4、力资源管理工作的开展3协调人力资源管理各项计划4提高人力资源的利用率5使员工个人目标与组织目标一致十一、人力资源规划的环境:内部:企业行业特征、企业发展战略、企业文化、人力资源管理系统外部:人口、经济、科技、文化法律十二、人力资源规划的原则:1确保人力资源需求原则2与外部环境相适应原则3与企业战略相适应原则4保持流动性原则十三、人力资源规划的程序(核心:需求、供给、供求平衡)1收集企业经营环境、发展战略的信息2确定期限,了解企业人力资源现状,准备资料3定性与定量相结合,进行供求预测4制定计划,提出调整措施5评价与修正S1.3人力资源需求预测十四、人力资源需求预测的内容:1人力资源需求预测2人力
5、资源存量与增量预测3人力资源结构预测4特种人力资源预测十五、人力资源需求预测的作用:1对组织方面:(1)满足组织发展对人力资源的需求(2)提高组织竞争力(3)是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础2对人力资源管理方面:(1)实施管理的依据(2)调动员工的积极性十六、人力资源需求预测的局限性:(1)代价昂贵(2)知识匮乏(3)环境不确定(4)企业内部抵制十七、人力资源需求预测包括:(1)现实人力资源预测(2)未来需求预测(3)未来流失预测分析S1.3人力资源的需求预测十八、人力资源需求预测的程序:1准备阶段:(1)构建预测系统:总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统(2)预测环
6、境与影响因素分析SWOT、竞争五要素分析法(3)岗位分类(4)资料采集与初步处理2预测阶段:(1)确定职务编制与人员配置,即定编(标准)(2)盘点人力资源,统计缺编超编人数(存量)(3)讨论得出现实人力资源需求量(标准-存量)(4)统计退休、辞职等未来人员流失状况(未来流失)(5)根据企业发展统计未来需求量(未来需求)(6)汇总得出整体人力资源需求预测结果3编制需求计划S1.3.2人力资源需求预测的技术路线和方法十九、人力资源需求预测原理:相关性原理、相似性原理、惯性原理二十、人力资源需求预测方法:1定性方法:描述法、经验预测法、德尔菲法(问卷调查法、25个问题)2定量方法:(1)转换比率法(
7、短期需求预测)(2)人员比率法(3)趋势外推法:y=a+bt(4)回归分析法:y=a+bixni(5)经济计量模型法:y=f(x1,x2x3xixn)(6)灰色预测模型法(7)生产模型法(8)马尔可夫分析法(9)定员定额分析法:工作定额分析法(N=W/Q(1+R)、岗位定员法、设备看管定额法、劳动效率定额法、比率定员法(10)计算机模拟法S1.4人力资源供给预测与供求平衡二十一、人力资源外部供给预测影响因素:(1)地域因素(2)人口政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度(4)社会就业意识与择业偏好二十二、人力资源外部供给来源:(1)大中专院校毕业生(2)复员转业军人(3)失业人员、流动人员(4
8、)其他组织在职人员二十三、人力资源供给预测步骤:(1)盘点现有人力资源(2)分析历史数据,得出调整比例(3)向各部门主管了解人事调整状况(4)汇总得出内部供给预测(5)分析外部因素,得出外部供给预测(6)综合内、外部预测,得出供给预测二十四、内部供给预测方法:1人力资源信息库(1)技能清单:员工的工作岗位、经验、年龄员工的能力、学历、责任对员工工作表现、提升准备条件的评价对员工最近一次的工作表现的评价(2)管理才能清单2管理人员接替模型 2007年例:5_ 高层(-)1164中层2+1(3)82981823直接主管 7(15)8一般 242+20高层定员6人=年初5人+内部提升1人中层定员20
9、人=年初16人-向上提升1人-流失3人+下层提升8人直接主管定员35人=年初29人-向上提升8人-流失1人+下层提升8人+外部招聘7人一般定员130人=年初118人-向上提升8人-流失4人+外部招聘24人3.马尔可夫模型二十五、应付人力资源供不应求的方案:1将富余人员调往空缺岗位(调整)2高技术职位:内部培训、外部招聘(晋升与招聘)3延长工作时间,增加报酬(延时)4提高工作效率(提高效率)5聘用非全日制临时工(临时用工)6聘用全日制临时工(临时用工)二十六、应付人力资源供大于求的方案:1永久辞退一些不适合的员工(辞退员工)2合并组织机构(机构合并)3鼓励内退或提前退休(退休)4加强培训,提高员
10、工素质(培训,留一部分人在培训中)5加强培训,掌握多种技能,自谋职业(培训)6减少工作时间,降低工资水平(减时)7多个员工分担以前一个员工的工作,降低工资水平(降低效率)第二章 招聘与配置S2.1员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理:1个体差异原理2工作差异原理:工作任务差异、工作职权差异3人岗匹配原理:岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配二、员工素质测评的类型:1选拔性测评(用于选拔人才)特点:(1)强调区分功能(2)指标灵活(3)过程客观(4)标准刚性(5)结果为分数或等级2开发性测评(用于员工培训)以员工素质开发为目的3诊断性测评
11、(需求层次调查)了解现状查找根源,特点:细致全面、系统性强、结果不公开4考核性测评(又称鉴定性测评)。特点:概括性强、要求较高的信度和效度三、员工素质测评的原则:1主观性与客观性相结合2定性与定量想结合3静态与动态相结合4素质与综合相结合5分项与综合相结合四、员工素质测评量化的主要形式:1一次量化:序数词:实质量化;基数词:一次完成2二次量化:序数词:形式量化;基数词:二次完成3类别量化、模糊量化(为形式量化)4顺序量化、等距量化、比例量化(二次量化)5当量量化:用于对不同类别的对象进行综合(概念、方法)五、素质测评标准体系三要素:1标准:表现为对行为特征的描述与规定(1)按内涵分:客观形式、
12、主观评价、半主观半客观(2)按表示形式分:评语短句式、设问提示式、方向指示式(3)按操作方式分:测定式、评定式2标度:对标准的外在形式划分,表现为对素质行为特征的范围、强度和频率的规定。(1)量词式标度,如:多、较多、一般、较少、少(2)等级式标度,如:优、良、中、差;1、2、3、4、(一般5-9级)(3)数量式标度,如连续区间型、离散点标式(4)定义式标度(5)综合式标度3标记:对应于不同标度的符号表示。通常以甲乙丙丁、ABCD、1234表示。六、测评标准体系的构成1横向结构:(1)结构性要素静态(身体素质、心理素质)(2)行为环境要素动态(工作性质、组织背景)(3)工作绩效要素2纵向结构:
13、测评内容、测评目标、测评指标七、测评标准体系的类型:1效标参照性标准体系飞行员2常模参照性标准体系国家公务员八、1品德测评,方法:1、FRC品德测评法、问卷法、投射技术(目的隐蔽、内容的非结构性与开放性、反应的自由性)2、知识测评:记忆、理解、应用3、能力测评:(1)一般能力测评智力测验:个别、团体(2)特殊能力测评文书能力、操作能力、机械能力(3)创造能力测评托兰斯、威廉斯、吉尔福德(4)学习能力测评心理测验、面试、情景测验九、员工素质测评的具体实施:1准备阶段:(1)收集必要的资料(2)组织强有力的测评小组(3)制定测评方案:确定对象、目的;设计指标;编制参照标准;选择测评方法2实施阶段:
14、(1)测评前的动员(2)测评时间和环境的选择(3)测评操作程序:宣读测评指导语、实际测评、回收测评数据3测评结果的4综合分析测评结果(1)测评结果的描述:文字描述、数字描述(2)员工分类:调查分类标准、数学分类标准(3)测评结果分析方法:要素分析法(结构分析法、归纳分析法、对比分析法)、综合分析法、曲线分析法S2.2.1面试的基本程序十、面试的类型:1按标准化程度分:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试2按实施方式分:单独面试、小组面试3按进程分:一次性面试、分阶段面试4按题目内容分:情景性面试、经验性面试十一、面试的基本程序:1准备阶段:(1)制定面试指南(2)准备面试问题(3)评估方式确定(4)培训面试考官2实施阶段:(1)关系建立阶段:可预料的问题、封闭式问题(2)导入阶段;有准备的问题