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1、人力资本会计下的薪酬模式研究以河北宏远液压机械有限公司为例摘 要本论文以河北宏远液压机械有限公司为例，对该公司目前的人力资本和薪酬现状进行了研究分析。运用了访谈法了解了该企业的人力资本和薪酬模式的现状，以及目前企业在薪酬模式上存在的问题。如该企业目前对员工的薪酬未考虑非货币性因素，在薪酬的透明度、公平性存在问题和对企业的薪酬体系缺乏战略性思考。本论文结合河北宏远液压机械有限公司自身的特点，借鉴国内外中小企业产品在制定薪酬模式方面的经验，并与河北宏远液压机械有限公司目前采用的方法进行比较，提出解决河北宏远液压机械有限公司的人力资本会计下薪酬模式存在问题的具体建议。如提出考虑薪酬模式下的非货币因素
2、，提高薪酬的透明度实现薪酬的相对公平，从战略角度思考完善薪酬管理体系。企业只有对这些问题进行改善后才能够健康有序的发展，同时也为我国某些存在类似现状和问题的中小企业提供有力的借鉴。关键词： 薪酬 人力资本 人力资本价值Research Salary mode under the Human CapitalAccounting Hydraulic Machinery Co., Ltd. Hebei Hongyuan as an exampleAbstractIn this paper, Hebei Hongyuan Hydraulic Machinery Co., Ltd. as an exam
3、ple, the current status of human capital and compensation research and analysis company. Use of interviews to understand the current situation of the companys human capital and remuneration models, as well as enterprises in the current pay model problem. If the company is not currently on staff sala
4、ries of non-monetary factors to consider, in the pay of transparency, fairness problems and a lack of corporate compensation system strategic thinking. This paper combines the Hebei Hongyuan Hydraulic Machinery Co., Ltd. own characteristics, learn from the experience in the development of the SME pr
5、oducts remuneration patterns, and with the methods currently used Hebei Hongyuan Hydraulic Machinery Co., Ltd. to compare, propose solutions Hebei Hongyuan hydraulic Machinery Co., Ltd. human capital accounting problems under the pay model specific recommendations. Consider non-monetary factors such
6、 as the proposed remuneration mode, increase the transparency of remuneration to achieve a relatively fair remuneration, compensation management system to improve thinking strategically. Only through these issues before we can improve the healthy and orderly development, but also for the presence of
7、 some similar situation and problems of SMEs provide a powerful draw.Key words: Salary Human Capital Human Capital Value 目 录前 言1第1章 绪论2第1.1节 选题的背景2第1.2节 研究方法与研究目的2第1.3节 文献回顾与综述3第2章 人力资本会计下的薪酬模式的概论8第2.1节 人力资本与薪酬的概述8第2.2节 人力资本会计下薪酬的核算方法9第3章 宏远公司人力资本会计下的薪酬模式实证分析11第3.1节 宏远公司的概述11第3.2节 宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的现
8、状12第3.3节 宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的问题16第4章 对宏远公司人力资本会计下的薪酬模式的建议19第4.1节 针对宏远现有薪酬模式存在问题的解决方案19第4.2节 准确计量企业员工的合理价值21第4.3节 选择适合企业现状的薪酬模式23结 论26附 录27参考文献33致 谢34前 言在新的形势下，人力资本成为当今社会经济发展的主流，人才也就成为各企业相互争夺的宝贵资源。因此，人力资本在知识经济时代中有着举足轻重的地位。薪酬作为利润分配的手段是人力资本管理中的核心问题之一，由此可见薪酬的重要地位。如今，我国的薪酬模式开始由从前的一种方式转变为多种方式和个人收入，大部分的中小企业对新
9、的薪酬模式不是很了解，而薪酬与职工的工作热情直接对等。如果没有合理的薪酬模式，企业的效率和发展会受到很大的威胁，所以，对薪酬模式的研究是很有必要的。本论文结合国内外若干著名学术期刊资料，综合运用理论研究法、访谈法和理论与实际结合法并以河北宏远液压机械有限公司在人力资本会计模式下的薪酬现状和存在的主要问题进行展开和论述，并加以判断和解析，希望通过对河北宏远液压机械有限公司的合理分析给予我国中小企业提供一些具有实际意义的建议。本论文首先叙述了论文的选题背景，理论及研究的意义、研究的目的与方法，并对搜集的文献作了回顾与综述。第二章主要是对本论文所需的理论知识以及人力资本价值核算方法进行了研究总结，为
10、本论文提供了理论基础。第三章主要是通过访谈了解河北宏远液压机械有限公司的人力资本会计下的薪酬模式的现状，并对该企业薪酬模式存在的问题进行了研究分析。最后，第四章主要是针对第三章中提出该企业薪酬模式的现状和存在的问题，给予了相应的合理化建议，同时定性的给出该企业的完善和改进方向，为该企业的健康发展提供了一定的理论性依据，从而制定出适合本企业的薪酬模式，并实现企业健康有序的发展。第1章 绪论第1.1节 选题的背景随着我国经济的不断发展，科学技术逐步提高并逐步与国际接轨。在新的发展形势下，人才成为当今社会经济发展的主流，人才也就成为各企业相互争夺的宝贵资源。因此，人力资本在经济发展中有着不可忽视的作
11、用。如今，我国的薪酬模式开始由从前的一种方式转变为多种方式和个人收入，大部分的中小企业对新的薪酬模式不是很了解，而薪酬与职工的工作热情成正相关。如果没有合理的薪酬模式，企业的效率和发展会存在极大的隐患，因此，对薪酬模式进行研究是刻不容缓的。在全球经济迅速发展和知识经济时代到来的形势下，全球的企业更加重视人力资本及作为人力资本的获利手段薪酬对企业的影响。本论文搜集了中文文献二十二篇，外文文献三篇，并通过对文献的分析研究，了解国内外学者对人力资本会计和薪酬模式的研究现状。国内学者对人力资本会计的研究趋势主要是对人力资本的内容和计量方法方面的研究；对薪酬研究的主要趋势主要是对薪酬激励制和薪酬管理方面
12、的研究。国外学者的研究趋势主要是企业对于人力资本和薪酬的处理方式会对企业的效益和竞争力产生怎样的影响的方面的研究。第1.2节 研究方法与研究目的1.2.1 研究方法为了实现本论文的研究目的，必须借助一定的研究方法。本文以通过查阅与本论题相关的文献资料来获取材料和相关信息，并根据国内外研究成果和相关的学术论文、期刊、专著等信息进行整理，做出自己的观点及相应对策。之后对所搜集的资料和信息进行筛选及整理，用与本论题相关的科学理论来进行分析与判断，做出正确和可行的分析与解释。并运用访谈的方法，获取相关资料。最后把理论与实践相结合，从所研究的企业的真实情况出发，对实际中存在的问题进行多方面研究，再结合理
13、论进行深入的分析。1.2.2 研究目的虽然人力资本会计已经出现，但还是存在一些不足之处。人力资本目前无法按照一般的会计计量方法进行计量，所以关于人力资本价值的计量成为一个难题。而薪酬作为企业中所有员工的合法取得的劳动收入，被当作是人力资本的价格。所以企业在通过薪酬计量人力资本的价值时会出现一些不好解决的问题。本论文以案例企业为例，把企业员工进行分层，运用人力资本会计的核算方法，通过内在和外在薪酬计量员工价值，最终并提出符合企业现状的合理化建议。第1.3节 文献回顾与综述在随之到来的知识型社会，各界人才成为各大企业相互争夺的宝贵资源。目前国内外学者主要对人力资本和人力资源进行区分，并阐述人力资本
14、会计与传统会计之间的区别。对于薪酬方面，主要是强调目前中小企业的薪酬管理制度存在什么样的问题。从国内看，郭璇，李超（2013）在知识经济与人力资本会计中提出了在知识经济背景下，人力资本会计模式需要变为“资产=财务负责+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”，此公式可以准确反映出人力资本所有者应取得的责任和权益。但是文章中没有提出企业应该采取哪些具体办法来分析人力资本的成本信息。孙校雨，陈典（2013）在我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策中指出，目前我国中小企业在薪资管理上还存在着大量问题。如企业没有重视内在薪酬（晋升，表扬，和作用）的激励作用；因薪酬标准档次少，员工拿自己和别人做比较，就会产
15、生不公平感；企业对税收筹划运用的很少，员工实际拿到的钱很可能会很少，这很容易导致人员的外流。他们的研究给企业敲了警钟，企业应该避免以上情况的发生。杨姝玲（2013）在我国中小企业人力资源管理激励机制探析中，提出了中小企业在激励员工方面的几个办法：与优秀员工签订无固定期限劳动合同，增强员工的归属感；推行员工持股计划，吸引激励留住员工，并且可以缓解成长型企业的资金压力；岗位培训激励，帮助员工提高技能，更好的适应本职工作。但她只是针对了优秀员工。没有对公司的各类员工进行分类并提出建议。兰茹婷（2012）在人力资源会计确认计量若干问题问题中指出了人力资本和人力资产的区别。她认为，底层的生产性员工只是重复机械的工作没有投入创新的理念，这样的人力资源称为人力资产。而高层管理者面临很多战略性决策，对应对环境变化和新事物的能力要求较高，而且业绩评价需要依赖大量定量指标，因此这部分人力资源应当作为人力资本。但其他学者认为基层的生产性员工也可以看作为人力资本，只是和高层次员工来比，他们属于其层次的人力资本。杨阳，王萌芽（2012）在从知识到力量的转化谈人力资本会计中提到，人力资本在企业中应该分为三个层次：企业家人力资本，技术人员人力资本和一般型人力资本。文章阐述了知识必须是有力量的这一
