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1、公立医院绩效考核与分配贵港市人民医院林仕威为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的 开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的宗旨是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在 上级主管 部门核定的总额或医院自身的经济承受力下 ,按考核评价的综合 业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。一、绩效工资分配的依据绩效工资分配的 依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作 者的超时超额劳动付出。*二、绩效考核的要素内
2、容绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：1、2、3、医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数， 医技检疗人次，这是医院的产出方面。医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率， 检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。 医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉 率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日 等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。4、经济效益考核。包括日常收支结余率，每病人平均医5、疗成本，单位固定资产产出率（如每万元固定资产业 务收入，每万元设备检疗病人数）。工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病 人例数，高新技术开展例
3、数等。报告单合格率等， 应根据医院的经 通过各项指标的以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实 际情况和不同的科室部门， 设立相应的考核指标。 不同的部门科 室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门 诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等；住院科室 考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出 院病人平均住院日等；医技科室考核检疗人次、 医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。 营目标及对各科室的要求， 制定绩效考核指标， 考核，促进医院经营目标的实现。要提醒大家的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那 样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量
4、和其它社会效益的严 重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收 入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下， 市场经济价值规律 的必然体现。对科室（或个人）的业绩必须进行 综合考核评价，这是我们 必须遵循的考评方向。只有这样，我们才能促进医院全面发展， 通过考核分配推动医院各项工作的开展。这也是贵港市人民医院多年来各方面取得较大进步的原因之一。三、绩效考核的要求中医科是35人次/绩效考核的要求，可以说就是考核指标定额，或工作的基准 目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、 儿等门诊科室，部颁标准要求是 40人次/日，日；住院科室则应根据其历史的平均住院日、 实际床位
5、以及一定 的床位利用率，计算确定各科出院人数定额； 医技科室根据往年 实际完成数及其发展前景， 确定其检疗人次定额。而收支结余率 则应依据各科室某时期数据（例如上年完成数）和医院的增收节 支目标进行确定。四、考核指标的权重各项指标在绩效考核中应占多大比重？这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医 院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着 重考核门诊人次和病人满意率， 那么这两项指标在考核中所占分 值就较大；住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数 和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率；后勤保障部门则 主要考核其对临床一线的服务完成情况，
6、那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。五、绩效工资分配标准绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是显浅易懂的道理。 在市场经济环境下尤其如 此。何谓绩效工资？绩效工资就是根据个人或科室所取得的工 作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。为什么说是超额劳 动报酬？因为你在法定工作时间和编制床位 （或额定工作量）内, 所完成的业务工作应得的报酬， 已在你的基本工资即劳动人事部 门按职级核定的工资中所体现。 要获得额外的报酬，必须付出额 外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。 所以在实行 基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我 们以前
7、所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩 咐：病人多了，你们要加班啊！要加床了，你们不得推诿不收病 人啊！这种现象，在这些医院是不存在的。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要 员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢？绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之 前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。 各医院可根据本单位的收支结余情况， 按一定的额度或结余的一 定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收
8、支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。 那么，单位60个人，平均每人可分配 1万元，每月人均基准分 配就是800 （取整）。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩， 职工就可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的 科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩 分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工 作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是 临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这
9、三类科室，可分别按 1： 0.8： 0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为 好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、 三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。六、绩效工资分配计算方法 绩效工资分配的计算方法，是根据你所制定的考核分配方案 而定。按照前面所说的综合考核分配方案， 临床科室绩效工资的 通用算式如下：科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分X收支结余额X分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结 余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非 长官意志随
10、便定出来。例：某科室有 20 人，上年月均结余额为 5 万元，基准分配值是 800 元，则科室分配率=800 X 20 - 50000=32%800 元。这个例子 如果你科室人员减少了， 那么 反之，就会少一些。这样做 科室会努力增收节支，会想上述绩效工资分配算式意味着，如果你完成的各项指标得分 刚好是 100 分，你所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水 平一样， 那么你的科室员工人均绩效工资就是 是假设科室员工人数不变为前提。 科内人均绩效工资就可以多得一些， 的结果，是科室不会随便增加员工， 方设法超额完成工作任务。七、收入与支出的归属与配比 绩效考核对象的收支归属与配比要合理。那些收
11、入和支出应 归属你科室？你的收入里有那些间接成本需要计算你科室的开 支？这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。 例如， 住院科 室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发 生，你不能检验费收入算你科室的， 而检验成本支出却不计你科 室的成本支出。 医技科室的收入可以双重核算， 但医技科室的成 本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括 人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折 旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本 开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的 自觉行为，促进人人参与
12、科室和医院管理， 不断提高医院的经济 效益。八、科室的二次分配科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就 有左中右。有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所 以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工的 30%进行二次分配。视大家接 受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内 部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献 度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例 次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，藉以进一 步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重 要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的 纲领性文件。医院可以通过考核分配过程， 实现医疗资源优化配 置，提升人力资本的创造效应和乘数效应 ，达到医院管理全员参 与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和 实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，我们公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面， 一定能够取得新的进展。祝大家成功！谢谢!以上是本人在多年的实际工作中的经验和体会。仅供参考。同道们有不同的高见，请大家一起交流探讨。
