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1、浅析中小企业如何吸引和留住人才 目： 浅析中小企业如何吸引和留住人才 以公司为例 摘要 本文首先对中小企业难以吸引和留住人才的原因进行分析；其次对中小企业的吸引和留住人才的优势进行分析；随后引出M公司难以吸引和留住人才中所存在的问题，在此通过M公司流失人才问题调查，运用了访谈法，对结果进行汇总、分析。再针对分析提出的问题，进行研究并阐述了吸引和留住人才中应有的对策。最后，对吸引和留住人才提出建议及总结。 本文结合M公司实际情况进行系统研究，所引问题极具现实意义，在M公司具有较强的可操作性，对其他中小企业也具有一定的参考价值和可推广性。相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：中
2、小企业；吸引；留住人才；对策 ABSTRACT Human resources have been playing a significant role in business managemMedium-sized Enterprises (SME) is difficult to attract and retain the talents, then discusses the advantages of the Talent attraction and Talent retention in why company A cannot retain the talent, using
3、the interview method to get to the conclusions and analyses, pointing out the strategies of how to attract and retain the tald by a proposal of action in this paation of Company A, which has a great operational meaning of how to attract and retain talent in SME, it is worth for other SME to study in
4、 the development and operatE), attract，retain talent，strateg目 录 摘要I ABSTRACTII目 录III前 言11 中小企业难以吸引和留住人才的原因分析21.1企业宣传力度不够21.2薪酬、福利体系管理存在问题21.3人才管理理念存在认识偏差31.4过于看重企业老板的能力41.5缺乏良好的企业文化42 中小企业能够吸引和留住人才的优势分析52.1人才与领导接触机会多52.2人才之间的竞争较小52.3上升通道灵活53 M公司在吸引和留住人才方面所存在的问题73.1 M 公司介绍及运营模式阐述73.1.1 M公司概况73.1.2 M公
5、司组织结构73.2 M公司人力资源现状和问题83.2.1人才资源分布83.2.2 M公司人力资源管理中存在的问题103.2.4 M公司人才流失现状113.2.5 M公司人才流失原因统计与分析113.3人才的流失对M公司带来的影响123.4 M公司人才难以吸引主要原因123.4.1 从招聘方面来讲133.4.2 从薪酬、福利方面来讲133.4.3从绩效考核方面来讲133.4.4 从培训与发展方面来讲134 建立M公司吸引和留住人才的解决对策144.1树立正确的人才观念144.1.1树立人才重要性意识144.1.2人才并非是完美的144.1.3人才并不只为事业生活154.2 建立有效的招聘平台15
6、4.3建立完善的培训体系164.3.1设计培训管理流程164.3.2培训需求调查174.3.3年度、月度培训计划的实施174.3.4内部讲师建设174.3.5培训档案管理174.3.6培训的评估及反馈174.4提供优越的薪资、福利待遇184.4.1建立基于企业战略和文化的薪酬策略184.4.2确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念184.4.3确定合理的薪酬结构184.4.4进行工作分析，做好岗位价值评估184.4.5进行外部薪酬调查194.4.6定期进行薪酬调整194.4.7建立福利管理体系194.5强化激励机制194.5.1目标激励204.5.2事业激励204.5.3感情激励20
7、4.5.4群体激励214.5.5发展激励214.6塑造企业文化、营造良好的文化氛围214.7展示公司发展前景22结 论23致 谢24参考文献25前 言 中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力还较弱。改革开放以来，随着市场经济体制的建立和国家一系列政策的扶持，中小企业得到了长足的发展，已成为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但从目前的状况看，还不容乐观，尤其是如何吸引并留住人才问题，在一定程度上对中小企业的健康稳步发展有严重影响，主要是表现在资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中人才问题是最明显的。 本文在对中小企业人才
8、吸引和留住方面分析的过程中，以M公司为研究对象，通过对该公司存在的问题的原因及分析，为M公司提出了相应的对策与建议。 1中小企业难以吸引和留住人才的原因分析 在我国中小企业是推动我国经济发展的生力军。而在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范、培训和员工福利等方面都很难跟大型企业相比，吸引人才的难点显而易见。中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 1.1企业宣传力度不够随着市场竞争的日趋激烈，企业要想求得一席立足之地，获得长久发展，必须对企业宣传工作进行重新审视和定位
9、，不仅不能弱化，而且需要进一步巩固、强化、放大，通过更好的宣传，为企业树立一个良好的外部形象、社会声誉，创造一个团结、稳定、向上的内部发展环境，从而推动企业的全面健康协调发展。对外宣传工作：大型企业宣传通过广告、电视、公益活动、报纸、杂志等大众媒体，进行广告宣传、新闻宣传、对外公关以及举行各种活动。可是中小企业资金方面有限，只能通过企业自有的网站、搜索引擎、小型的展览会之类，做的宣传方式也会受到限制，在社会群体中品牌效应就相对来说差很多。从招聘方面来讲：大型企业在校园招聘时就占了很大的优势，中小企业就落后很多品牌效应还不够。招聘信息在各大院校的就业信息网发布后，浏览量的情况就可以看出。大型企业
10、招聘的职位相对来说会比中小企业多，在浏览量上就占领先，应聘者也特别的关注，而且还印象深刻。中小企业目前在市场上品牌效应不够，在人员招聘上缺乏品牌，给应聘者留下的印象也不够深刻。1.2薪酬、福利体系管理存在问题中小企业经营决策迅速，风险相对较低，市场反应敏锐的优势，取得了快速发展和巨大成就，但其在人力资源管理尤其是薪酬管理方面还存在着许多不足。目前中小企业支付给员工的工资水平普遍较低，在人力资源市场上缺乏竞争力，很多中小企业几乎不做薪酬调查，即使做了，调查范围也非常有限，只是精略考察市场总体薪酬水平，使得中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制
11、，难以承受过高的人工成本，即便面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成企业整体薪酬水平远低于市场水平；另一方面，在观念上，一些企业认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高工资。这些就导致了员工的高流失率，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。中小企业多处于创业或成长阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬结构单一，也没有科学完善的薪酬管理制度作支撑，对于员工的薪酬标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种薪酬项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。对不同层次和不同岗位员工的工资水平等级表现不明显，在工资体
12、系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。这些在很大程度上阻碍了企业的进一步发展，随着企业逐步壮大和外界竞争的加剧，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，企业限于自身素质已明显不能适应企业的管理实际，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无力，急需专业人士为其提供系统的现代薪酬设计方案。企业要与员工建立长期的合人关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。但很多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社保五险一金部分也款
13、能全面覆盖，有的企业只是购买工伤保险，其他的都没有购买。另有一些中小企业虽然为员工购买了五险一金，但也只是按最低的额度购买，有的并不是从试用期开始购买，而是从转正后才办理。很多福利并没有从激励的角度结合员工的具体需求去设计，如休假：带薪年假、法定公休日、产假、婚假、病假等，而已有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。1.3人才管理理念存在认识偏差中小企业缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是短视，在企业需要人才时，仅仅通过挖来的能人解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培训人才；二是忽视，一味地迷信引进所谓能人，往往忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不
14、到重视；三是歧视，经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。1.4过于看重企业老板的能力中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的老板一般能力都挺强的，不仅运筹帷幄，还有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些中小企业老师往往个性膨胀，认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中极容易独断专行，不尊重员工。相当一部分中小企业家疑心较重，尤其是对于家族外的员工。企业有问题就找老板，只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的、不重视的就不做，造成处理问题的时
15、候总是人治化成分居多。真正有自己的思想和主见，希望企业能够进行规范化管的人吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，反倒在企业里深受器重。老板天天从早忙到晚，要管销售、管研发、负责公司管理等一系列大大小小的事，却公司战略性方向的事法无法完全兼顾做好，下属离了老板，什么也做不成，认为反正万事老板做主，等待发号施令。另外，中小企业中还存在着严重的人才信任危机，许多中小企业的老板对人才不能放手使用，人才几乎没有自我发展的机会。无奈之下，许多高级人才只好走为上策。1.5缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念、对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位。这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。2中小企业能够吸引和留住人才的优势分析 2.1人才与领导接触机会多 中小企业规模较小，员工数量不多，管理层次趋于扁平化，因而管理者与员工之间沟通顺畅，上下级关系融洽，
