《人力资源管理论文-绩效评价方法分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理论文-绩效评价方法分析.doc（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理论文-绩效评价方法分析【摘要】管理的关键是有套科学合理的考核体系,没有考核,就没有好的管理。本文首先分析了目标考核法、行为考核法、KPI、平衡计分卡等优缺点,最后提出企业根据实际情况,综合运用目标考核、行为考核、KPI、平衡计分卡等方法。 【关键词】绩效评价目标考核行为考核KPI平衡计分卡 1 引言 企业的发展过程中需要进行绩效的评价,企业绩效评价是指职能部门按照一定的标准,设定一些量化的指标,对于实现绩效目标的实现,及为实现这一目标所安排的预算的执行结果进行的综合性评价。目前企业绩效评价的方法有目标考核法、行为考核法、KPI、平衡计分卡等,这些方法都有各自的优势和劣势,企业应根据
2、实际情况,综合运用这些方法。 2 现存考核方法的优缺点分析 2.1 目标考核法 目标考核法,即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况,根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下,对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标,然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较,得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。 目标考核法最早由彼得德鲁克1954年在管理的实践中提出。目标考核法包括两个方面的内容:一是企业必须与每一位员工共同制定
3、一套可衡量的工作目标;二是考核者定期考核被考核者制定目标的完成情况,从而确定被考核者的绩效水平。目标考核法包括了计划、指导、考核和改进四个紧密联系的阶段,分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合,不断地激励员工在实现企业目标的方向上努力,促进个人能力的成长。 目标考核是一整套计划和控制系统。只有当企业中每位员工成功时,才可能有主管人员的成功和整个企业的成功,因此目标考核方法是激励每一位人员都取得成功。目标管理的前提是个人、部门和企业的目标要协调一致。 目标考核法有多方面的优点:有助于提高员工工作绩效从而进一步提高企业的绩效,目标考核法根据员工的情况制定工作目标并进行不定期的考核,确
4、定员工的考核水平,使员工朝着自己制定的目标发展,尽快的完成自己的目标,确定达到考核的指标,这样就逼迫员工不能偷懒,只有努力工作,提高工作绩效。使企业的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导,一旦外界的环境变化了,管理者会根据环境的变化,对员工的目标进行重新制定以适应变化的环境,员工也会根据实际情况去接受变化的目标。 但是目标考核法也存在着缺陷:没有在不同部门和不同员工之间设立统一的目标,难以对工作绩效进行横向比较,也不便于为薪酬调整和职务升降提供依据,造成了许多员工的不满,有可能影响员工的积极性;设计目标管理考核体系需要花费的物质成本和时间成本都很高,需要根据员工的实际情况设定,而
5、不同员工的实际情况往往不同;目标设定的过程十分困难,而设定中的管理者和员工之间的博弈行为往往造成目标设定时脱离了现实的实际情况;外界环境随时都有可能发生变化,当在目标设定后出现意外的变化时,如果环境的变化有利于目标的完成,则考核结果将有利于员工,如果环境的变化阻碍了目标的完成,则考核结果可能会伤害员工的积极性。 2.2 行为考核法 行为考核法,即以员工的行为作为衡量的基础,评价哪种行为是正确的或是有效的,对于错误的或者无效的行为,进行指导改进。行为考核法的假设是企业的绩效是由员工的行为和外界环境决定的。由于外界环境很难去界定,所以抛开环境来说,员工好的行为必然带来好的绩效。 基于员工行为的考核
6、法包括主观行为评价法和客观行为评价法。行为考核法的优点是:较为客观,考核者把关注的重点从难以评价的个人特征转移到具体行为上,有较为明确的观察目标和评价依据;考核者能够引导被考核者实施正确的行为,考核的行为应该是有利于实现企业目标的,应该是有效的,它能具体提出了员工应该去做什么;这种方法有利于反馈,考核者可根据具体的行为向员工给出反馈,使他们知道什么行为是正确的;这种方法使用具体的行为维度,能够提供有助于员工改进绩效的反馈信息,其结果应用较公平。 但是行为考核法在一些方面存在不足:开发和使用耗时较多;开发费用较高,可能出现评估的偏差。对行为的判断本身就存在很多主观因素,与结果绩效论的方法比较 ,
7、由于缺乏科学、量化的方法,考核的公平性受到了挑战。另外,由于行为和结果有时不一致,因此,行为考核法主要适用于考核客户服务等重视“行为”的相关人员。2.3 KPI考核方法 目前,KPI(Key Performance Indicator)方法是企业常用的一种考核方法。KPI不重视行为,重视结果绩效,通过KPI体系可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。 KPI体系有许多优点, KPI可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改进绩效,促进员工发展等;KPI操作简便,坚持3-10项的考核指标考核出80%的绩效内容。通过导入KPI体系,明晰了对员工绩效评价的侧重点,通
8、过关注几个关键绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效。 然而KPI也有些缺点:KPI设置方面,在正常情况下,KPI指标的设置应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设置,但这两种方法对设置人员的要求很高,设置过程难度较大,因此很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果责任导向;另外,有些管理型企业,由于KPI指标难于量化,因此,最后的考核流于形式。 2.4 平衡计分卡考核法 平衡计分卡(Basic Standard Card)是美国学者开普兰和诺顿在1992年提出来的一种企业绩效评价工具。平衡计分卡是一种特定化的目标考核法,其目标定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和
9、成长四个维度。它通过这四个方面的平衡来发挥作用,将企业制定的战略与实际运营整合起来。平衡计分卡以组织战略为导向,寻找能够驱动战略成功的关键因素,并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态,并根据衡量结果采取措施以维持战略的成功实施。 平衡计分卡所涉及的四个方面密不可分。作为企业,更加关注财务的角度,然而企业价值的实现需要一个过程,首先通过企业员工的学习与成长,使自身能力得到提高,才有可能将企业的生产经营活动进行的更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望的产品,从而为消费者提供满意的服务,随着企业的市场的不断发展,新的市场需求出现,便又能够驱动员工进行新一轮的学习,一个新的循环过程开
10、始。 平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行的评估,对于企业的影响是长期的;平衡计分卡的评估将企业看作是一个有机结合的整体,每一方面都对企业发挥不可或缺的作用,有利于调动各个部门的工作积极性,树立将企业看为一个生命共同体的价值观;评价的时变性强,有利于于企业把握新趋势,掌握新动向。 平衡计分卡也存在一些弊端:平衡计分卡要求从多个维度进行评价,为了有效实现这种评价,就需要投入大量的人力、财力进行统计分析,耗费大量的成本;另外,指标的选择既是重点也是难点,选择不
11、恰当就会造成难以量化等问题,增大评价的难度。 3 绩效考核方法选择 企业在选择绩效考核方法时,应结合实际情况,综合运用目标考核法、行为考核法、KPI、平衡计分卡等。 首先,对于大部分企业应做好目标管理,每年初,企业从高层到基层应制定出科学合理的目标体系,在明晰目标的基础上,建立基于目标管理的KPI考核体系,基于年度目标和岗位职责说明书提取KPI关键指标。对于行为重于结果的部分人员,如客服人员等,其考核方法应采取行为考核法。对于管理非常规范,员工素质很高的企业,可把目标管理和平衡计分卡结合,根据企业情况,建立基于目标管理的平衡计分卡考核模式。 其次,考核的关键是执行,否则考核流于了形式。为了建立
12、能执行的考核体系,重要的是重视有利于考核执行的企业文化建设。要从制度文化、物质文化、精神文化三个方面建立执行文化,通过企业文化的培育,保障考核的执行性。 参考文献 1 宋阳.平衡计分卡,你知道多少J.中国城乡金融报(金融电子化),2006(3):1-2. 2 曹文辉.浅析平衡计分卡J.财会月刊(会计),2001(4):17-18. 3 安鸿章,葛峻峰.全方位解析平衡计分卡J.开发技术:49-52. 4 李英,基于EVA和平衡计分卡相结合的绩效审计标准J.合作经济与科技,2008(4):85-86. 5 马君.绩核考评系统类型及其适应性J.企业管理,2008(4). 6 陈维政,余凯成等.人力资源管理M.第二版.北京:高等教育出版社,2006. 7 方振邦.绩效管理M.北京:中国人民大学出版社,2003. 8 奚玉芹.企业薪酬及绩效管理体系M.北京:机械工业出版社,2004. 9 张彩虹.平衡组织和员工利益的绩效评估体系J.中国人力资源开发,2008(2).
