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1、目 录第一章 总则2第二章 薪酬体系4第三章 薪酬元素5第四章 业务单位薪酬总额9第五章 职能部门人员薪酬12第六章 销售部门人员薪酬15第七章 车间人员薪酬18第八章 固定工资制21第九章 协议工资制22第十章 岗位薪酬定级与薪酬调整23第十一章 其他27第十二章 附则28附件一：各类人员固定浮动比例29附件二：岗位系列表30附件三：岗位薪酬分布图32第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于与胜工机械集团业务单位（以下简称业务单位或单位）建立正式用工协议和劳动合同的员工。第二条 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）
2、使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一） 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三） 激励性
3、原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四） 经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 特征（一） 可计量性：与员工薪酬相关的影
4、响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二） 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第二章 薪酬体系第六条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团业务单位将分为高层管理、中层管理、职能、技术、销售、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团业务单位的薪酬体系，包括：（一） 岗位绩效工资制；（二） 销售提成工资制；（三） 计件（计时）工资制；（四） 固定工资制；（五） 协议工资制。第七条 各项工资制度的适用对象岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理、
5、职能职系员工以及非计件（计时）人员。销售提成工资制：与销售业绩相关，适用于销售人员。计件（计时）工资制：与产品产量、质量和消耗有关，适用于可以通过计件（计时）统计工作量的生产人员。固定工资制：适用于工勤职系的员工，详见第八章 固定工资制。协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见第九章 协议工资制。第三章 薪酬元素第八条 业务单位员工薪酬包括下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的组合。（一） 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，包括基本生活保障和年功工资。（二） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容
6、，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三） 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。（四） 销售提成：是依据销售人员销售业绩而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。（五） 计件（计时）工资：是依据计件（计时）生产人员完成的产品产量、质量与消耗等情况而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。（六） 年终奖金：是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分。（七） 科研贡献奖：针对研发人员的技术成果应用到产品、获取收益后研发人员所得到的回报。（八） 附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括
7、：1. 津补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊贡献的人员所给予的额外补助。2. 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和住房公积金等。3. 总裁特别奖：是为肯定对集团做出特殊贡献员工的成绩而设定的工资单元。总裁特别奖设立的目的在于对员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展、维护集团的形象。总裁特别奖的奖励项目、奖金数额由集团总裁核定。4. 应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第九条 岗位薪酬（一） 岗位薪
8、酬：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额。岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平。1. 员工的岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上以评估结果作为确定岗位基础薪酬等级的依据；在同一岗位内按照技能进行分档，每一岗位内划分为12-31个职级不等（对于技术人员和操作人员先划分为4个职等，每个职等内再划分为3个职级），每一职级对应不同的档薪，体现一岗多薪（参见附件二岗位系列表和附件三岗位薪酬分布图）。2. 岗位薪酬的确定公式3-1岗位薪酬=岗位基薪岗位级别系数其中，岗位基薪由岗位评价结果确定；岗位级别系数为不同档薪与岗位基薪的比率。（二） 岗位薪酬的构成 公式3
9、-2岗位薪酬=岗位工资+绩效工资/销售提成/计件（计时）工资+年终奖金其中，岗位工资是岗位薪酬的固定部分，绩效工资/销售提成/计件（计时）工资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分。（三） 确定员工个人岗位薪酬的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置岗位薪酬晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四） 岗位薪酬的计算方法1. 岗位薪酬 = 点值薪点2. 薪点：员工所在薪酬档位点值即为该员工的薪点。3. 点值：根据行业及本单位整体工资水平、本单位年度经营计划完成情况、经济效益确定点值，同时根据年度效益情况进行调整
10、。（1） 点值（工资总额基本工资总额）员工薪点总和（2） 员工薪点总和员工薪点(以上确定点值的方法较复杂，操作难度较大。因此，点值也可凭经验值根据确定的标杆岗位工资确定)第十条 基本工资的确定公式3-3基本工资=基本生活保障+年功工资1. 基本生活保障的确定参照当地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于当地的最低生活保障金，相对固定；若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，集团可根据实际情况将基本工资作相应调整。2. 年功工资的确定取决于员工为集团服务年限的长短：（1） 非本集团年功工资：是对员工在非本集团的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。暂定为1元
11、/年，按月核算。（2） 本集团年功工资：是对员工在本集团因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。暂定为2元/年，按月核算。第十一条 销售提成的确定销售提成按照部门回款额或个人回款额提成。详见第六章 销售部门人员薪酬第十二条 计件（计时）工资的确定计件（计时）工资根据所完成的产品产量、质量与消耗核定详见第七章 车间人员薪酬。第十三条 科研贡献奖的确定对应用了重大新技术后进入批量生产的产品销售毛利进行提成，或每年按照固定金额提成。提成比例或由技术人员与业务单位领导谈判而定。第十四条 津补贴的确定原工资体制下的技师津贴取消。其他津补贴参照集团有关制度执行。第十五条 福利的确定参照集团有关制度
12、执行。第十六条 总裁特别奖的确定总裁特别奖在年终根据员工或团队的特殊贡献，由集团考核与薪酬委员会讨论评比出最优结果，在下年初支付。（一） 总裁特别奖的确定全部业务单位合计后个人总裁特别奖的获奖人数不超过5人；团队总裁特别奖的获得者可以是部门或专项项目组，全部业务单位合计后团队总裁特别奖数量不超过2个。（二） 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献：如为集团发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得集团某一业务单位利润超额完成50%以上、其新技术使得某一业务单位受益可持续5年以上等。（三） 总裁特别奖的金额视集团效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。第十七条 应扣项目的确定下列规定的
13、扣除额，须从薪酬中直接扣除：（一） 个人工资所得税；（二） 缺勤扣除额；（三） 借款及利息；（四） 社会保险、住房公积金个人负担部分；（五） 员工宿舍租金；（六） 其它应扣除项目。第四章 业务单位薪酬总额第十八条 薪酬总额分总部薪酬总额和业务单位薪酬总额。本制度将仅对业务单位薪酬总额进行界定。第十九条 业务单位薪酬总额是指该业务单位一年内全体员工（不包括年薪制人员，下同）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、销售提成总额、计件（计时）工资总额、年终奖总额、福利、津补贴以及其他薪酬支出总额的合计。其中，其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支
14、出等。第二十条 业务单位通过建立工效挂钩机制，对本单位薪酬总额进行控制。每年业务单位薪酬总额不能超过该业务单位主营业务收入的 %。第二十一条 薪酬总额构成各业务单位薪酬总额由以下几部分构成：（一） 保健性薪酬总额：是薪酬总额中与编制相关的部分，包括一年内业务单位全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、固定支出的福利与津补贴、固定支出的应扣项目。（二） 激励性薪酬总额：是薪酬总额中与效益相关的部分，是薪酬总额扣除保健性薪酬各元素以后的其他部分。第二十二条 目标薪酬总额的确定（一） 集团人力资源部每年度末期应根据各业务单位的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、以及下年度各职级的预计人数等因
15、素，做出下一年度各业务单位的薪酬预算，包括各单位年度薪酬总额、年度基本工资总额、年度岗位工资总额、年度绩效工资总额、年度销售提成总额、年度计件（计时）工资总额、年终奖金总额、年度福利总额以及年度其他薪酬支出总额。（二） 各业务单位目标薪酬总额TIp可参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为A、B、C，A+B+C=1。公式4-1：其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，通常不低于主营业务预计增长率。目标薪酬总额也分解为：目标薪酬总额=目标保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额其中：目标激励性薪酬总额=职能部门人员目标绩效工资总额+职能部门人员目标年终奖金总额+销售部门人员目标提成总额+车间非计件（计时）人员目标绩效工资总额+车间非计件（计时）人员目标年终奖金总额+目标计件（计时）工资+年度超产计件（计时）工资x%（三） 对各业务单位的薪酬预算经集团考核与薪酬管理委员会批准后执行。（四） 为了加
