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1、第一章 人力资源规划1、人力资源规划 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析2、人力资源规划的内容 ：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容 ：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事规范。4、工作岗位分析的作用 ：
2、1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。5、工作岗位分析的程序 ：1、准备阶段； 2、调查阶段； 3、总结分析阶段。6、岗位规范 即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。7、工作说明书 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及本岗位人员任职的资格条件等
3、事项所作的统一规定。8、岗位规范和工作说明书区别 ：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、 所涉及的内容要比工和说明广泛得多， 只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题； 工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题， 还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化； 岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。9、工作岗位设
4、计的原则 ：因事设岗。10、工作岗位设计的方法：1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2、所有岗位是否实现了有效配合， 是否足以保证组织的总目标、 总任务的实现。3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。第 10 页，共 17 页4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。11、企业定员的作用 ：1、是企业用人的科学标准； 2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。12、企业定员的原则 ：1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比便关系要协调；
5、 4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。13、企业定员的基本方法 ：某类岗位用人数量 =某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1） ）按劳动效率定员：定员人数 =计划期生产任务总量 /（工人劳动效率 X 出勤率）（2） ）按设备定员：定员人数 =（需要开动设备台数 X 每台设备开动班次） /（工人看管定额 X 出勤率）（3） ）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间 -个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来
6、确定人数。（4） ）按比例定员某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 X 定员标准（百分比）（5） ）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。14、企业定员的新方法15、人力资源管理制度体系的特点与构成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致； （ 6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发； （2）满足企业
7、的实际需要； （3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性； （ 5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案； （ 2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。17、人力资源管理费用审核的方法与程序：方法：（ 1）确保审核的合理性；（ 2）确保审核的准确性；（ 3）确保审核的可比性。程序： 要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。18、人力资源费用控制的作用与程
8、序 ：（1） ）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2） ）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3） ）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4） ）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。第二章人员招聘与配置1、员工招聘渠道和特点 ：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点： 准确性高、 适应较快、 激励性强、费用较低。 缺点：因处理不公
9、、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响； 容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。2、对应聘者进行初步筛选的方法 ：（1） ）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2） ）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3） ）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。（4） ）其它选拔方法。 1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和
10、无领导小组讨论法。 2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。3、各种筛选方法的特点？4、面试的基本步 骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5、面试提问的技巧 ：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6、心里测验的分类 ：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类 ：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。8、员工录用决策策略的分类 ：多重淘汰式、补偿式、结合式。9、如何进行员工招聘的评估 ：（1） ）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。（2） ）数量与质量评估。（3） ）信度与效度评估。10、劳动
11、分工 是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11、劳动分工的原则 ：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助性工作分开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。12、劳动协作 是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来， 共同完成某种整体性的工作。13、劳动协作的要求 ：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制
12、；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段， 保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。13、员工配置的方法 ：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。14、“ 5S”活动的内涵 ：整理 seiri、整顿 seiton、清扫 seiso、清洁 seiketsu、素养shitsuke。15、劳动环境优化的内容 ：1、照明与色彩； 2、噪声；3、温度与湿度； 4、绿化。16、劳动轮班的组织形式 ：两班制、三班制、四班制。17、四班三运转的组织形式 ：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，
13、保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式 ：即五班轮休制。 是以十天为一个循环期， 组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排 一个副班，按照白天的正常上班时间上班 （不超过 6 小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。18、劳务外派的程序 ：1、 个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订劳务合同 ，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳
14、务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。19、劳务外派的管理 ：（ 1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理 ：（1）聘用外国人的审批；（ 2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。第三章 培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（ 2）来自于积压部门的主要信息； （3）来自于外部的主要信息； （4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2
15、）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。培训需求信息的工具： （1）培训需求概况信息调查工具； （2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（ 4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。2、需求分析的基本工作程序 。（一）做好培训前期的准备工作。 1、建立员工背景档案； 2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况； 4、准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作。 1、提出培训需求动议或愿望。2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。（四） 1、对培训需求调查信息进行归类、整理； 2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其
