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1、人力资源专员招聘与甄选设计方案一、 招聘目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、 人员需求招聘岗位：人力资源专员 面向专业：人力资源专业或企业管理为主，其他相关专业也可招聘人数：1人 学历要求：大专或以上三、招聘计划的工作内容序号项目工作要点1招聘信息发布的时间和渠道马鞍山人才网、智联招聘网上发布信息、校园招聘2013年6月1日（招聘广告见附录一）2成立招聘小组2013年6月2日，公司经理为直接组长3招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台、面试题
2、、应聘者登记表300份、面试测评表150份、公司背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支4招聘地点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：6月15日下午5点前。5招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，筛选简历，简历初选符合者；通知进行面试；合格者最后录用。6日程安排20日招聘资料总汇21日-25日接待应聘者、整理应聘资料、筛选简历26日进行面试，公布录用面试名单，并短信通知27日录用，发放录用通知书、辞谢信招聘实施阶段一、人力资源专员的胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新中级专业
3、能力人事管理知识高级组织策划知识中级核心能力沟通能力高级协调能力高级个人驱动能力中级专业学习能力高级专业素质人际理解力高级沟通力高级亲和力高级二、甄选阶段：简历筛选由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否合理，具有逻辑性，简洁明了。2、对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选，淘汰明显不符合标准的应聘者。3、对应聘者的学历、奖惩情况、工作业绩、工作与学习经历、自我评价等信息进行调查核实，防止应聘者造假。4、注意应聘者的住址，以判断应聘者的求职动机、工
4、作稳定性；注重对应聘者工作经验的分析，以判断其工作变换的频繁程度、每项工作的与所应聘岗位的相关性、目前是否在工作5、查看简历的附件，看是否有求职信、推荐信，相关证书和证明材料。6、标出与岗位相关的关键词及需要在面试中深入了解的地方。 7、将筛选出来的简历分为重点推荐、推荐、暂不考虑、明显不合格四类，把前两类简历送交人力资源部经理并通知合格的应聘人员在指定时间参加面试，将暂不考虑的人员放入人才备选库。三、复试阶段1、面试前的准备工作：（1） 确定选拔方式：结构化面试。（2） 确定面试的目的，科学地设计面试问题及评价量表，选择合适的面试类型、考官，确定面试的时间和地点。（3） 准备面试题目（见附录
5、七）（4） 面试评分要素及权重：（5） 面试小组人员进行培训。面试考官应在面试前清楚招聘岗位的素质要求，详细了解应聘者的个人信息、工作经验、求职动机等资料及其前几轮的测试成绩，提高面试质量。2、 面试实施阶段：以抽签的方式确定应聘者顺序，每次面试1人。面试程序为：（1） 首先由人力资源部经理对马钢钢铁（集团）股份有限公司基本情况进行介绍并解释本次面试的目的、流程、用时。（2） 然后请应聘者简单介绍一下自己，讨论一些随意的、不针对工作相关的话题，目的在于帮助应聘者放松心情，与其建立融洽的关系，有利于其发挥正常水平。（3） 主考官按事先拟好的面试提纲，请应聘者按要求回答问题，并根据应聘者的回答情况
6、进行适度的提问。（4） 最后，面试考官应给予应聘者充分的提问机会，尽量解答他们的疑惑，给应聘者留下一个好的印象。 3、面试结束阶段： 面试考官根据应聘者的言语行举止等具体表现，按照事先制作好的评价表格给每一位应聘者打分；然后经过计算分数和讨论，经各位考官的同意决定出最终录用人选。 4、面试具体事项安排：（1） 面试地点：公司会议室 （2） 面试时间：2013.6.26上午09:00 面试时间通常控制在30分到45钟左右（3） 场地安排： 如下图所示 （4） 参加面试的人员：共八名，人力资源部经理和分管人事的行政助理为面试主考官，招聘专员一名主要负责相关材料的记录工作，考务人员一名负责维护考场纪
7、律以及对现场的监督。（5）面试类型：结构化面试（6）面试题纲及评价标准见附件四四、录用阶段 根据初步简历筛选和面试表现，综合考虑，选出适合本公司的人力资源专员，向录用人员发放录用通知和没有录用的人员发放辞谢通知。人力资源部门通知录用人员相关事项，如报道时间，入职时间，入职需办理的相关手续。根据面试现场八位面试人员的表现，本小组成员一致认为吴杰为本次招聘的录用人员。原因如下1） 充分展示了自己丰富的人力资源专员实习阅历，和自己强大的人际网，最契合人力资源专员的胜任力模型。2） 面试过程中表现出了较强的语言沟通能力和分析处理问题的能力。3） 与其他的应聘者相比，吴杰的丰富实习经历和面试过程中的沟通
8、能力，语言表达能力，逻辑思维能力和强烈的求职动机，使得他从应聘人员中脱颖而出。招聘工作时间表 6月1日：撰写招聘广告6月1日6月3日：进行广告封面设计6月3日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系6月5日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息6月15日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料6月21日6月24日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试6月25日：通知应聘者6月25日：公布面试试名单，并短信通知6月26日：进行录用面试6月27日：在公司网站公布录用者名单6月27日：向通过的人员通知录用6月28日：进行招聘效果评估与总结7月1日：新员工上班招
9、聘效果评价指标一、 招聘的数量分析根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于本公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的人力资源专员为2个。二、 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估 人力资源专员的工作表现评估是一项重要的工作，人力资源部必须确保既定的工作计划及目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。人力资源专员的工作表现评估一般包括考勤制度的执行及监督；考勤的异常处理及数据的收集和统计并制作报表签报；基础工资的核算，工资的汇总和出据报表签报；员工异动资料的收集、手续的办理，资料的入档保存；保
10、险的办理及报表的制作和签报；人力资源费用报销的签报；求职都面试、复试、录用通知；员工花名册的录入、更新和其他员工电子资料的更新及完善，并出据报表以供上级进行数据分析；来访接洽；其他部门人力资源基础信息的收集、整理和汇报；协助上级开展人力资源部门工作，完成上级交办的其他事宜；等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使人力资源专员能够有规可循。而评估的结果，必须对人力资源专员进行反馈，已使他们知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善。 工作评估最重要的不仅在于检查人力资源专员工作指标的完成情况和业绩，更重要的是要检讨策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。成功的
11、经验和事例应该向其他人力资源专员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对绩效高的人力资源专员应当给予适当奖励，以促使他们更加努力地做好工作，对绩效差的人力资源专员，应当向他们指出应该改善的地方，并限时予以改善。 三、 招聘时间（周期）的评估对于人力资源专员的考核我们要进行量化，如考核人力资源的人员流动率，日常事务处理能力，培训效果，薪酬处理的及时性和准确性等相关工作的考核进行量化。四、 招聘成本的核算张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。费用：预计300元/月1月=300元员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，
12、但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。费用计算方式：100元/人* 2人= 200 元。招聘会摊位费：即：（150+250+300）*1=700元。公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的300%。费用：400元+1000元+200元=1600元；网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，预计能完成总招
13、聘计划的35%。费用：智联300元/月+中华英才网400元/月=800元。在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。费用：交旅费+餐饮费=200+20人/天4人=280综上所述：预计2013年56月的招聘总费用为：300+200+ +700+1600+800+280 =3880元。五、招聘中所采用的测评方法的信效度分析（1）效度的评估分析软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度：即对所有应聘的软件销售人员都施予测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核
14、，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘销售人员的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测销售人员的工作潜力。（2）信度评估分析 软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评：即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察，并评测这两部分结果之间的相关，这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信，又有效。六、招聘渠道的有效性分析 中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的选销售人才。我们公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适
15、合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可收到较多应聘者资料。人员分工尉丁丁 负责招聘计划编写、汇总、目录编写、后期校正施华球 负责招聘广告的编写、海报的设计、相关事项讨论荣凯帆 负责公司简介编写、封面设计、后期检查黄文娟 负责资料整理、筛选、汇总、任务分配、总结报告编写祖恩静 负责结构化面试的流程编写、资料搜集吕春惠 负责结构化面试评分标准编写、表格制作张露 负责资料的搜集、面试相关资料准备面试分工面试官：祖恩静 尉丁丁 黄文娟 后勤摄像：吕春惠 施华球 李静 荣凯帆招 聘 与 甄 选 总 报 告作为即将步入社会的大学生，对于我们的
