《人员配置_招聘配置案例分析及简历筛选技巧》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员配置_招聘配置案例分析及简历筛选技巧（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、简历筛选的技巧学历真实性基础经验/阅历事实与无逢连接生涯趋势合理性自我评价适合度推荐人资格及内容事实依据书写格式规范性联系方式与求职者的自由度招聘与配置案例分析问 题现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。答 案1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式
2、，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，
3、寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进
4、行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。4、 招聘准备（1） 工作岗位住处的分析（2） 招聘申请表设计其主要内容有： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、 招聘实施（1）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招
5、聘来源、 选择适合的招聘方法；（2）参加招聘会的主要程序准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会的工作。6、 招聘的主要方法（1） 筛选简历的方法；（2） 筛选申请表的方法；（3） 笔试方法；7、 初步筛选（1） 筛选简历的方法；（2） 筛选申请表的方法；（3） 笔试方法；8、 面试的实施（1） 面试基本步骤；（2） 面试设计与准备；（3） 面试提问技巧；9、 录用10、 聘活动评估要素比较法（举例）要素比较法 是比较精确和复杂的岗位评价方法之一，它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值
6、，最终确定岗位序列。工作程序1、根据工作说明书收集岗位评价相关信息；2、确定薪酬评价要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件3、选择1525个关键基准岗位；4、根据薪酬要素将岗位排序备注：其中1、2、3、4代表：高分至低分 心理要求身体要求技术要求职责工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安424315、对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工，各要素的权重为： 心理要求：40.82% 身体要求：4.08% 技术要求：30.61% 职 责：20.41% 工作条件：4.08% 6、确定各岗位每个评价要素对对应的薪酬，根据
7、工资对岗位进行排序即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工现行工资是980元，各要素的工资为： 心理要求：40.82% 400元 身体要求： 4.08% 40元 技术要求：30.61% 300元 职 责：20.41% 200元 工作条件： 4.08% 40元 合 计： 980 元根据工资对岗位要素进行排序工资额心理要求身体要求技术要求职责工作条件焊工980400（1）40（4）300（1）200（1）40（2）起重工560140（3）200（1）180（3）20（4）20（4）冲床工600160（2）130（3）200（2）80（2）30（3）保安400120（4）140（2）40（
8、4）40（3）60（1）根据步骤4和6得出的排序结果应该是一致的 心理要求身体要求技术要求职责工作条件(1)(2)(1)(2)(1)(2)(1)(2)(1)(2)焊工1 (1)4 (4)1 (1)1 (1)2 (2)起重工3 (3)1 (1)3 (3)4 (4)4 (4)冲床工2 (2)3 (3)2 (2)2 (2)3 (3)保安4 (4)2 (2)4 (4)3 (3)1 (1)备注：（1）为根据第四步骤得出的排序结构，（2）为根据第六步骤得出的排序结果7、确定岗位薪酬等级工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作环境20起重工起重工30冲床工40焊工保安保安焊工60保安80冲床工120保安13
9、0冲床工140起重工保安160冲床工180起重工200起重工冲床工焊工300焊工400焊工8、将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较比如：确定板工的薪酬心理要求：在保安和起重工之间 130元身体要求：同起重工 200元技术要求：保安之下 30元职 责：高于冲床工 90元 工作条件：焊工和保安之间 50元合 计： 500 元要素比较法（举例）要素计点法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。工作程序1、确定要评价的岗位系列；2、收集岗位信息：岗位分析、岗位描述和岗位说明书3、选择薪酬要素；4、界定薪酬要素5、确定要素等级6、确定要素的相对价值依
10、据所确定的薪酬因子，界定每一个因子相对其他因子的重要程度 选定最重要的薪酬因子并赋予100%权重，然后将其他因子相比较，来确定其重要程度 如：薪酬因子确定为决策、解决问题、知识，并经讨论确定决策最重要，比较结果： 决策=100%；解决问题=85；知识=60% 将各薪酬因子重要性进行转化 因子权重=因子重要性比例/各因子重要性比例之和。 如：1008560245 将各要素转化为100值 如：决策=100/245100=40.80% 解决问题85/24510034.70 知识60/24510024.507、确定各要素及各要素等级的点值 P258 8、按要素等级表对标准职位各因素逐一评估如：软件工程
11、师主动性=4级；解决问题=2级；知识1级则软件工程师职位的分值16470242589、根据标准职位记分方法，确定其他职位的分值，并排序。做好薪酬管理要问5个问题1、这种做法合理吗？2、薪酬有吸引力吗？3、能保持员工的斗志吗？4、老板负担得起吗？5、过程公平吗？薪酬管理的新趋势1、更强调外部竞争和内部公平2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜3、宽带结构4、强调总体薪酬概念 薪酬构成因素的影响对员工的影响组成薪酬的要素吸引保留激励基本工资高高中员工福利低中低特殊津贴低中低短期激励高中高长期激励中高中努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。
