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1、精心打造员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制， 对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配， 特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考 核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结 果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励 机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工， 二级子 公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度 （二级子公司财务 人员统一由事业部财务管理部
2、进行考核）。第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作 目标进行考核；n类员工依据职位说明书进行考核。2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的 工作能力。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感 和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩X 70%锥力X 20%痣度X 10%能力考核20%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核
3、机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门， 负责绩 效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核， 指导和 监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归 口管理部门，按照事业部员工绩效考核管理办法和其他有关制度 的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考 核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日12月31 日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力 资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评
4、定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部第四章考核结果的应用第十一条考核结果等级分布分数段901008089707970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资 料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果， 把 握员工的工作和环境适应能力。第十四条调薪考核结果ABCD备注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生变化时，工资序列只 能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。员工具
5、有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调 薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊 贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条绩效收益某普通员工年中（终）绩效收益二该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额提 系数 计提系数=E中/三E XPEi =某管理人员管理工资月标准额X在考核单位工作时间（按月计算）Pi二该员工个人绩效评价得分1二表示某普通员工注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受 奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者一一直接主管
6、一一部门主管一一 人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的 工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助， 因此每次 考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的 沟通应做到：(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点；(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见；(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备
7、案。第六章考核结果的管理第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准 时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资 源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后 五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核 者个人档案并负责保存。第二十二条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资 源部需在接
8、到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章附则第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。附表：1、 员工工作业绩评估表2、 员工工作能力评估表3、 员工工作态度评估表4、 员工绩效考核结果处理表5、 员工绩效改进计划表6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明XX空调事业部XXXX年一月六日发：各单位送：X副总、X副总报：集团总裁办141XX空调事业部员工工作业绩评估表（I类员工）编号：KH01姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年_月一_4手月工作概要工作效果评价厅P工作目标计划重要（10性基数 ）分制）考评项目评分得分1第一
9、项，作内容及时性（40%）工作质量（60%）2第二项，作内容及时性（40%）工作质量（60%）3第三项，作内容及时性（40%）工作质量（60%）4第四项，作内容及时性（40%）工作质量（60%）5第N项，作内容及时性（40%）工作质量（60%）总得分=U （各项得分）/万重要性基数 M00被考核者 签名直接主管 签名部门主管 签名备注1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容2、考核结果需到人力资源部备案未来#XX空调事业部员工工作业绩评估表（II类员工）编号：KH02姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年_月一一年_月工作概要工作效果评价厅P主要工作职责重要性基数 （10分制）评分123456总
10、得分=工（实际得分）/三重要性基数 M00被考核者 签名直接主管 签名部门主管 签名备注1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数2、考核结果需到人力资源部备案XX空调事业部员工工作能力评估表编号：KH03姓名岗 位单位名称部门名称考核期年_- 4_月能力考核项目权重考核要点评分知识、技能20%1、基础知识和专业知识2、工作经验3、工作技能逻辑思维能力20%1、对岗位工作内容的理解2、对上级下达的指示的理解3、分析、归纳和总结能力4、洞察能力以及判断的失误率创新能力20%1、管理创新2、技术创新3、合理化建议被采纳数人际沟通能力20%1、上下级、同事之间沟通2、部门之间的沟通与协调表达能力
11、20%1、口头表达能力2、文字表达能力总得分：被考核者 签名直接主管 签名部门主管 签名备注考核结果需到人力资源部备案XX空调事业部员工工作态度评估表编号：KH04姓名岗位单位部门考核期年月 年_月考核项目考核要点评分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ；对待上级、同事、外部人员是否启礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；团队协作25%工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和卜属的工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；敬业精神25%工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量
12、多做工作；是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训；是否敢于承担责任，不推卸责任；奉献息识25%为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者 签名直接主管 签名部门主管 签名备注考核结果需到人力资源部备案。XX空调事业部员工绩效考核结果处理表编号：KH05姓名岗位评估时间工资序列年龄（美的）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态度评估得分综合考核得分=业绩得分X 70知能力彳#分X 20%合度得分X 10%绩效考核等级： A （90-100 分） B （80-89 分） C （70-79 分） D （70 分
13、以下）考核结果岗位异动工资序列变动其他被考核者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见处理意见备注XX空调事业部员工绩效改进计划表编号：KH05姓名性别年龄单位部门岗位I。考绩摘要：杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、n。绩效改进计划：应采取的行动完成时间被考核者 签名直接主管 签名部门主管 签名备注需到人力资源部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明员工工作业绩评估表I类员工评价标准：I类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：(1)重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10分制非常重要910较重要8-9重要78一般重要6-7(2)及时性：反
