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1、百威（武汉汉）国际际啤酒有有限公司司 ., .绩效评估及及发展计计划手册册目 录一、绩效评评估和发发展计划划指南简简介3二、员工发发展角色色5三、核心能能力模型型612项核心心能力定定义612项核心心能力定定义7四、发展因因素和时时间8五、绩效评评估简介介9绩效评估表表使用说说明10六、发展计计划简介介一三发展计划表表使用说说明14填写发展计计划的起起始、终终止时间间14发展计划中中的角色色和技巧巧16七、核心能能力模型型16核心能力模模型：员员工一八1、以业务务为中心心202、以结果果为导向向213、以客户户为中心心224、 创造造力和变变化235、 分析析和计划划246、技术/职能专专业化
2、257、 沟通通268、重视他他人的价价值279、 追求求发展2810、职业业化2911、影响响力3012、团队队合作31核心能力模模型：主主管/专专业人员员321、以业务务为中心心352、以结果果为导向向363、以客户户为中心心374、创造力力和变化化385、分析和和计划396、技术/职能专专业化407、沟通418、重视他他人的价价值429、追求发发展4310、职业业化44核心能力模模型：经经理471、以业务务为中心心492、以结果果为导向向503、以客户户为中心心514、创造力力和变化化525、分析和和计划536、技术/职能专专业化547、沟通558、重视他他人的价价值569、追求发发展5
3、710、职业业化5811、影响响力5912、团队队合作60员工发展理理念 作为一一个企业业，我们们有责任任使员工工获得个个人成长长和发展展。受过过系统培培训并能能自我激激励的员员工是我我们最宝宝贵的资资产。业业务环境境的变化化性要求求我们不不断发展展不论论我们是是在同一一工作岗岗位还是是调换到到新职位位。员工工的能力力、经验验、多元元化和敬敬业精神神对我们们的成功功至关重重要。绩效评估和和发展计计划指南南简介这本指南南特别别强调绩绩效评估估和个人人发展计计划对所所有员工工的重要要性。绩效评估估及发展展计划指指南： 2001年年8月最新新修改 代替了20000年年版绿色色封面的的绩效效反馈及及发
4、展计计划指南南 由安海斯-布希大大学编订订而成在以下情形形可以使使用本指指南： 准备半年/年度绩绩效评估估面谈 制定、实施施符合业业务需要要的个人人发展计计划我们希望本本指南南能成成为您理理解以下下内容的的有效资资源： 员工发展理理念 为支持发展展，公司司、经理理/主管和和员工各各自的角角色 核心能力模模型请致电人力力资源部部（21169）垂垂询以下下内容： 本指南内内容 绩效评估程程序 制定发展计计划 需要其它资资源和工工具员工发展角角色对我们的人人力资产产的开发发是员工工、他/她的主主管以及及公司的的共同责责任。这这种伙伴伴关系可可以做如如下描述述：员工本人对对计划和和管理自自己的发发展负
5、有有基本责责任，包包括了解解自己的的优势、发发展需要要、技能能和目标标。员工工必须主主动寻找找发展机机会，提提高绩效效水平，推推销自己己的技巧巧和能力力。事业业的发展展程度取取决于个个人学习习新技能能和适应应高度变变化的工工作环境境的灵活活性的能能力、意意愿。发发展对于于任何员员工都很很重要，而而不仅仅仅是针对对那些有有志于事事业发展展的员工工。致力力于成长长和持续续发展的的员工将将为公司司增加价价值并保保持未来来竞争力力。经理/主管管有责任任推动下下属员工工的发展展。经理理/主管管应通过过为员工工创造和和利用从从事更具具挑战性性工作的的机会来来形成鼓鼓励成长长的环境境，从而而帮助员员工提高高
6、能力。经经理/主主管同时时也扮演演着教练练的重要要角色，通通过提供供反馈来来明确发发展需求求，使发发展目标标与业务务目标相相匹配，消消除实施施发展计计划过程程中的障障碍等来来帮助员员工获得得发展。公司有责任任创造一一个支持持员工发发展的环环境。为为实现真真正的发发展，员员工必须须感到能能够尝试试新方法法、不断断创新和和冒险。公公司也必必须提供供必要的的工具、资资源（如如本指指南）、培培训和以以核心能能力模型型为基础础的绩效效评估和和发展体体系等来来支持发发展过程程。公司经理/主管员工核心能力模模型通过人力资资源获得得竞争优优势： 用以支持公公司实现现业务目目标 包括12项项核心能能力 以此为基
7、础础，通过过员工个个人的成成功推动动公司成成功 指引员工整整个职业业生涯的的发展 全公司统一一使用（部部分子公公司或分分支机构构可根据据实际情情况会增增加能力力项） 由公司各层层员工组组成的任任务小组组编制完完成，旨旨在帮助助公司创创造更美美好的未未来从19页开开始，本本指南南将按按员工、主主管/专专业人员员和经理理三类人人员分别别对122项核心心能力逐逐一加以以定义和和举例。每每一项能能力的描描述后还还附有发发展此项项能力的的行动。员工和企业的成功业务目标企业为获得成功制定的战略目标培训和发展 招募所需人才核心能力在取得成功的要素：知识、技巧、能力和态度工作职责和绩效目标12项核心心能力定定
8、义获得竞争优优势 以业务为中中心：在在制定计计划或做做出决定定时考虑虑公司业业务表现现及行业业、经济济趋势等等因素。 以结果为导导向：积积极地为为使自己己和他人人实现和和超额实实现工作作目标而而不断努努力。 以客户为中中心：积积极跟踪踪、预测测客户要要求，并并做出适适当反应应。 创造力和适适应变化化：积极极寻找新新方法，以以不断创创新的态态度推动动并拥护护变化。 分析和计划划：对问问题进行行分析，制制定有效效的计划划和战略略。 技术/职能能专业化化：在工工作中善善于运用用、提高高并与他他人分享享自己的的工作知知识和技技巧。通过人力资资源获得得成功 沟通：为实实现工作作目标有有效地传传递信息息，
9、并积积极与他他人交换换想法。 尊重人：尊尊重并积积极利用用员工的的特点，最最大程度度地促进进公司的的成功和和员工个个人发展展。 追求发展：发展自自己和他他人的能能力，更更好地适适应组织织的要求求。 职业化：在在任何时时候均能能表现得得诚实、正正直和冷冷静。 影响力：运运用适当当的方法法和策略略赢得他他人的支支持和承承诺，从从而实现现组织目目标。 团队合作：积极支支持团队队工作和和目标。发展因素和和时间因素绩效管理的的以下两两个因素素必须由由经理/主管和和员工必必须合作作完成。这这两个因因素是： 绩效评估 发展计划时间即使绩效评评估和发发展计划划可能分分别进行行面谈，它它们也是是相辅相相成的。以
10、以下图形形反映了了绩效评评估和发发展计划划在半年年/一年年中如何何相互关关联进行行。1季度/第1个月2季度/第2、3个月3季度/第4、5个月4季度/第6个月正式发展计划面谈检查绩效继续实施发展计划检查绩效和发展进程用收集的信息制定预算正式绩效评估面谈持续反馈并实施发展计划绩效评估简简介绩效评估是是发展不不可或缺缺的一部部分。虽虽然在半半年/一年的的评估期期中会不不断给予予反馈，但但进行正正式的绩绩效评估估面谈也也同样重重要， 这样可可以记录录上一评评估期的的绩效表表现并明明确下一一评估期期的目标标。经理理/主管和和员工都都要为这这个面谈谈做好准准备，建建议双方方在面谈谈前各填填写一份份草表并并
11、在面谈谈时讨论论双方的的草稿，确确定最后后的文件件。绩效评估的的目的是是： 对上半年/一年的的绩效表表现进行行评估并并给予反反馈 明确下半年年/一年年的工作作目标 为奖金分配配提供依依据注：所有员工必必须与其其主管/经理在在半年/一年的的最后一一个季度度进行绩绩效评估估面谈。可在公司内内部网、JJ盘或部部门秘书书处获取取绩效评评估表。绩效评估表表分为： 员工绩绩效评估估表 主管/专业人人员绩效效评估表表 经理绩绩效评估估表绩效评估表表使用说说明这些说明将将帮助你你完整地地填写表表格。如如果你需需要帮助助或有疑疑问，请请与人力力资源部部联系，电电话21169。绩效评估表表可以在公司司内部网网、J
12、盘或部部门秘书书处根据据被评估估人的类类别选择择相应表表格。从至填写绩效评评估的起起始、终终止时间间，包括括年和月月。 人员类型经理指指各部门门的经理理及部门门经理主管及专业业人员指各各部门的的班长、主主管、工工段长等等管理人人员及专专业人员员员工指指除以上上人员外外的岗位位员工。其他来源意意见下属、同僚僚、客户户和其他他人员：经理/主管不不可能全全面了解解一名员员工各方方面的工工作表现现，与员员工有接接触并能能观察其其行为的的其他人人员的信信息对全全面评估估员工的的表现是是非常有有益的。从从其他能能提供准准确和公公正反馈馈的人员员那里获获得更多多关于员员工的信信息，包包括正面面和负面面的信息
13、息。当然然提出的的问题应应与他们们和员工工的关系系相符并并与员工工的工作作职责和和能力相相关。将将这些信信息反映映到你给给该员工工的绩效效评估草草稿中。自我评估：因为有有机会参参与绩效效评估过过程，员员工可以以提供很很多有价价值的信信息，当当他们的的信息受受到重视视后，在在评估面面谈中他他们会更更易接受受你的观观点，参参与度更更高，这这样也可可以为澄澄清双方方不一致致的观点点而进行行开放、坦坦诚的讨讨论。建建议在与与员工面面谈前使使其预先先有所准准备，你你可以让让员工给给你一份份他们所所服务的的客户名名单、已已完成工工作及未未达到预预期工作作清单，使使员工知知道你会会从他们们的客户户那里了了解
14、关于于他们绩绩效的信信息。取得的成绩绩在左边的表表格列出出在评估估期取得得的最大大成绩（如如主要任任务、成成就、工工作要求求、特别别项目、发发展目标标等），这这些成绩绩应与上上半年/一年绩绩效评估估表中的的工作目目标及上上半年/一年发发展计划划中的发发展目标标相关。在回顾上半半年/一年度度的绩效效评估表表中的工工作目标标和半年年/一年度度的发展展计划后后，在右右边的表表格列出出被评估估人未达达到预期期或未在在预定期期限内完完成的工工作，并并指出未未达到预预期的原原因或被被评估人人未完成成目标的的潜在障障碍。在在制定下下半年/一年的的工作目目标和发发展计划划时需考考虑这些些信息。绩效级别这些级别是是用以描描述每一一项能力力表现及及综合表表现的。在在评定每每一项能能力的表表现级别别时，请请阅读自自19页开开始的各各项能力力定义和和行为描描述。
