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1、第一章 总则一、目的为规范公司员工职等职级管理,通过营造公平、公正、公开的竞 争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工 职业发展与公司发展的统一,特制定本办法。二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工。三、基本原则公平公正、公开选拔.能级匹配、逐级晋升。科学评价、唯才是举。以人为本、双向发展。（1）德能和业绩并重。晋升需全面考虑员工的个人素质、能 力以及在工作中取得的成绩。（2）逐级晋升与越级晋升相结合。员工一般逐级晋升，为公司做 出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。（3）纵向晋升与横向晋升相结合.员工可以沿一条通道晋升，也 可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.（
2、4）能升能降。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。（5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考 虑外部招聘.四条、 晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德;（4）完成职位所需的有关训练课程;（5）具有较好的适应性和潜力。第二章组织机构与职责五、人才专家委员会（一）为加强公司人才的发展和储备工作,规范员工职等职级发展 体系,提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才 专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构,由公司总经 理、副总经理、人力资源部经理、人力资源主管组成.（二）公司人才专家委员会的职责主要包括
3、：1、负责审定公司职等职级晋升管理办法与相关流程；2、负责员工职等职级晋升评估实施过程的监督；3、负责主管及资深专员以上的职等职级晋升申请结果的最终核 定，对主管及资深专员及以下的职等职级晋升申请结果的审批；4、负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；5、负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。六、职级晋升管理相关部门及职责（一）人力资源部的主要职责包括：1、负责编制与完善员工职等职级晋升管理办法、员工职等职级 晋升的评价标准与流程;2、定期组织开展员工职等职级晋升评估工作；3、汇总职等职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要 求；4、组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的 对接
4、;5、汇总定级评估结果申诉意见,进行初步审核。（二）公司其他部门的主要职责包括:1、配合人力资源部开展职等职级晋升评估工作;2、对员工职位发展制度、评价方式、评估标准等内容提出意见 与建议。第三章职等职级发展通道七、职等职级发展通道（一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1、管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具 有人员管理权限（不包括入职辅导的师徒关系、业务辅导关系），带 领团队运作指定业务的岗位。2、专业序列（Professional简称P类）：适用于从事教务、设 计、运营、市场、销
5、售、人力资源、财务、信息技术服务工作等岗 位。（二）职等1、定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差 异而进行的划分。职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位， 可依据职等进行横向比较。例如：各部门经理如财务经理、销售经理 人力资源经理属于同一职等。2、划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共10等，由低到 高分别为BAND1至BAND10O职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级 别职务等 级职称职务等 级职称BAND10决策层M6总经理BAND9M5副总经理BAND8高层管 理M4高级总监（项目总经 理、分公司总经理、事业部总经理）BAND7M3总监（分部门总经 理、部
6、门总监）BAND6中层管 理M2经理P6首席专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4资深专员BAND3P3高级专员BAND2P2专员BAND1P1助理（三）职级 定义:职级立足于工作深度，是同一序列岗位薪资维度在级别上 的区分,不同职级间工作深度跟薪酬维度存在差异。划分：每一职等根据员工工作深度、能力、资历、从事工作难易程度分为11个职级，以RANGE划分。（四）职等职级薪酬带宽职等职级薪酬制度职等基层员工中层员工高层员工决策层B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10P1P2P3P4P5M1P6M2M3M4M5M6职级R12500300035004000400060008000100
7、001200015000R22600310036004100430063008500106001270015800R32700320037004200460066009000112001340016600R42800330038004300490069009500118001410017400R529003400390044005200720010000124001480018200R630003500400045005500750010500130001550019000R731003600410046005800780011000136001620019800R83200370042004
8、7006100810011500142001690020600R933003800430048006400840012000148001760021400R1034003900440049006700870012500154001830022200R1135004000450050007000900013000160001900023000薪资级差100100100300400500600700800八、晋升要求（一）原则上，员工职级晋升需按照由下至上的顺序逐级晋升。 员工职级达到高级专员及以上职级的员工，可申请向管理线或专业 线双通道发展，但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请。（二）优
9、秀员工可提出越级晋升申请，但需经公司人才专家委员 会审议通过。第四章 员工晋升管理九、 员工晋升分为以下情况：（一）部门内部晋级/晋升：职等不变,职级薪资晋升;职等晋升 薪资不变；职等晋升,职级薪资晋升。1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理,二是 中层管理晋升为高层管理，员工晋升需经过为期3 个月的考核，符合标准的人员予以正式晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标 准.2、员工职等上调时为晋职，晋职需符合晋职标准。3、员工职级上调时为晋级，晋级需符合晋级标准.（二）部门之间平移/晋升:跨部门岗位平移，薪资不变;跨部门 岗位晋升,薪资不变;跨部门岗位晋升,薪资晋升。1、公司因工作需
10、要须对现有人员进行岗位调整,出现跨部门岗 位平移的人员,薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人力资源助 理）；2、跨部门岗位晋升为公司因发展需要,而进行的人力资源策略， 跨部门晋升的人员需经过为期3个月考核阶段,考核期间薪资不变, 考核通过薪资予以上调。3、不服从公司安排,拒绝部门调整的,视为放弃晋升。（三）跨序列晋升专业序列员工,表现优异，达到高级专员层级，当公司有岗位空 缺或储备干部选拔时，可向管理序列进行晋升发展。（四）试用晋升1、公司的正式普工和职员试用到一定时期，达到公司某一级职 务/岗位的任职资格和条件时，经公司职能部门的审批之后进行的晋 升，为试用晋升。2、新员工进厂后，试用3个月
11、，以规评价合格后予以晋升提薪 为试用期合格晋升。（五）缺职晋升1、公司当某一职位出现空缺，需要对该职位进行补充以规进行 的晋升，为缺职晋升.2、公司内部员工在向高级岗位调岗时,试用13个月经评价合 格后予转岗试用晋升。在转岗人员调岗之日起必须书面通报人资部 备案.六）“越级”晋升当员工有特殊技能和对公司有特殊贡献时可越级晋升,“越级” 晋升的职员必须符合下列条件之一：1、为出类拔萃特殊才能绩效显著者；2、为公司做出重大或特殊贡献者；3、独具对公司经营管理有利的社会或人际关系者;4、独具对本公司有重大效用生产或管理技术者.十、员工晋升形式分为定期和不定期,具体如下：（一）定期:除销售岗外公司每年
12、2 月份进行岗位晋级/晋升组 织、申请、审核、审批工作，3 月 1 日执行；（二）不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献，表现优异的员 工，可以予以晋升。（三）季度：销售岗位的晋升及降级每三个月考评一次，按业绩 进行升降级。十一、职等晋升（一）基本条件序号职等类别职务名称学历要求工作经验1中层人员主管专科以上两年以上相关工作经验2经理三年以上相关工作经验3高层人员总监专科以上五年以上相关工作经验4咼级总监5核心层副总经理八年以上相关工作经验6总经理十年以上相关工作经验（二）职等职级升降1、考核评选能力分级人数比例定义说明岗位调整优秀（A）10%超出该职位要求， 具备胜任下一职位 的潜力B4及以
13、下，职等上 调级，B5及B6 职级上调级胜任（B）40%完全胜任该职位职级调整一级一般胜任（C）40%具备胜任该职位的 潜力，但需要通过 阶段性的工作实践 和冃匕力提升才能完 全胜任职等职级不做调整差(D)10%不能完全胜任本岗 位工资降职2、晋升2。1 晋升规则:A类人员：B4级及以下，职等晋升，晋升为B+1,职级不变。B4B6级职级晋升为R+2。B类人员:职级晋升,晋升为R+1.B7 层级及以上员工因其高层管理人员的特殊性，只参与年终考 核但不做晋升，其晋职晋级由董事会决议。2。2晋升准入资格：晋升即员工必须是当期评选中“A、B”类 员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者 （如指标未达成,价值观不 匹配，详见 4），公司有权取消晋升资格。2。 3 各岗位按规定晋升到最高职等后，每年考核为 A 类的只晋升职级，晋升为 R+2。2。4年终考核在85分以上的D等人员，免于降职.2。 4职等晋升评估标准资历：管理指标（仅限M）最高学 历 （不低 于）1司龄 （不少于）不良记 录本期评 选人才培养员工流失M1大专0。5Y无A至少入职引导1人/M2大专0。5Y无A至少入职引导1人/M3大专0。5Y无A至少入职引导1人无群体性离职M4大专0。5Y无A至少入职引导1人无群体性离职M5大
