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1、人力资源源的战略略性管理理与规划划(一)作者：emmmrc 第11章在企业不不断提高高竞争力力和努力力完成各各种使命命的过程程中，人人力资源源管理起起着至关关重要的的作用。企业要要想生存存和发展展，就必必须有效效地提供供适销对对路的产产品或服服务，而而人力资资源正是是提供这这些产品品和服务务的要素素之一，有有时甚至至是唯一一的要素素。人力力资源不不仅是企企业中最最重要的的资源之之一，同同时也是是最昂贵贵的资源源，有时时甚至是是最容易易引起问问题的资资源。近近年来，高高层管理理者之所所以日益益重视人人力资源源的战略略地位，其其根本原原因就在在于，对对人力资资源的有有效利用用是企业业在国内内外保持
2、持竞争优优势的必必要条件件。人力力资源管管理的根根本任务务，就是是在企业业内部设设计各种种有关的的正规制制度，使使之有利利于充分分发挥员员工的才才干，从从而圆满满地实现现企业的的各种目目标。1.1 人力资资源管理理与竞争争优势人力资源源管理工工作直接接影响整整个企业业的经营营状况。这种影影响可能能是有利利的，也也可能是是不利的的，具体体效果如如何，取取决于人人力资源源的具体体政策、体制设设计和贯贯彻实施施。在很很多情况况下，人人力资源源实际上上处于未未充分利利用的状状态，其其表现就就是员工工的工作作效率往往往低于于其潜在在的能力力。人力力资源管管理工作作的任务务之一，就就是力求求通过改改进员工
3、工的职责责、技能能和动机机，来调调动员工工的积极极性和提提高工作作效率。1.1.1 人人力资源源管理目目标在人力资资源管理理方面，企企业总的的目标是是尽可能能拥有高高素质的的员工，以以使企业业得以保保持竞争争优势；而人力力资源管管理部门门则主要要侧重与与这一总总目标有有关的更更为具体体的目标标。最近近，一项项全国性性的调查查表明，人人力资源源经理们们最为关关注的目目标是生生产力、产品质质量和服服务水平平。( 1 )生产产力随着全球球性经济济竞争的的日益激激烈和技技术的不不断进步步，提高高生产力力的任务务变得更更加紧迫迫。企业业越来越越意识到到，传统统的削减减成本，特特别是劳劳动力成成本的办办法
4、，在在有些情情况下，反反而可能能阻碍生生产力的的提高。究其原原因，乃乃是因为为有些员员工可能能掌握着着一些提提高生产产力的诀诀窍，而而生产力力恰恰被被定义为为每个员员工所生生产的产产品数量量。( 2 )质量量和服务务由于企业业的各种种产品和和服务必必须通过过员工来来提供，因因此，在在确认阻阻碍质量量和服务务提高的的因素和和重新设设计操作作程序的的过程中中，必须须吸收员员工参加加。但要要使所有有员工而而非仅仅仅经理人人员参与与解决各各种问题题，则通通常要求求企业在在文化、领导方方式和人人力资源源政策与与实践惯惯例等方方面作出出相应的的改变。另一方方面，还还需注意意，时至至今日，企企业可利利用的人
5、人力资源源在数量量和构成成上已与与数十年年前的情情况大为为不同。继日本本在美国国的竞争争举措取取得成功功后，质质量运动动在许多多美国企企业中已已成为一一种存在在方式。W.艾艾德沃兹兹戴明明（ WW. EEdwaardss Deeminng） 倡导了了全面质质量管理理（T Q MM）方法法。与其其他人力力资源管管理措施施相比，全全面质量量管理的的特点，更更注重员员工间的的相互交交流、各各方面持持续不断断的改进进、职工工的业务务培训以以及上上上下下对对决策工工作的积积极参与与。1.1.2 人人力资源源管理的的战略职职能和经经营职能能人力资源源管理之之所以不不断演进进，其根根本原因因，是因因为人力力
6、资源管管理事实实上存在在着两种种职能。如同表表1 - 1所所表示的的那样，这这两种职职能分别别是战略略职能和和经营职职能。人人力资源源管理以以经营性性职能为为起点，但但随着各各种经营营环境的的变化，其其战略职职能的重重要性正正与日俱俱增。表1-11 人力力资源管管理的角角色角色侧重重点汇报报对象常常规工作作战略性的的全球性性任务， 总经理理 制制定人力力资源规规划长期性目目标， 或总裁裁 跟跟踪不断断变动的的法律与与规则创新 分析劳劳动力变变化趋势势和有关关问题 参与与社区经经济发展展 协助助企业进进行改组组和裁员员 提供供公司合合并和收收购方面面的建议议 制定定报酬计计划和实实施策略略经营性
7、的的行政工工作， 负责企企业 招聘或或选拔人人员填补补当前空空缺短期目标标， 行行政管理理 向向新员工工进行情情况介绍绍以日常工工作的副副总裁 审核核安全和和事故报报告为目的 处理理员工的的抱怨和和申诉 实施施员工福福利计划划方案(1) 人力资资源管理理的战略略职能从战略职职能的角角度看，人人力资源源管理的的理念之之一，是是将企业业的员工工视为非非常珍贵贵的资源源，是企企业各种种投入中中十分重重要的组组成部分分。只要要对这部部分资源源加以有有效的管管理，就就能使之之成为提提高企业业竞争力力的重要要推动力力。因此此，从战战略角度度出发，人人力资源源至少应应被视为为与企业业的资金金、技术术和其他他
8、要素具具有同等等的重要要性。人人力资源源的供给给和需求求也必须须从战略略的观点点来看待待。( 2 )人力力资源管管理的经经营职能能从特点上上看，日日常的人人力资源源管理工工作多属属于战术术性和行行政性的的工作。例如，平平等就业业机会和和其他法法规必须须时时予予以遵守守；申请请人必须须给予面面谈的机机会；新新员工必必须熟悉悉企业情情况；负负责人员员必须受受到培训训；安全全方面的的问题必必须予以以解决；薪水必必须按时时派发，等等等。总总之，日日常与人人的管理理有关的的各项工工作必须须有效地地和恰当当地予以以完成。这些大大量的日日常工作作通常被被称为“人人事工作作”。人人力资源源管理的的新战略略当然
9、不不会排除除这些日日常工作作，但又又不能仅仅限于这这些日常常工作。不过，令令人遗憾憾的是，不不少人力力资源管管理者仅仅限于履履行经营营职责，而而置战略略职责于于不顾。这种工工作方法法之所以以在一些些企业中中仍然存存在，其其部分原原因，可可能是企企业受到到某些特特定因素素的限制制，但在在有些情情况下，则则仅仅是是因为最最高管理理层拒绝绝拓展人人力资源源管理的的职能。1.2 当前人人力资源源管理的的环境人力资源源管理籍籍以发生生的环境境大多处处于不断断的变动动之中。在相当当广泛的的领域内内，各种种实际情情况都在在发生着着迅速的的变化。这些明明显可察察的变化化对人力力资源的的管理工工作提出出了新的的
10、要求。以下几几方面的的变化将将在下文文中逐一一进行讨讨论: 经济济和就业业方面的的变化。 教育育和培训训的新要要求。 企业业重组的的浪潮。 人口口构成的的新特征征和多样样性的新新趋势。 工作作和家庭庭事务统统筹兼顾顾的新难难度。1.2.1 经经济和就就业的变变化在美国，经经济方面面的各种种变化改改变了就就业和职职业模式式，其中中，最主主要的变变化是，大大量的就就业岗位位由制造造业和农农业部门门转到了了服务业业和电信信部门。另外，全全球性的的竞争压压力迫使使许多美美国厂商商不得不不关闭一一些厂房房和设施施、改变变其管理理惯例、提高生生产力和和降低劳劳动成本本，以求求提高自自身的竞竞争力。在过去去
11、的两年年内，这这些措施施使得美美国的主主要厂商商取消了了3 77 0万万多个工工作岗位位，其中中，超过过一半的的岗位削削减发生生在制造造业。目目前的趋趋势预示示着，在在产业和和职业方方面将会会继续发发生各种种显著的的变化。(1) 20005年的的职业预预测美国经济济越来越越变为一一种服务务性经济济，这种种变化趋趋势看来来还会继继续下去去。目前前，超过过8 00的工工作岗位位是由服服务业提提供的，并并且到22 0 0 55年，大大多数新新增岗位位仍将来来自服务务业。据据估计，到到2 00 0 5年之之时，制制造业的的岗位将将只占全全部岗位位的1 2 %1 5。从1 9 99 0到到2 00 0
12、5年，服服务业的的就业岗岗位在数数量上将将增长33 5，而与与此同时时，制造造业的就就业岗位位数量却却将减少少3。服务部部门的就就业岗位位通常包包括金融融服务、医疗保保健、运运输、零零售、快快餐和饭饭店、法法律和社社会服务务、教育育、计算算机领域域等各行行各业中中的岗位位。从增增长比例例来看，就就业岗位位增长最最快的首首推计算算机和医医疗保健健领域。就业与与职业变变化的另另一个侧侧面，是是不同规规模的企企业工作作岗位的的增减模模式，这这一增减减模式的的主要特特征是：许多大大厂商通通过减少少其员工工数量来来削减工工作岗位位，而与与此同时时，许多多小企业业却在不不断地创创造着新新的就业业机会。(2
13、) 教育和和“知识识职业”在今后的的若干年年中，许许多提供供岗位的的企业和和机构将将更加迫迫切需要要受过较较高教育育的劳动动力。预预计需要要最新知知识的岗岗位数量量在增长长速度上上将大大大超过其其他类别别的岗位位。这种种趋势意意味着，那那些没有有高中文文凭或适适用的大大专和本本科学位位的人们们，将日日益处于于不利的的境地，也也就是说说，他们们的就业业机会将将仅限于于报酬很很低的服服务性岗岗位。总总之，在在许多职职务所要要求的知知识、技技能与雇雇员或求求职者所所拥有的的知识、技能之之间，将将会形成成日益加加大的差差距。几几项不同同的研究究和预测测均表明明，今后后，许多多行业中中的企业业对那些些受
14、到过过足够教教育和培培训的劳劳动力的的需求，将将很难得得到充分分满足。1.2.2 教教育和培培训毫无疑问问，美国国存在着着教育和和培训危危机，这这一危机机将日益益影响雇雇主可利利用的人人力资源源的质量量。据美美国培训训和发展展协会（ Thee Ammeriicann Soocieety forr Trrainningg annd DD e v ee l o pp m e nn t）估估计，为为适应职职业和技技术方面面各种新新的要求求，必须须对近半半数的美美国劳动动力（约约5千万万人）进进行全新新的或强强化性的的岗位培培训。因此，企企业的人人力资源源管理部部门应继继续重视视员工补补习教育育和职业
15、业培训。这意味味着： 需要要采用新新的培训训方法，例例如，在在培训中中，更广广泛地使使用交互互型录像像技术和和计算机机培训系系统。 面向向未来的的工作和和技能培培训不应应仅针对对经理和和专业人人员，而而应包括括所有员员工。 必须须对现有有员工和和其职业业技能情情况进行行精确的的评估，另另外还必必须对求求职者的的技能进进行准确确的甄别别。 越来来越多的的雇主须须为员工工提供补补习和读读写能力力的培训训。 企业业须更加加积极地地参与公公立学校校系统的的各种活活动，并并帮助高高中毕业业生提高高各种技技能。1.2.3 企企业重组组许多企业业通过以以下的某某些途径径实现了了“合理理精简”： 取取消部分分管理层层次； 关闭闭一些厂厂房设施施； 与其他他企业合合并； 辞退退部分员员工并帮帮助安排排新的工工作。到到目前为为止，企企业重组组的主要要方式是是取消若若干管理理层次，以以使企业业管理结结构的金金字塔变变得更加加扁平。与企业业重组有有关的三三个概念念是经营营重设、人员压压缩和劳劳务外购购。(1) 经营重重设经营重设设（Buusinnesss Prroceess Reeengiineeerinng）指指从根本本上重新新思考和和重新设设计企业业的经营营程序。其目的的是为了了降低成成本、改改进产品品质量、提高服服务水平平和提高高完成各各
