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1、员工流淌性分析报告一、 员工流淌与需求状况：1. 2012年新进员工表（截止于2012年8月21日）：序号入职部门人数备注1办公室及天津办10人10人目前稳定2仓储部5人5人目前稳定3钢管制造部7人其中3人在试用期，1人试用期内申请离职，1人转正后申请离职，2人目前稳定4型材制造部5人其中1人在试用期，1人转正后申请离职，3人目前稳定2. 2012年8月份员工需求支配表（截止于2012年8月21日，我司在职总人数为92人）：序号入职部门人数备注1办公室及天津办5人天津办销售助理：1名；培训师：1名；市场助理：1名；总经理助理：1名（支配8月底入职）；财务会计：1名（支配8月底入职）2钢管制造部
2、编制18人目前在职20人（含生产总监和文员），其中2人申请辞职3型材制造部编制16人目前在职17人（含钱仁华经理），其中2人申请辞职4第三车间8人支配普工：7人；师傅：1人3. 2011年度，员工离职状况如下表所示：序号离职方式人数备注1试用期内辞职27人试用期内自离人数不详，未作统计。2公司辞退3人刘龙国、胡德文、莫丽银。3正常辞职25人略4自离7人其中有3人为正式员工而非试用期内自离。4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日）序号离职方式人数备注1试用期内辞职28人试用期内自离人数不详，未作统计。2公司辞退1人张丽霞3正常辞职21人具体名单略4正式员工自离4人梁建全、邓甲山、王
3、正武、王丽红（天津）5. 员工工龄数据曲线表：二、 员工状况分析：1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。2012年上半年员工
4、离职率达到2011年全年度离职率的水平。三、 员工离职缘由分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职缘由由主到次主要有以下几个方面：1、员工对公司薪酬福利制度满足度低。薪酬福利是员工及人才流失及员工心情波动最主要的缘由，突出表现为以下几点：（1） 公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，一般员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴
5、、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产支配，准时出勤和加班，全月满勤来计算，一般员工月收入为18002400元；初级技工及班长月收入为：23002800元；中级技工和组长月收入为：25003000元；高级技工及经理助理月收入为：29003400元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8月份起，全体员工基本工资均提高200元，即生产线员工基本工资为1300元/月；展鸿包装公司自6月份起，全体员工基本工资均提高到1300元/月；按员工每月出勤26天计算，生产线员工月收入保持在2500元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人主动表
6、现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工主动性减低，心情波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率上升。（2） 薪酬结构中浮动性嘉奖金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公允性，难以刺激员工的工作主动性。（3） 工龄奖金额为20元/年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50300元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信念。（4） 2011年12月、2012年3月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作变更，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环
7、境因素及政府政策未落实等缘由，本年度调薪支配未实现，员工企盼半年后，产生了悲观消极心情。2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观缘由限制，生产车间金属声及机械噪声较大，许多新入职员工适应不过来。工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的沟通沟通环境、团结帮助的工作团队、和谐融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲解并描述，公司个别老员工在平常接触中会将自己对公司的不满心情有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误会，对公司产生不全面的、歪曲的相识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。3、 工作任务安排不合理。 用人部门领导在员工工作任务安排时存在不合
8、理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满心情而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良心情，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟识生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，支配到仓储部跟车，假如在调动的过程中工作人员未向员工说明缘由并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极心情。4、 员工自身缘由：员工自身的缘由，如：家庭缘由、公司不相宜员工自身的发展，以及其他的一些缘由。5、 企业之间的人才竞争在国家宏观调控及南北地区工资标准水平缩短差距的形势下，省内流失大量外来劳动力，为企业聘请带来空前压力，同时，一些大企业为了提高聘请吸引力，往往不惜提出高于当地工资水平的薪资吸引务工人员，使当地企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。6、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式离职，其中最重要的缘由是车间班组长不能刚好发觉问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。报告分析： 日 期： 1 第 页 共4页
