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1、 之江商城绩效考核制度第一章 总则第一条 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条 推行绩效考核的原则1 建立全员参与、全员负责的管理模式；2 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3 绩效考核中工作任务考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4 以正激励为主，负激励为辅。第三条 绩效考核的目的1考核结果为绩效工资的核算及发放提供依据；2为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条 绩效考核要素包
2、括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条 绩效考核时间绩效考核每月进行一次，综合绩效考核每季度进行一次，一年四次。月度考核每月1到5号进行上月绩效考核一般每季度绩效考核时间安排如下：（一） 第一季度绩效考核：4月1日7日；（二） 第二季度绩效考核：7月1日7日；（三） 第三季度绩效考核：10月1日7日；（四） 第四季度绩效考核：1月1日7日。第八条 绩效考核的组织管理考核工作由办公室（人力资源）负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至办公室（人力资源）存档，考核结果对被考核者本人公开。第二章 绩效考核要素设立
3、的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 工作绩效目标设立的步骤1由总经理征询中层领导建议，依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、商城未来预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公
4、司年度总目标加以实施。2 公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。3 员工根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度、月度工作绩效考核目标。第十一条 工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。第十二条 工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。第三章 绩效考核的实施细则第十三条 每月1-5日检查并考评公司
5、每位被考核者月度绩效情况，并于6日将考核结果公布；每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者季度绩效情况，绩效考核结果将在8日公布。公司每年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一年绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。第十四条 绩效考核体系考核过程采用考核小组考评方式。由制度监督负责给员工打分，计算出平均分，以小组的平均分作为小组考核得分，领导有根据员工的表现，对员工进行加减分，最高不超过15分。工作绩效的考评参见工作任务考核表。 工作能力和态度的考评参见绩效考评因素定义表和考核指标权重表。考评结果送交办公室（人力资源）审核
6、备案。第十五条 各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见考核指标权重表。第十六条 绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。第十七条 绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C、D五个等级。100分以上为S（卓越），90分-100分为A（优），7590分为B（良），60分75分为C（合格），60分以下为D（不合格）。根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。考核
7、分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。23 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定解决或上报公司总经理协商解决。由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改。 第十九条 新进及调、离职人员的考核1. 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50的比例依实际出勤日计算
8、，第二个月开始考核。2. 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。3. 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。第四章 绩效考核的评价第二十条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。（一） 评定工作任务 1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C、D五个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标S，达到目标A，基本达成目标B，稍低于目标C,远低于目标D。2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下五个等级进行考核。 S等：在考核期内，超过目标计划，收到比预期好的效果。A 等：在
9、考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 B等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 C等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 D等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C、D划分等级。 （三）评定工作能力 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C、D划分等级。第二十一条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括卓越（
10、S）、优（A）、良（B）、合格（C）、不合格（D）五种卓越（S） : 综合评价得分达到100分以上 优（A） ：综合评价得分达到90分-100分（含90分） 良（B） ：综合评价得分达到75分-90分（含70分） 合格（C） ：综合评价得分达到60分-75分（含60分） 不合格（D）：综合评价得分达到60以下第二十二条 评价等级与得分系数及分配比例的对应关系见下表等级S卓越A优秀B良好C基本合格D不合格得分100分以上90100分7590分6075分60分以下人数所占比例（参考）5%20%30%40%5%得分系数1.51.21.00.90.80.60.4 绩效考核等级达卓越员工不超过考核单位总
11、人数的5%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定卓越员工比例。第二十三条 每月每收到关于员工（针对公司所有员工）的任一项有效（不是无理取闹、报复等）投诉，即扣除该员工绩效考核总分的3-12分，具体扣除情况视事情严重性、处理的及时性，处理的效果及客户满意度由常务副总经理直接考核。主任负连带责任，每收到其部门员工一次投诉即扣除其绩效考核总分为该员工的60%的扣除分。事情的严重性处理及时性处理效果业户满意度-3至 -50至-20至-20至-3 第二十四条 各要素评分标准、等级分值设置表参见考核指标权重表和考核实施细则。 第二十五条 绩效考核结果的体现1 公司根据月度考评结果，发放月
12、度绩效奖。2 公司根据月度考评结果及考评委员会的意见，发放特别奖。3 公司根据年内四次季度考评结果颁发年终奖。4 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。5 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予特别贡献奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十六条 全年四次季度绩效考核中至少有两次为“优”以上（包括“优”）的员工，如其他条件同时满足公司职务要求，有资格参加公司年度晋升。第二十七条 全年四次季度考核成绩中至少有两次为“不合格”的员工，经会年度评审，将受到职务降级处罚。 第二十八条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 第二十九条 绩
13、效考评表1 绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。2 绩效考评表的填写:所有员工的月度考评在下月5号前，季度考评在下季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交办公室（人力资源）汇总。第三十条 员工的考核结果由部门主任反馈给员工，员工可以在收到考核评结果七天内向办公室（人力资源）申诉，由办公室协调处理。第三十一条 在月度、季度考核结束的当周内，考核评定为卓越、优秀的员工考核结果在公司宣传栏公布。如出现对结果有异议的情况，办公室（人力资源）将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。第五章 附 则 第三十二条 保安、保洁的考核由卫生管理专员和保安主任自行酌情处理 第三十三条 本规定由办公室（人力资源）负责解释。 第三十四条 本规定考核实施细则由办公室（人力资源）制定和修改。 第三十五条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。 第三十六条 本规定自公布之日起实施。5
