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1、薪酬结构设计要点导读：薪酬结构设计要点有哪些？主要有四点：要点一、体现正常 工作时间的工资。要点二、职务与职级分离。要点三、同一职级的工 资要有一定的带宽。要点四、分固定和浮动两个部分。薪酬结构设计要点如何构建企业薪酬体系是困扰许多企业的问题。企业薪酬体系是 指员工薪酬的各个组成部分，包括基本工资、岗位工资、技能工资、 资历工资、销售提成、绩效奖金、考勤奖金、交通补贴、通讯补贴、 食品补贴、住房补贴等，还有许多其他项目可以列出。所有与岗位相 关的补助都被称为津贴。所有与个人相关的补助都被称为补贴。薪酬结构设计要点是什么？主要有四点:要点一、体现正常工作时间的工资。正常工作时间工资是支付给在法定
2、工作时间内提供正常工作的 员工的工资。工资体现了正常工作时间的工资是一项法律要求。由于 正常工作时间工资是计算加班工资的基础，正常工作时间工资一般也 确定为社会保障缴费基数。从控制劳动成本的角度来看，正常工作时 间工资不应定得太高，有必要将正常工作时间工资与工资分开。要点二、职务与职级分离。职务与职级分离的思想通过职位工资和级别工资的划分体现在 工资结构中。岗位工资体现在岗位差异上。员工只有在担任某个岗位 时才享受岗位工资，而不是在没有担任某个岗位时。中小企业不知道 如何调整员工的工资后，他们的员工被转移，转移或任命解除其职务。 岗位工资或岗位工资的建立解决了这个难题。等级工资体现了员工的 差
3、异。等级工资承认员工因其不同的资格、经验、技术、教育背景等 享受不同的工资待遇。我们不能把我们的员工放在同一水平上。承认 员工之间的差异对于保持企业的活力非常重要。等级工资的建立承认 了员工的差异。在此基础上，企业建立了员工晋升和加薪制度，为稳 定员工队伍、激励员工不断提高士气提供了制度保障。职位和职级的 分离使企业在员工的任免、工作调动和薪酬调整方面更加灵活和可操 作。企业的管理地位是有限的，但等级资源一般是不受限制的。一个 部门只能有一个负责人，而经理级别的人只能有一个。一个企业有许 多部门，部门主管一般是经理级，但也有部门主管是主任级或主管级。职位越高，级别越高。职位和级别是分开的，统一
4、的。职位体现了职 位的不同，级别体现了人员的不同。要点三、同一职级的工资要有一定的带宽。宽带薪酬已经改变了传统的薪酬体系，它建立了几个数量较少的 级别来确定每个级别的薪酬范围。它需要建立多达十几个甚至几十个 等级，每个等级决定一个固定的工资数额。企业的管理水平通常分为 有限的等级，如总经理、董事、经理、董事和员工。职级通常定在总 经理、董事、经理、董事和职员的级别。每个级别的工资不应该是固 定的，而是一个范围，也就是带宽。一个级别的工资级别应该涵盖从 最低级员工到最高级员工的工资范围。在这里，应该注意等级工资和 职位工资的区别。例如，经理的职位不同于经理的职位。只有当员工 担任经理职位时，才能
5、享受职位工资。当员工不担任经理职务时，虽 然该员工不再享有经理职务工资，但该员工仍然是经理，仍然享有经 理职务工资。要点四、分固定和浮动两个部分。工资结构应包括固定部分和浮动部分。固定部分是保健因素，浮 动部分是激励因素。工资中的保健因素包括基本工资、固定津贴、强 制性社会福利、企业统一福利计划等。激励因素包括绩效提成、绩效 奖金、岗位工资等。根据美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格的激励 保健理论，薪酬的构成分为两部分:保健因素和激励因素。如果工资 中的医疗保健部分不能满足员工的期望，员工将会感到不安全，并遭 受士气下降、人员流失和招聘失败的痛苦。工资中的医疗因素将被视 为员工应该享受的待遇，很难起到激励作用。激励员工工作的是工资 中的激励因素。如果一个企业的员工懒惰且缺乏热情，工资中的激励 因素的成本就应该增加。如果员工不稳定，流动率高，工资中的保健 因素应该增加，使员工感到更安全。以上就是关于薪酬结构设计要点的相关介绍。
