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1、内部文件、注意保密绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源管理制度（2012 试行版）拟定：审核：批准：生效时间：2012 年 1 月 1 日本制度由总裁办/人力资源部监督实施人力资源管理制度-2012 试行版绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源管理制度目录1、总则22、组织管理制度23、人力资源管理程序54、出差管理规定 115、员工发展训练 136、薪资管理 137、绩效管理 188、员工福利 189、考勤管理 1910、奖惩制度 2311、附则 2612、作业表单 27 内部文件、注意保密1人力资源管理制度-2011 修订版绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源管理制度1总则1.1 为加强人力资源管
2、理，规范公司人力资源规划与开发(人才招聘)、薪酬管理、绩效管理、员工发展训练、人事劳工作业、企业文化建设等工作，依据劳动合同法和国家有关法律、法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。1.2 公司人力资源管理原则：以人为本。1.3 为适应公司不断发展，本制度原则上每年由人事部门组织修订更新一次，报总经理（总裁）批准后重新公布实施，本制度由总裁办（总经办）、人力资源部负责监督实施。1.4 本制度属保密文件，不得私自外借、复制。2. 组织管理制度2.1 组织原则：2.1.1 秉承“以公司利益为重、集中决策、分工协作”的原则，建立组织机构，处理公司经营、生产、行政、财务等各项事务。2.1.2 倡导“以
3、人为本、以诚求真、创新超越、领先时代”的核心价值观，从实际工作需要出发，设立组织结构，任命管理干部，充分且合理利用资源，最大限度的发挥机构和员工的职能。2.1.3 实现组织机构简单实用化、管理垂直化和规范化，压缩管理级别，提高工作效率。2.1.4 推动职务代理人制度，储备和培养后备人才，为企业长期发展提供有力保障。2.1.5 本章制度只涉及公司组织机构的设置，各工作岗位职责见岗位职务说明书。2.2 组织结构设置：（附组织机构图）2.2.1 董事会组织机构设置见公司章程。2.2.2 公司生产经营管理实行总裁（总经理）负责制。2.2.3 总裁（总经理）下设总裁办（总经办）、人力资源部、财务部、销售
4、部、工程部、生产一厂（杏鲍菇厂）、生产二厂（自动化厂）、食用菌研究中心（技术研发部）等部门。 内部文件、注意保密2人力资源管理制度-2011 修订版 组织机构图（2012）股 东 会董 事 会总裁（总经理）副总裁（副总经理）财务总监生生食总人财销采工产部用裁一二办力厂厂菌（资务售购程（研总杏自经源鲍动究办部部部部部菇化中）厂厂）心 内部文件、注意保密3人力资源管理制度-2011 修订版2.3 职级设置：2.3.1 管理职级：职级职 务 或 岗位 名称A1总裁（总经理）A2副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师A3总裁办主任、厂长、部门总监A4部门经理、副厂长A5主管、课长、主办会计（总帐会计）
5、A6组长、会计、资深文员A7班长、助理会计、出纳、文员2.3.2 技术等级（职级）：技术等级岗位/职务名称（职级）参照人事部门评定的职称聘任参照劳动部门颁发的职业资格聘任J1（正）高级工程师/J2（副）高级工程师/注册会计师/J3工程师/会计师高级技师J4助理工程师/助理会计师技师J5技术员/会计员高级技工J6/中级技工J7/初级技工备注（主要研发/品管/工程/机电/司炉/杀菌/统计/仓管/会计/驾驶员/厨师岗位类别） 内部文件、注意保密4人力资源管理制度-2012 修订版2.4 组织任免权限：2.4.1 总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师等职务由董事会聘任。2.4.2 管
6、理职级 A3-A4 的由总裁（总经理）任命；技术等级 J1-J3 的由总裁（总经理）审批后评聘。2.4.3 管理职级 A5-A7、J4-J7 的由所在分管领导（A2 或 A3 职级）审批，并报备人力资源部后，由人力资源部发布任命或评聘通知。2.4.6 以上人员有承担管理职务须按要求由人力资源部行文任命，非管理职务人员应由对应权限的领导或部门批准后任职。2.4.7 作业员（一线操作工），按“招聘流程”和“培训流程”有关转正要求进行，转正后直接担任该岗位，无须行文任命。3. 人力资源管理程序3.1 公司人力资源管理包括：人力资源规划与开发（人才招聘）、人力资源调配（人事异动）、员工发展训练（培训）
7、、绩效管理、薪酬福利、人事劳工管理六大职能。3.2 人力资源规划：3.2.1 人力资源规划是公司根据企业环境的变化及未来发展规划，通过预测分析人力资源的需求供给，拟定相应的方案，确保企业能够适时、适地、适量，适中地拥有其所需的人力资源的管理过程。3.2.2 每年 12 月底前，人事部门根据企业的发展规划，设计下一年度的公司组织职能和模式，结合各部门的人力资源需求，确定公司人员需求，拟定年度人力资源需求计划。3.2.4 分析公司内外部人才供给状况，确定符合内部提升员工数量、整体素质、确认人才供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径、计划。3.2.5 制定人力资源管理政策调整计划，说明人力资
8、源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。3.2.6 拟定人力资源费用预算，费用预算包括工资奖金预算、福利费用、保险费用、招聘费用、培训费用、其它费用等。3.2.7 人员定岗定编：3.2.7.1 人员定岗定编是根据公司发展战略进行组织结构设计及职能分解，根据需要设置岗位、确定编制。3.2.7.2 人员定岗定编原则：精简、高效、职责明确、统一协调。 内部资料、注意保密5人力资源管理制度-2012 修订版3.2.7.3 每年 12 月底前，人事部门根据各部门的人力资源需求，拟定新年度的人员定岗定编计划，报总裁（总经理）审批。3.2.7.4 各部门每年度须修订各岗位“岗位任职资格要求”，为人员招聘提供
9、基本依据。3.2.7.5 各部门每月向人事部门报送人力资源需求状况，填写人力需求月报表。3.2.7.4 根据新年度的人员定岗定编及相关的人事、机构调整情况，人事部门负责监督各部门对岗位职务说明书的修订。3.3 人力资源开发（人才招聘）：3.3.1 目的：为使公司人力资源开发（人才招聘）作业制度化、标准化、效率化。3.3.2 原则：秉承“公平、公正、公开” 、“德才兼备”的原则开展招聘工作。3.3.3 招聘依据3.3.3.1 招聘作业依据人力资源规划、人员定岗定编进行。3.3.3.2 招聘作业依据人员增补申请表进行。各部门如出现职位空缺时应首先考虑内部任用，确实需要增补人员时，要求填写人员增补申
10、请表并按要求报批。3.3.3.3 请依据各岗位“任职资格”，明确各项招聘条件，人事部门依据招聘条件进行人员招聘。3.3.4 人员增补审批权限人员 类 型申 请审 核审批A2总裁（总经理）/董事会编A3-A4、J1-J3分管领导HR总监总裁（总经理）制A5-A7、J4-J7部门负责人HR总监分管领导内编制外人员部门负责人分管领导/HR总监总裁（总经理）具备条件：按该岗位的“任职资格”执行；3.3.5.2 作业员类应具备初中以上文化程度，视力达 1.0 以上，年龄 16-45 周岁、未婚或已婚已育、身体健康。3.3.5.3 特殊用工情况下，岗位要求所具备条件放宽的，须报备总经理（总裁）审批。招聘方式：3.3.6.1 招聘分内部招聘和外部招聘。外部招聘方式主要为：网络招聘、各类人才交流中心、各大中专院校、登报、合法劳务/职业中介机构、猎头公司、人脉关系、公司内部员工引荐介绍等。招聘程序：3
