人力资源规划在线练习判断题

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1、1第 1 题在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构 分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、 图表分析法和综合分析法等。答案 : 正确2第 2 题在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人 力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关 系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐 藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。答案 : 正确3第 3 题人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内 部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价 值驱动、以活动为重点向以

2、有效性为重点的转变。答案: 错误4第 4 题以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管 理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的 关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。答案 : 正确5第 5 题某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。答案 : 正确6第 6 题对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方 法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集 预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。答案: 错误7第 7 题人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。 答案: 错误8

3、第 8 题一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门 或高等院校研究人员共同进行。答案: 错误9第 9 题不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当 然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复 杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。答案 : 正确10第 10 题 聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据劳动法，企业在不 需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。答案: 错误11第 11 题 企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式 比较合适。答案: 错误12第 12 题而且，内部员工比较了解企业的情

4、况，比外部招聘人员能够更快适应工 作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏 生气，可以考虑从外部招聘人员。答案 : 正确13第 13 题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及 其相关环境的客观现实的是规范性原则。答案: 错误14第 14 题 企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩 和现状对比等方面进行分析。答案 : 正确15第 15 题 在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用 程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。 答案 : 正确 16第 16 题 一旦企业各个层次的人数或某种类

5、型的人数及其相应的替代率已经确 定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。 答案: 错误17第 17 题 劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好 的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳 动力合理流动的机制。答案: 错误18第 18 题 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符 合空缺职位工作要求的人员。答案 : 正确19第 19 题 外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。答案: 错误20第 20 题 内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘 难以为企业带来新鲜空气。答案: 错误 21第 21

6、 题 在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑 人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。答案: 错误 22第 22 题 由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创 造力的管理人员需求将逐渐增加。答案 : 正确23第 23 题 企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、 新闻发布和口头传播等。答案 : 正确 24第 24 题 新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需 求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。答案 : 正确 25第 25 题只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规 划

7、，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。答案 : 正确 26第 26 题 为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工 在不同时期具有的流动特性大致差不多。答案: 错误27第 27 题1978年，IBN公司提出了战略集合转移法(SST)。 答案: 错误 28第 28 题企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大 技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及 规划实施过程信息的查询等功能。答案 : 正确29第 29题数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利 用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的

8、分析以及规划实施效 果的研判等任务。答案 : 正确 30第 30 题SST方法的应用包含两个层次、三个步骤 答案: 错误 1 第 16 题 企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资 源联结成具有整体竞争能力的核心力量。答案: 错误 2第 17 题 企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以 具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。答案 : 正确 3第 18 题战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集合” 答案: 错误 4第 19 题企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大 技术，该系统一般应该包含人

9、力资源现状的分析、规划的制定支持以及 规划实施过程信息的查询等功能。答案 : 正确5第 20 题人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。答案: 错误6第 21 题在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问 题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应 政策和措施。答案 : 正确7第 25 题劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好 的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳 动力合理流动的机制。答案: 错误8第 26 题企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内 部晋升、管理人员接替

10、计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革 水平和返聘等。答案: 错误9第 27 题外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。答案: 错误10第 28 题内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。答案 : 正确11第 29 题内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。答案: 错误12第 30 题在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给 出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需 要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合 企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。 答案: 错误 13第 31 题ERP系统本质上是一个以人

11、为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发 挥决策主导的作用。答案: 错误14第 32 题人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他 企业资源的运筹整合与使用者。答案 : 正确15第 33 题在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事 务。答案 : 正确16第 34 题 企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包 括货币、时间、精力和体力等成本。答案 : 正确17第 35 题 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体 组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体 制、政府与企业关系、劳动力管理

12、活动的法令法规和方针政策等。答案: 错误 18第 36 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案 : 正确19第 37 题 人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预 测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。答案 : 正确20第 38 题 一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门 或高等院校研究人员共同进行。答案: 错误21第 39 题对所研究的企业进行合理的人力资源分类， 研究系统各部分的发展规律， 然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。答案 : 正确22第 40 题 对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因 素；

13、二是企业自身的成功因素。答案 : 正确23第 41 题BSP方法的核心是调研。答案: 错误24第 42 题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及 其相关环境的客观现实的是规范性原则。答案: 错误25第 43 题 企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种 形式。答案: 错误26第 44 题 对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企 业的人力资源管理产生过大的震动。答案 : 正确 27第 45 题 一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确 定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。 答案: 错误

14、 28第 46 题 我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其 中影响因素最大的有人口规模、 人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。 答案: 错误29第 47 题 马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数， 或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。 答案: 错误30第 48 题 只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规 划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。 答案 : 正确 2第 2 题 为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力

15、 资源对象和分析的时间空间范围。答案 : 正确 3第 3 题 在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构 分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、 图表分析法和综合分析法等。答案 : 正确 4第 4 题人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内 部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价 值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。答案: 错误5第 5 题 企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包 括货币、时间、精力和体力等成本。答案 : 正确6第 6 题 企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。 答案 : 正确7第 7 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。答案 : 正确8第 8 题 人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。 答案: 错误9第 9 题 微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。 答案: 错误10第 10 题 季节性生产比较强