强名企的KPI绩效管理手册 页

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1、500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分 绩效管理综述 一、 绩效管管理 绩效是是指具有有一定素素质的员员工围绕绕职位的的应付责责任所达达到的阶阶段性结结果以及及在达到到过程中中的行为为表现。 所谓绩绩效管理理是指管管理者与与员工之之间在目目标与如如何实现现目标上上所达成成共识的的过程，以及增增强员工工成功地地达到目目标的管管理方法法以及促促进员工工取得优优异绩效效的管理理过程。绩效管管理的目目的在于于提高员员工的能能力和素素质，改改进与提提高公司司绩效水水平。绩绩效管理理首先要要解决几几个问题题：（11）就目目标及如如何达到到目标需需要达成成共识。（2）绩效管管理不是是简单的的任务管管理

2、，它它特别强强调沟通通、辅导导和员工工能力的的提高。（3）绩效管管理不仅仅强调结结果导向向，而且且重视达达成目标标的过程程。 绩效管管理所涵涵盖的内内容很多多，它所所要解决决的问题题主要包包括：如如何确定定有效的的目标？如何使使目标在在管理者者与员工工之间达达成共识识？如何何引导员员工朝着着正确的的目标发发展？如如何对实实现目标标的过程程进行监监控？如如何对实实现的业业绩进行行评价和和对目标标业绩进进行改进进？绩效效管理中中的绩效效和很多多人通常常所理解解的“绩效”不太一一样。在在绩效管管理中，我们认认为绩效效首先是是一种结结果，即即做了什什么；其其次是过过程，即即是用什什么样的的行为做做的；

3、第第三是绩绩效本身身的素质质。因此此绩效考考核只是是绩效管管理的一一个环节节。 绩效管管理是通通过管理理者与员员工之间间持续不不断地进进行的业业务管理理循环过过程，实实现业绩绩的改进进，所采采用的手手段为PPDCAA循环：图1：绩效管管理的PPDCAA循环 绩效管管理的侧侧重点体体现在以以下几个个方面： 计划划式而非非判断式式着重重于过程程而非评评价寻求求对问题题的解决决而非寻寻找错处处体现现在结果果与行为为两个方方面而非非人力资资源的程程序是推推动性的的而非威威胁性 绩效效管理根根本目的的在于绩绩效的改改进改进进与提高高绩效水水平绩效效改进的的目标列列入下期期绩效计计划中绩效效改进需需管理者

4、者与员工工双方的的共同努努力绩效效改进的的关键是是提高员员工的能能力与素素质绩效效管理循循环的过过程是绩绩效改进进的过程程绩效效管理过过程也是是员工能能力与素素质开发发的过程程 二、 绩效管管理过程程 在上述述的绩效效管理各各环节过过程中包包括四个个方面：计划、辅导、评价、报酬。 （一）绩效管管理中的的计划 1. 制定绩绩效目标标计划及及衡量标标准 绩效目目标分为为两种 （1） 结果果目标：指做什什么，要要达到什什么结果果，结果果目标的的来源于于公司的的目标、部门的的目标、市场需需求目标标、以及及员工个个人目标标等。 （2） 行为为目标：指怎样样做 确定一一个明智智的目标标就是既既要确定定要实

5、现现什么结结果又要要确定怎怎样去做做，才能能更好地地实现要要达成的的目标。 明智的的目标（SMAART）原则是是指： S：具具体的（反映阶阶段的比比较详细细的目标标） M：可可衡量的的（量化化的） A：可可达到的的（可以以实现的的） R：相相关的（与公司司、部门门目标的的一致性性） T：以以时间为为基础的的（阶段段时间内内） 2. 对目标标计划的的讨论 在确定定SMAART目目标计划划后，组组织员工工进行讨讨论，推推动员工工对目标标达到一一致认同同，并阐阐明每个个员工应应达到什什么目标标与如何何达到目目标，共共同树立立具有挑挑战性又又可实现现的目标标，管理理者与员员工之间间的良好好沟通是是达成

6、共共识、明明确各自自目标分分解的前前提，同同时也是是有效辅辅导的基基础。 3. 确定目目标计划划的结果果 通过目目标计划划会议达达到管理理者与员员工双方方沟通明明确并接接受，在在管理者者与员工工之间建建立有效效的工作作关系，员工意意见得到到听取和和支持，从而确确定监控控的时间间点和方方式。 （二）绩效管管理中的的辅导 在确定定了阶段段性的SSMARRT目标标和通过过会议明明确了各各自的目目标之后后，作为为管理者者的工作作重点就就是在各各自目标标实现过过程中进进行对员员工的辅辅导。辅辅导的方方式有两两种： （1） 会议议式：指指通过正正式的会会议实施施辅导过过程 （2） 非正正式：指指通过各各种

7、非正正式渠道道和方法法实施对对员工的的辅导。 对员工工实现各各自目标标和业绩绩的辅导导应为管管理者的的日常工工作，在在辅导过过程中既既要对员员工的成成绩认可可，又要要对员工工实现的的目标进进行帮助助和支持持。帮助助引导达达到所需需实现的的目标和和提供支支援，同同时根据据现实情情况双方方及时修修正目标标，朝着着实现的的目标发发展。这这也是对对怎样实实现目标标（行为为目标）过程进进行了解解和监控控。需要要强调指指出的是是：良好好的沟通通是有效效辅导的的基础。 对于员员工的参参与，要要求员工工能够： （1） 描述述自己所所要达到到的目标标（或实实现的业业绩） （2） 对自自己实现现的目标标进行评评估

8、 有效的的辅导应应该是： （1） 随着着目标的的实现过过程，辅辅导沟通通是连续续的； （2） 不仅仅限于在在一些正正式的会会议上，强调非非正式沟沟通的重重要性； （3） 明确确并加强强对实现现目标的的期望值值； （4） 激励励员工，对员工工施加推推动力（推动力力是指一一种连续续的需求求或通常常没有意意识到的的关注） （5） 从员员工获得得反馈并并直接参参与； （6） 针对对结果目目标和行行为目标标。 （三）绩效管管理中的的评价 在阶段段性工作作结束时时，对阶阶段性业业绩进行行评价，以便能能公正地地、客观观地反映映阶段性性的工作作业绩，目的在在于对以以目标计计划为标标准的业业绩实现现的程度度进行

9、总总结，进进行业绩绩的评定定，不断断总结经经验，促促进下一一阶段业业绩的改改进。 通过实实际实现现的业绩绩与目标标业绩的的比较，明确描描述并总总结业绩绩的发展展表现趋趋势。 在对阶阶段性业业绩评价价之前，要进行行信息收收集，尤尤其是对对实现目目标过程程的信息息收集，在沟通通和综合合员工与与管理者者双方所所掌握的的资料后后，通过过会议的的形式进进行阶段段性业绩绩的评价价，包括括对实际际业绩与与预期业业绩的比比较、管管理者的的反馈、支持与与激励、业绩改改进建议议、本阶阶段总结结、确定定下阶段段的计划划等。 在评价价过程中中需要管管理者的的具备较较好的交交流技能能：如提提问、倾倾听、反反馈和激激励等

10、。 一般绩绩效评价价的内容容和程序序包括以以下几个个方面： （1） 量度度：量度度原则与与方法 （2） 评价价：评价价的标准准和评价价资料的的来源 （3） 反馈馈：反馈馈的形式式和方法法 （4） 信息息：过去去的表现现与业绩绩目标的的差距，需要进进行业绩绩改进的的地方。一般评评价的标标准是选选择主要要的绩效效指标KKPI（定量和和定性的的指标）来评价价业绩实实现过程程中的结结果目标标和行为为目标。 （四）以考核核为基础础的个人人回报 个人绩绩效回报报形式包包括：工工资、奖奖金、股股权、福福利、机机会、职职权等。确定合合理的具具有以实实现和激激励为导导向的业业绩报酬酬方面，公司目目前以通通过与绩

11、绩效管理理相结合合的方式式构建职职位职能能工资制制度来实实现。通通过员工工职位的的KPII（员工工的业绩绩衡量指指标）的的设定，评定职职位的输输出业绩绩，对关关键的业业绩进行行考核，综合工工作能力力、工作作态度等等方面，并将它它们与报报酬相结结合。三、 绩绩效管理理适用对对象 1、按按管理层层级划分分 绩效管管理系统统的特点点之一，是不同同的绩效效管理对对象承担担不同的的工作职职责，应应根据其其特点对对应不同同的绩效效考核方方法。因因此界定定和建立立绩效管管理系统统，首先先要明确确绩效管管理系统统的适用用对象。通常公公司的绩绩效管理理系统适适用于全全体员工工，包括括管理层层和普通通员工。 管理

12、层层的特点点是，对对公司生生产经营营结果负负有决策策责任，并具有有较为综综合的影影响力。对应这这样的特特点，对对管理人人员的考考核，应应采用量量化成分分较多、约束力力较强，独立性性较高，以最终终结果为为导向的的绩效评评估方式式。 普通员员工的特特点是，工作基基本由上上级安排排和设定定，依赖赖性较强强，工作作内容单单纯，对对生产经经营结果果只有单单一的、小范围围的影响响。对应应这样的的特点，对普通通员工的的考核，应采用用量化成成分少、需要上上下级随随时、充充分沟通通，主要要以工作作过程为为导向的的绩效衡衡量方式式。 管理层层的工作作职责又又可分为为生产经经营直接接管理职职责和生生产经营营间接管管

13、理职责责两大类类。生产产经营直直接管理理是指直直接参与与生产经经营活动动，作出出的决策策对企业业效益与与各项生生产经营营指标有有直接影影响。生生产经营营间接管管理职能能是指不不直接参参与生产产经营活活动，但但从事诸诸如各项项管理程程序的政政策制定定、监督督执行、协调管管理及信信息沟通通等工作作，其决决策对企企业效益益与各项项生产经经营指标标有间接接影响的的职能。 生产经经营的直直接管理理职能与与间接管管理职能能，因其其工作的的着力点点不同，也应在在绩效管管理系统统的设计计中针对对其不同同特点，选择适适宜的指指标进行行考核。 因此绩绩效考核核目标的的设立应应该视考考核对象象的不同同而有所所区别，

14、根据咨咨询经验验和实施施效果来来看，通通常原则则如下： 中基层层部门主主管：绩绩效考核核目标=绩效目目标+衡衡量指标标+改进进点 一般性性工作人人员：绩绩效考核核目标=工作计计划+衡衡量指标标+改进进点 事务性性工作人人员：绩绩效考核核目标=应负责责任+例例外工作作+衡量量指标 例行性性工作人人员：绩绩效考核核目标=工作量量+准确确性 应急性性工作人人员：绩绩效考核核目标=工作量量+高压压线 2、按按工作特特征划分分 对每一一岗位的的工作都都可以从从稳定性性、程序序性和独独立性三三个方面面的特征征来考察察。稳定定性是指指工作内内容和工工作环境境的稳定定程度；程序性性是指工工作遵循循某些规规程的程程度；独独立性是是指允许许个人在在工作完完成方面面进行自自我决策策的程度度。 对某一一特定岗岗位技能能、工作作经验和和个人素素质等特特征的要要求就不不同，程程序性、稳定性性高而独独立性低低的生产产线工人人只需要要按照特特定的规规程进行行特定的的工作，因此只只需具备备较低的的和特别别专门化化的知识识和技能能；而高高层经理理岗位则则需要要要丰富的的知识和和经验、创新