劳动人事争议典型案例

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1、人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例明确工时及加班法律适用标准劳动人事争议典型案例（第二批）2021年 8 月26日发布目录案例 1劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例 2劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例 3用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事 实案例 4用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例 5用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例 6处理加班费争议，如何分配举证责任案例 7劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带 赔偿责任案例 8用人单位以规章制度形式

2、否认劳动者加班事实是否有效案例 9劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠 付的加班费案例 10加班费的仲裁时效应当如何认定案例 1劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年 6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3 个月，试用期月工资为 8000 元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。 某快递公司规章制度规定，工作时间为早9 时至晚 9 时，每周工作6 天。2 个月 后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司 即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动 人事争议仲裁委

3、员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000 元。处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000 元（裁 决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察 机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳 动合同。中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊 原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长

4、工作时间每日不 得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不 得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”中华人民共和国劳动合同法第二十 六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规 强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限 予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者 约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9 时至晚 9 时，每周工作6 天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某 拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权

5、益，不能据此认定其在试用期间被证 明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合 同赔偿金。典型意义中华人民共和国劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规 章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”法律在支持用人单位依法 行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规 章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后 果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。案例 2劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费基本案情张某于2020年 6月入职某科技公司，月工资20000 元。某科技公司在与张

6、 某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿 申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳 动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放 弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会） 申请仲裁。申请人请求请求裁决某科技公司支付2020年6 月至12月加班费24000 元。处理结果仲裁委员会裁决某科技公司支付张某 2020年 6 月至 12 月加班费24000 元。案例分析本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。中华人民共和国劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效

7、或者 部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（法释202026 号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手 续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、 行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有 效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应 予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，中华人民共和国劳动法 第四十四条、中华人民共和国劳动合同法第三十一条明确规定了用人单位支 付劳动者加班费的责任。约定放

8、弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排 除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方 制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了 张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。典型意义崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业 发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线， 应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性 和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。案例 3用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能

9、否认定劳动者加班事基本案情吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000 元。某医药公司加班 管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为 加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早 9 时 至晚9 时，每周工作 6 天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加 班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年 11 月，吴某与某医药公 司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门 领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真 实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动

10、人事争议仲裁委员会（简称 仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求请求裁决某医药公司支付2019 年12 月至2020年11月加班费50000 元。处理结果仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某 2019 年 12 月至 2020 年 11 月加班费 50000 元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医 药公司未上诉，一审判决已生效。案例分析本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加 班费。中华人民共和国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单 位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排 劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的

11、百分之一百五十的工资报酬；（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资 报酬。”工资支付暂行规定（劳部发1994489 号）第十三条规定：“用人单 位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定 标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：”。从上述条款可知， 符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依 法支付劳动者加班费。本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会 议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。 某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“

12、用人单位安排”加班这一事 实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。典型意义劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格 按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益； 另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依 据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法 定责任、侵害劳动者合法权益的行为。案例 4用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费基本案情周某于2020年 7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资 为 4000 元（含加班费）。 2021 年 2

13、月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并 认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司 亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以 劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁 委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额 17000 元。处理结果仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额 17000元（裁决为终局 裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。案例分析本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法 支付周某加班费差额。中华人民共和国劳

14、动法第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产 经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四 十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”最低工资规定（劳动和社会保障 部令第 21 号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作 时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单 位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律 关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某 法定标

15、准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了 4000 元的约定工 资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。典型意义包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种 工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用 人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执 行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减 少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最 低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班

16、费的有 关法律规定足额支付加班费。案例 5用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝基本案情张某于2018 年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每 周工作6天，月工资3500 元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某 报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任 务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长 4 小时以上， 故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与 其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000 元。