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1、浅谈金融危机下我国企业人力资源管理之对策（作者:_单位:_ :_） 【论文关键词】金融危机；企业；人力资源；管理 【论文摘要】本文在系统总结归纳金融危机给中国企业带来的压力和挑战情况下，提出企业在人力资源管理方面的应对策略。第一，实行战略性与结构性裁员计划；第二，坚持管理以人为本，团结企业员工；第三，适时对企业做出战略性调整。 国际金融危机席卷全球，美国华尔街五大投行顷刻之间崩盘，通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危，包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。有人把这次肇始于美国次贷危机的金融危机称之为“冬之虎”，它已经不同程度地啃噬着我国的实体经济，严冬的氛围笼
2、罩着中国的企业。金融危机给我国企业带来了哪些压力和挑战？面对这些压力和挑战，我国企业的人力资源管理将采取怎样的应对之策呢？ 一、金融危机给中国企业带来的压力和挑战 作为企业的人力资源管理部门来说，金融危机带来的感受更直接，也更真切。金融危机给我国企业带来的压力和挑战，概括起来无非有以下几个方面： 1、企业面临着裁员降薪的压力 在这场金融危机的冲击波下，不仅仅是一些中小型企业纷纷裁员或者降薪，据报道大型国企如武钢、宝钢也都在酝酿降薪，其中武钢员工拟降20%，处及处以上干部拟降50%；房地产大鳄万科、中原降薪裁员；天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本；独家老大中石油开始大
3、幅裁员从行业范围来看，降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。 2、企业凝聚力面临挑战 企业凝聚力就是使员工能够团结在一起，互相信任，互相促进，努力工作的一种向心力。它能够提高员工的士气，振奋员工的精神，从而提高工作效率，增强企业实力，提高企业竞争力。然而，经济危机造成企业的经营困难，已给企业的凝聚力建设带来很大的挑战。如企业的经营状况恶化造成企业前景不明，使得员工对于企业的前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展前途失去信心。 3、企业人力资源规划难度加大 随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源
4、规划方面也必须做出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小，企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。 二、金融危机下我国中小企业人力资源管理的应对策略 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。在金融危机的影响下企业要实行人力资源的战略管理，通过实行战略性与结构性裁员计划、坚持管理以人为本来团结企业员工、适时对企业做出战略性调整等
5、措施来降低企业运营成本，提高企业竞争力，以求度过艰难时期。 1、实行战略性与结构性裁员计划 裁员是很多企业在应对本次金融危机时所采取的通用做法之一。实践也证明企业实行裁员计划是降低企业成本、缩减开支的一条捷径。毫无疑问，裁员是应对金融危机带给企业压力一条直接和有效的途径。在企业订单缺乏，业务量锐减的情况下，保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费。同时作为一个人力资源管理者，我们应该注意到，不恰当的公司裁员与随后发生的员工主动离职率呈正相关关系，这在多个行业都是如此。如果不妥善处理裁员，随之可能带来的人员流失对公司决策者来说是个很大的风险和挑战。所以在这里我们倡导实行战略性与结构性裁员。在过去几
6、年中，由于中国经济持续高速发展，并且一度出现“过热”的迹象，导致部分企业的投资与发展计划可能缺乏理性，企业快速扩张、盲目多元化的现象比比皆是。当金融危机降临后他们又缺乏必要的应对经验，导致很多项目处于瘫痪状态。此时甩给人力资源部门的则是进行战略性裁员（部门或事业部被整体裁撤）的任务，人力资源部只有果断地“操刀断臂”才能避免企业的灭门之灾。另外就是很多中小型企业迫于生存压力进行整体精简，虽然主要职能依然保留，但相当数量的员工需要重新寻找就业机会。结构性裁员更多的会从企业总体规模进行控制，各个职能的裁减比例不同，需要设定基于业绩与胜任水平的裁员标准，其复杂程度要远高于战略性裁员。 2、坚持管理以人
7、为本，团结企业员工 “以人为本”顾名思义就是以人为根本，一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。以人为根本前提，是指以人的需求为根本前提；以人为根本目的，是指以满足人的需求为根本目的。以人为本，就是要认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。作为一名人力资源管理者，我们应当更加注重管理的人本性，要始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。调整岗位、调整薪酬的同时，要灵活引进新的激励机制，既要在经济方面给予适当的刺激，同时还要在精神上或者员工的成长需求上下功夫，保证员工的自我目标实现；要努力做好员工的职业规划与人力资源评价，使员
8、工意识到自己与企业的关系，自己在企业的地位，自己的成长目标与企业发展的关联，企业的人力资源管理部门不仅要做好人力资源的调整，更要有目标地为他们进行职业规划，使他们的目标能够与企业的发展战略相互匹配；在人力资源评价方面，企业人力资源管理部门不光要把人才的管理作为主要的目标，更要在管理过程中真正体现科学发展，以人为本，让员工能在企业活动中，看到自身的价值，并能实现自己的价值。 3、适时对企业做出战略性调整 面对外部经营环境表现出来的不确定性，我国企业决策层大多做出紧缩性的战略调整。这种战略背后透漏出企业决策者对后市缺乏信心的心态。随着对金融危机的认识更清晰和更深入之后，很多企业发现金融危机在带来压
9、力和挑战的同时也带来了前所未有的机会。作为企业执行层面的关键职能部门，人力资源管理部门必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。企业的人力资源管理部门必须要随时关注外部经营环境变化，在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。 【参考文献】 1王起论美国金融危机M郑州：河南人民出版社，2008 2郎丽涛金融危机与我国人力资源管理J现代乡镇，2009（2） 3杨壮美国金融危机，带给中国什么？J中外管理，2008（11） 4陈伟栋从四方面入手应对国际金融危机N中国工业报，2008-11-06（A03） 5孔维雷危机面前企业一定要裁员吗？J新前程，2008（12） 6强兴华美国金融危机下的中国经济及其他N金融时报，2008-09-27
