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1、以企业和青年为本撑起共青团工作发展新空间 对新形势下四川石油局青年工作的调查与思考 由于经济转轨、社会转型导致思想、经济、利益格局日益多元化，我局青年职工的思想、学习、生活也呈现出多样化发展趋势。为准确把握我局青年的思想状况、学习需求、技能水平等状况，反映广大青工对管理局改革发展的意见和建议，提高全局青年工作的针对性和实效性，局团委从2004年7月开始，历时半年，在全局青年职工中开展了一次调查研究活动，并组织部分局属二级单位团委负责人到基层单位进行了现场交流和座谈。 本次活动是局团委开展创建“服务型、创新型、学习型”团组织活动的重要内容之一。调研的主题是：青年与企业改革发展、青年学习与技能状况
2、、青年与共青团工作等。调研采取了座谈会、交流、问卷调查等形式。其中发放问卷3415份，收回3179份，回收率达到92.54。现将调研情况总结如下。 一、青年与企业改革发展 1、青年关注企业，企业的发展与青年利益休戚相关。调研发现，广大青年职工对全局的改革发展情况表现出很高的关注热情。当问及“企业持续改革和发展中您最关心的”，选中率最高的前六项是：职工的收入和待遇、企业的经济效益、企业的改革发展方向、青年人才培养举荐和激励机制、企业的管理水平、企业安全生产工作。在回答“您认为目前影响企业可持续发展的最主要因素”时，选中率最高的前三项依次为：企业管理水平、基层队伍建设及其凝聚力战斗力、企业的市场竞
3、争力。 在会议座谈中，青年们普遍反映出。企业的现状和未来与自己休戚相关，关心企业在很大程度上就是关心自己的未来，随着市场竞争的日益激烈，自己的关注程度会相应提高。 2、对企业改革和自身现状较为满意，改革承受能力明显增强。在调研中，为了解企业改革对青年个人的影响，我们设计了“收入待遇”、“自身素质”、“发展机会”和“在职培训”四项内容，分“加强或改善”、“减少或降低”、“没有变化”三个档次供被调查者自我评价，其中选择“加强或改善”的比例分别是：收入待遇76.06%、自身素质79.43%、发展机会55.55%、在职培训50.55%。这几年职工收入待遇有所增加，但青工收入整体仍然偏低。另外，对于现在
4、的工作岗位“感觉满意”的被调查者占12.71%，“感觉比较满意”的占58.63%，“感觉很不满意”和“无所谓”的有28.66%。基于上述原因，青年总体上对管理局近年来的发展状况是满意和肯定的，评价是积极的，对自身现状也表现出较高的满意度。 同时，通过会议座谈等渠道了解到，伴随着企业各项改革的逐步推进，青年对改革的认识已逐步趋于成熟，“改革不可能使所有的人都满意”、“改革是个渐进的、逐步完善的过程”等观念为绝大多数被调查者所接受。对此，我们认为这是青年中十分可喜的变化。至少，在青年当中，旧观念、旧思想的束缚已不是阻碍改革的最大障碍，青年对改革的承受能力已大为提高。 3、对企业发展充满信心，工作心
5、态良好，团队精神较强。大部分被调查者认为，目前，尽管企业改革与发展还或多或少地存在着各种问题，但总体上对管理局未来的发展前景充满信心，主要依据是我们拥有一定的竞争优势、较好的管理制度和不断改革进取的信念。调查显示，在“对自己未来的发展有何考虑”的回答中，67.51%的被调查者表示要努力工作，与企业同甘共苦，共同发展进步。在“对周围青年的责任感和敬业精神”的回答中，选择“好”和“较好”的占61.22，选择“一般”的占32.75，而选择“较差”和“很差”的仅占6.03。对“为完成工作任务，我愿经常加班”表示赞同的占80%。对“我愿意经常帮助工作中落后的同事，与他们分享我的技术和经验”表示赞同的占7
6、9.84。这些表明绝大多数青年职工敬业精神、责任感增强，具备良好的团队合作精神，呈现较为健康、稳定的工作心态，能正确处理集体与个人的关系。 4、对青年参与企业改革发展的思考。青年是改革发展成果的最大受益者，同时，青年最少保守思想，最具创新活力，因而是企业改革发展的主导力量和有效推动者。根据调查，多数青年认为团组织应在以下几个方面有所作为，企业也应给予更大的支持：一是更好发挥团组织的桥梁纽带作用。团组织要把企业的政策、信息及时传达给青年，让青年了解企业；把青年的思想、需求反馈到企业，让企业了解青年。要认真贯彻落实川油党发199913号文件中“要按照党章规定，团委（总支、支部）书记是党员的，要列席
7、同级党委（总支、支部）有关会议，行政的有关会议要吸收团组织负责人参加。”的要求，畅通团组织了解企业政策、信息的渠道。二是企业要创造有效交流平台，营造青年交流文化，通过领导与青年职工的恳谈会、增加青年直接建言献策的渠道、公布热线电话或电邮等方式，增进青年与企业、企业领导的交流互动。三是要努力维护青年的民主权利，增加青年在各级职工代表大会的名额，举办“我为改革献一计”青年创新创效好点子活动、企业文化与青年工作专题研讨等活动，让青年更多地参与改革、参与企业管理。四是建立与企业发展相匹配的青年职工思想政治工作体系，并赋予新的内容和形式，着力解决目前形式单 一、内容重复、“新概念、老做法”等问题。当前，
8、除了要强化并保持原有的思想政治工作优势外，还要着力塑造企业文化，用企业文化去进一步培育和强化青年职工的价值观念和行为规范，去促进青年职工队伍保持良好的精神状态、积极投身改革发展。 二、青工学习与技能状况 1、青工劳动技能整体水平偏低，技术断层现象严重。随着石油工程技术服务的进步、新工艺新设备的推广应用和企业管理的日益加强，我局会有相当一部分青年不能完全适应岗位的需要，青年工人的整体职业技能水平偏低。在本次调查中，我们对部分局属二级单位的8750名青年工人的技术等级状况进行了统计分析。调查显示：青工的技术等级结构仍不够合理。8750名青年工人中初级工占21.3，中级工占43.91，高级工占10.
9、15，技师仅占0.11。有的局属二级单位没有一名青年技师或高级工。可见，目前我局大部分青年工人的劳动技能水平都集中在中级工、初级工水平阶段上。青工技术等级的整体水平偏低，特别是等级结构失衡，青年高级工的比例较小，与中级工之间的层级明显断裂，出现的技工断档，拔尖人才稀缺现象应引起企业的高度关注，若不花大力气改变，势必会成为企业发展和市场竞争的短腿。 2、在职学习成为青年共识，学习动机和方向明确。目前，社会发展日新月异，越来越多的青年意识到：要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。调查显示，当问及“对参加工作后继续进行学习培训等有何评价”时，选择“很有必要，终身学习是大势所
10、趋”的占89.08%，选择“有些必要”的占9%。另外， 35.64%的被调查者在回答“对自己的未来发展有何考虑”时提及学习、培训方面的内容。71.75%的青年表示在职学习的主要动机是“为了更好胜任本职工作”。以上数据表明，渴望学习、追求成才已经成为青年的主流。而且大部分青年是在岗位上学习、在岗位上成才，岗位忠诚度较高。青工自我教育意愿的增强，起因于企业改革的不断深化和岗位竞争日趋激烈。知识与技能的储备和更新，越发成为每个人的立身之本。青年职工自觉学习的热情，正是他们迎接知识经济挑战的体现。 另外，青年在学习方向和内容上具有很明确的岗位意识，岗位适应能力也有所增强。有74.15的被调查者表示“非
11、常了解或比较了解与自己本职工作相关的知识”， 20.95的认为是“一般了解”，仅有4.9的表示“不太了解或根本不了解”。83.67%的被调查者认为自己的知识和技术（业务）水平“完全或基本适应工作岗位的需要”，认为“不太适应或很不适应”的只占16.33%。在另一项“您最希望掌握的知识或技能”调查中，选中项排在前三位的依次是：本职岗位的知识和技能、计算机知识、与本企业有关的科技知识。这与前几年调研中出现的青年职工大部分偏重社会实用性知识的倾向不同，学习职业生产技能知识成为青工的首选，青工学习上的岗位倾向明显增强。青年职工对本职岗位的适应、了解和学习程度如此之高，从一个侧面反映出他们对目前职业的珍视
12、，对所在企业的信任。 3、学习培训投入仍显不足，创建学习型组织任重道远。在调查中发现，有相当一部分青年和单位在学习培训的投入上仍显不足。在对“每天直接用于读书学习的时间平均大约多少”的回答中， 24.41%的青年选择“没有”，57.79%的青年选择“一小时以内”，选择“1小时以上”的仅有17.8%。当问及“每年直接用于自身教育的花费大约多少”时， 12.55%的青年选择“没有”，80.94的青年选择了“999元以下”，而选择“1000元以上”的只有6.51%。当问及“在工作期间接受培训情况”时，受过单位培训的青年只占60.49。在会议座谈中，青工也多次反映针对青工的技能学习培训机会太少，没有健
13、全的培训、考核和激励制度，缺乏员工培训的长效机制。可见，单位和个人对学习培训的投入不足，在一定程度上影响了青工学习培训的成效和技能水平的提升。 在另几项调查中，68.59的青年希望通过“单位组织的技能培训”来进行在职学习，仅有9.78的表示在职学习的主要途径和方式是“自学”。对于“在职学习的最大障碍”的回答，排在前三位的依次是“没有学习时间和精力”、“没有条件和机会学习”、“学习花费大，较难负担”。当问及“因工作中的困难和问题需要学习新知识、新技术，您通常会”时，选中项的前三位依次是“找人请教或求师”、“自学”、“参加培训班”。而对于“最需要企业提供哪些帮助”的回答，排在前五位的依次是：直接举
14、办各类培训与讲座、提供学习经费、强化学习激励考评机制以提高积极性、重视并支持团组织开展青工技能提升活动、提供学习时间。以上回答说明一方面青年的在职学习愿望强烈，但另一方面学习培训工作仍具有较强的被动性和滞后性，迫切需要企业和团组织提供学习方面的引导和帮助。 4、对青年学习成才的思考。没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产。根据上述调研结果，创建学习型组织的活动迎合了企业和青年的需求，工作学习化，学习工作化，建立科学长效的青年职工素质提升计划和培训体系，企业和团组织都应该大有可为。团组织应该把创建学习型组织和青工技能振兴计划作为服务青年学习成才的重要载体。结合调查和反馈的意见，有如下思考：一是
15、用新的培训理念指导青工培训。随着管理局跨越式发展加快，建设一支技术精湛、业务熟练、作风过硬的青工队伍，已成为企业发展的当务之急。青工培训是企业整体人力资源开发的重要组成部分。强化青工培训，提升职工整体素质，不但是企业发展的现实需要，也是对青工的成长负责，是企业能够给予青工的最实惠的待遇，更是企业未来发展的长效投资。二是提高青工培训的针对性和灵活性。针对青工每天8小时在岗位、长时间在野外作业的实际情况，积极探索实践青工培训的有效形式，如“青工岗位技校”、“技术夜校”、师徒结对“一拖二”传帮带、“每日一题、每周一练、每月一考”等等。努力构建学习、实践、创新、建功、成才的良性循环轨道，并形成长效机制
16、，坚持奖惩兑现，充分调动青工学习的积极性，使学习感到压力、具有动力、充满活力，收到实实在在的效果。三是完善培训机制，把青工技能登高计划纳入企业行为。技能人才的培养是一项综合工程，需要各级组织、多个部门齐心协力、通力配合才能实现，健全必要的培训机制，完善适用的培训体系非常有必要。整合现有培训资源，依据职业生涯设计理论，根据青年职工实际，制订具有较强可操作性的方案和计划，因地制宜、因时制宜、因人制宜，既有共性也要体现个性，全面提升青工的职业技术能力、学习能力和创新能力。在培训力度还要向企业急需、短缺专业倾斜。四是打造青工成长的绿色通道。企业要营造鼓励学习成才的浓厚氛围，提供让青工脱颖而出、施展才华、竞展风流的平台，用激励机制引导技能人才成长，建立青年人才跟踪培养机制，真正建立健全青年人
