岗位分析与设置的必要性

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1、岗位分析与设置为了调动员工的积极性，更好地发挥员工的潜能，提高工作效率，通 过制定岗位说明书，进行岗位设置，以利于定岗定员。一、岗位分析与设置的必要性(1) 有利于人员挑选。 根据岗位分析所得资料，可以详细了解为履行某项工作 职责，工作人 员应具备的基本条件，因而成为人员挑选甄定的标准。(2) 有利于职工培训。 岗位分析可提供有关工作岗位内容和任职人员条件等完备的信息，使 组织可据此制定出培训计划，开展在职培训或其他培训活动。(3)为劳动报酬分配奠定基础。劳动报酬只有根据岗位分析所获得的工作资料才能准确判断各工作 岗位的相对价值，才能制定工资标准。(4) 有利于人员考核、绩效评估。 岗位分析得

2、到的资料为主管人员提供了评定 员工工作绩效的客观标 准，使员工考核做到公正客观。(5) 有利于人员晋升、调配管理。 岗位分析提供了各工作相互关系的信息，为 合理地安排人员晋升、调 动奠定了基础。(6) 有利于组织建立健全人事管理制度。 岗位分析对各岗位工作职责与权力 作出了明确的说明。由于这种说明 以事实为根据，可以使组织内部上下员工 对工作有更深的了解，这样就避 免了不必要的冲突。人事部门也可依据岗位 分析的资料，制定合理的升迁、考核等人事制度，在贯彻人事政策的基础上， 有利于后备人才规划的落实。(7) 有利于实行劳动计划、经济核算以及人力资本投资分析。 岗位分析所形 成的文件为企业准确地编

3、制劳动计划、核算成本以及人 力资本投资分析提供 了可靠的依据。(8) 有利于实行经济责任制。 经济责任制是在经济核算制、岗位责任制基础 上发展起来的一种现代 企业管理制度，岗位责任制是经济责任制的基础，而 岗位责任制又是以岗 位分析所形成的文件资料为依据制定的。(9) 有利于公司进行规范化管理，从整体上提高公司的管理水平。二、岗位分析与设置的内容 岗位分析与设置的工作内容包括：岗位分析与 调查、编写岗位说明书 和定岗(额)定员。(1) 岗位分析与调查的内容 工作名称分析 要求命名准确得体。 工作规范分析A 、工作任务分析 明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工 作的独立性和 多样化程

4、度，完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料等。B 、工作职责分析 通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责 任和权力对应。C 、工作关系分析 了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工作，受 哪些工作制约，相关工作的协作关系，在哪些工作范围内升迁或调换 工作人员必备条件分析A 、必备知识分析学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政策、法规、工作准 则 及有关规定或文件的了解程度。B 、必备经验条件 各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和 实际经验的分 析，包括：执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩，应接受 的相应专门 训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等

5、活 动所要求 的实际能力。C 、必备操作能力分析 根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事 该项工作所需的决 策能力、创造能力、组织能力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作 熟练程度。D 、必备心理素质分析 根据工作的特点确定工作人员的职业性向，包括： 体能性向，即工作 人员应具备的耐力、感觉辨别能力等；气质性向，即工作 人员应具备的耐 心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、 情绪稳定性等 气质倾向。（2）编写岗位说明书的内容 基本情况 包括：姓名、部门、岗位名称、直接上级、直接下级、工 作编号 工作概述 用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。工作职责 逐项详细说明工

6、作内容、工作职责以及工作的执行依据，本 项内容最重要 工作职权工作中享有的权利。 要求条件 从事本工作起码应具备的年龄、语言、学历、职称、知识、经验、技 能 以及能力等条件。 任职资格 主要包括：年龄、性别、语言、学历、职称、知识、教育 / 培训、经验、 技能和能力。（3）定岗（额）定员的内容 定岗的内容 根据企业的发展现状和趋势以及员工的建议，并对岗位 说明书进 行分析，以此来增减、调整岗位。 定员的内容为了保证企业的正常运作 , 对企业人员的质量和数量进行优化配置 . 定岗定员的作用A 、是企业实行计划管理的基础 ;B 、是企业减少活劳动消耗、提高劳动生产率的重要手段 ;C 、是企业组织现

7、代化大生产的科学依据 ;D 、是企业进行经济核算的基本条件之一 ;E 、是企业落实经济责任制的重要依据 ;F 、是贯彻按劳分配原则的尺度 .三、岗位分析与设置的流程图及具体程序（1） 岗位分析与设置的流程图岗位分析目的(2) 岗位分析与设置的具体程序准备阶段A、确认岗位分析的目的，即确定所取得工作资料到底用来干什么，解 决什么管理问题。确定岗位分析的目的对于选择分析方法、确定分析的 规 模、信息收集的范围等有重要意义B、限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。C、选择被分析的工作。为了保护分析结果的质量，应选择有代表性、典 型性的工作。D、建立岗位分析小组。分配进行分析活动的

8、责任和权限，必须保证分析 活动的协调。E、制定岗位分析规范。规范包括的内容有：岗位分析的规范用语；岗 位 分析活动的进度；岗位分析活动的层次；岗位分析活动的经费。F、做好相关必要的准备。通过宣讲岗位分析活动的目的，求得工作岗 位 信息提供者的合作，以获得真实、可靠的信息。 设计阶段A、选择信息来源。信息来源有：工作执行者、管理监督者、岗位分析 人 员、相似工作分析汇编、职业名称辞典等信息文件。应客观合理地选择 信息。B、选择岗位分析人员。岗位分析人员应具有一定的经验和学历，同时应 保持分析人员进行活动的独立性。C、选择收集信息的方法和系统。信息收集的方法和分析信息适用的系统 由岗位分析的目的决

9、定。 收集分析阶段A、按选定的方法系统和程序收集信息。B、对各种工作因素进行分析。主要包括信息描述、信息分类和信息评价。C、综合活动：把所获得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为 可供使用的条文。 结果表达阶段 主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。 运用阶段核心问题在于如何促进岗位分析结果的使用。它包括两个方面的具体 活 动：A、制作各种具体应用的文件，如提供录用文件考核标准培训内容B 、培训岗位分析结果的使用者，增强管理活动的科学性和规范性。 反馈调整阶段此项活动是贯穿于全部岗位分析过程的。组织的生产经营活动是不断 变 化的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相

10、应地调整 在调 整过程中，一些原有的工作会消失，一些新的工作会产生，而且原有 工作的 性质、内涵、外延也会发生变化。因此，及时地对岗位分析文件进 行调整和 修订就会成为必然。另一方面，岗位分析文件的适用性只有通过 反馈才能得 到确认，并根据反馈来修改其中不适应的部分。附件：一、岗位调查问卷（建议用问卷调查法进行岗位调查）二、能力要素等级（便于填写问卷）三、岗位说明书 附件一：岗位调查问卷本调查问卷是为了帮助您清楚地描述您的工作。您所提供的信息将有助于更新您的工作描述。在您 所从 事的工作中，您能最适当地描述出你的工作是什么，如何做，以及需要何种知识与能力去完成， 请如实 地填写下表。谢谢您的支

11、持与合作。岗位名称：文件编号：版本：所属部门页号定员标准拟定：岗位得分审核：岗位级别分析日期：一、 岗位描述工作概要：（请用简洁的语言描述你的工作）2、岗位职责与要求：请列出你的日常工作 , 活动 , 职责。估计每项工作在一年中占总工作时间的相对百分比，并写在每一 项 任务的后面，并在每一项工作或任务后标明此项工作或任务在你的工作中的相对重要性，相对重 要性请 用“非常重要” 、“重要”、“一般”三个等级来划分。请从最重要的工作开始写出，需要写出 每项工 作每年耗费的时间比率和相对重要性。并请注明完成每一项工作所需要何种知识。21 岗位职责主要任务和职责 占时间百分比 相对重要性2112122

12、132142152162172182192110211121122 2 岗位所需的知识、能力和水平要求 本项目是为了调查完成所在岗位的工作任务所需要的知识能力和水平要求，请就以上所列出的 每一项任务所需的知识，能力，需要所种程度的水平请参照附表中完成工作任务能力的分级。任务或职责所需知识、能力所需达到的水平21 11、21 2121 3121 4121 5121 61321712181219121101附一：完成工作任务所需的知识和能力等级划分1、能圆满完成此项技能的全部内容，但在上级的指导下，能完成此项技能的全部内容。2、能圆满完成此项技能的全部内容，但偶尔需要帮助和指导。3、能圆满完成此项

13、技能的全部内容，不需要任何帮助和指导。4、能高质 / 高效地完成此项技能的全部内容，并能解决遇到的特殊问题。5、能高质 / 高效地完成此项技能的全部内容，并能指导他人完成。3、岗位权限：31 请详尽列出有决策权的工作项目1、2、3、4、 5、6、32岗位负荷本岗位的工作负（6）90%以上7、 8、（1）50%以下（2）50%60%（3）60% 70%（4）70%80%（5）80% 90%4、岗位挑战性41 挑战性：岗位最困难与最具挑战性的部分是什么？需要如何去应付与面对？1、2、3、4 2 可能的失误：本岗位中可能会出现的失误1、2、3、4、5关键业绩指（根据前面所列出的工作任务，衡量本岗位工

14、作完成是否称职的最重要的是哪些工作任务？您觉得各项衡量指标各占百分比是多少？目前在本公司是否有明确的衡量判断标 准？ 如有，是什么？）（ 1 ）（ 2 ）（ 3 ）（ 4 ）（5）6、岗位组织关系：61 直接上级：62 直接下级：63 内部接触：64 外部接触：7岗位发展路径直接升迁指本岗位在组织中可直接升迁的岗位 横向平移指本岗位在组织中可平行直接调动的岗位后备岗位指在组织中本岗位的员工可能来源的岗位71 直接升迁：7 2 横向平移：7 3 后备岗位：岗位要求1知识学历11 最低学历要求：1 2 专业要求：1 3 所需专业资格要求：1 4 所需基本的专业知识： （指到达本岗位时所需的专业知识）5 所需提高的专业知识： （指在本岗位工作的员工做好工作需要提高的专业知识）16 外语：17 计算机 所需经验（指担任本岗位的工作需要何种经验，期限长短）培训31 所需基础培训：32 所需提高培训： 职务能力模型：（指担任本岗位的员工所需要的各种能力， 请从下列能力中选择 五种 对本岗位最重要的能力，用数字1-5表示，5代表相对最重要的，1代表相对最不重要的）管理技能类领导能力指导能力激励能力授权能力组织能力协调能力计划能力时间管理能力创造能力和开拓能力类创造