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1、人力资源专业论文范文_人力资源专业论文提要 人力资源专业论文需要怎么写作呢？跟着xx一起来参考下范文吧！以下是xx为大家搜集整理提供到的人力资源专业论文范文，期望对您有所帮助。欢迎阅读参考学习！人力资源专业论文范文1试谈基层机关职员人力资源管理摘要：众所周知，基层机关工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为主要。从目前基层人力资源贮备的现实来看，女职员所占百分比要比男职员相对多些，要实现基层机关服务型功效转型升级，优化基层人才队伍，提升基层人职员作效率，基层机关女职员人力资源管理更成为目前机制改革的焦点。那么，怎样发挥“半边天”主观能动性和工作主动性，给她们一个适合展示
2、自我、发挥自我的平台，成为机关人力资源管理中不可忽略的问题。本文从女职员的特点说起，分析了在女职员人力资源管理工作中轻易忽略的突出问题，并提出了加强对女职员人力资源管理的主要举措，期望在基层工作中，能提升女职员的整体素质和工作效率，从而实现基层女职员人力资源管理的最好配置，对提升全职员作效率有所帮助。关键词：基层机关;女职员人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性不论是在社会招聘还是在实际工作中要面正确多种阻力全部要多于男性，再加上女性本身固有的特点，因此纵观女职员的总体表现，不如男职员出众，尤其在基层机关表现的更为突出。面对这么的现实，机关的管理者们应该和人事部门联合起来，结合现在机关的岗位
3、，提升女职员的职业能力和综合素质教育，以适应机关体制改革的需要。一、女职员的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，因此女职员情绪轻易波动，稍有不顺心的事全部会给工作带来很大的负面影响。其次，女职员除工作之外的负面压力大，如带孩子、照料双方父母、操持家务等也会影响其本身的工作质量。再次，女职员大多数全部性格比较内向、自尊心比较强，遇事轻易产生沮丧情绪，假如在工作中碰到困难，极难保持冷静和清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最终，女职员的总体劳动强度大，在中国，通常家庭里的生活琐事几乎全部由女性负担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层机关是服务
4、于百姓的窗口，琐事、烦事全部要多于其它部门，这么给女职员的工作带来极大的压力。二、基层机关在女职员人力资源管理工作中存在的不足从女职员的特点上我们能够看出其综合幸福指数低于男职员，各方面综合压力对工作的影响高于男职员，不过现在很多机关尤其是基层部门没相关注女职员的上述特点，在工作中忽略对女职员的优化管理，从而制约了女职员工作能力的发挥，详细以下：1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职员鉴于女性的本身特点，现在很多机关在招聘过程中，招聘人数、招聘年纪、招聘专业等方面对女性要求全部高于男性，这么造成女职员的人数在逐步降低、年纪在逐步增高，造成女职员的年纪结构两极分化。在使用上，通常将大多数女职员分
5、配到无关紧要的岗位，而不是遵照着岗位和工作能力最好组合，从而影响女职员的工作热情。在提拔上，一样的表现和业绩，一样的工作能力，男职员优先于女职员，从而刺伤了女职员的自尊心。最终造成多数女职员工作无激情和责任，在不求上进中混日子。2.对女职员的权益表现不足伴随机关深入推进深化体制改革，机关也和企业一样，实施岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，不过很多机关在机制利用中缺乏公平性，影响了女职员的正当权利，给女职员带来了极大的压力。如很多机关尤其是基层机关人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员和贮备人员。很多女职员全部担心一旦休产假或育儿假过长，自己现在的工作岗位将会受到影响，因此很
6、多女职员在惴惴不安中休完法定假期后立即回到工作岗位。再有很多机关，月底、年底很多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩和单位的工作效率，而没有考虑女职员的本身特点和其正当权益，造成女职员在精神上和身体上受到极大的影响。三、女职员人力资源管理的有效方法女职员管理中存在的问题，现有女职员本身的原因，也有管理部门和人事部门的责任，那么，怎样经过共同努力，使女职员发挥其专长，实现机关人力资源管理顺利转型升级，促进机关在经济效益和社会效益方面共同发展?总的来讲，要提升对女职员的认识，关注、关爱她们的工作及学习。大家常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职员是“半边天
7、”，需要领导和人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。1.加强对女职员的综合素质教育工作要激励女职员树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参与多种业务自学考试，来提升其理论知识;在技能上，加强多种业务比赛，充足发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力和其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的主要一项，这么能够最终提升女职员的工作热情和责任。2.加强妇联管理工作，保护其正当权益，强化女职员的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职员的“娘家人”、知心人，不论是在工作上还是在生活上全部要关注她们、关爱她们。如主动主动地靠近每位女职员，在工作上激励她
8、们主动上进、永不服输。在生活上给她们特殊的照料，尽可能解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举行晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提升生活质量。另外，还要和主管领导立即反应女职员的正当权益，做好女职员和领导沟通的桥梁工作。这么不但会让女职员增强了自信、自立、自强的信心，同时经过交流和沟通也增加了女职员之间的友情和凝聚力，降低了女职员之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。3.掌握好女职员的总体结构平衡我们知道女职员家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照料老人、支持丈夫工作等，所以会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职员的身心和工作。因此在女职员的人员结构百
9、分比上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职员因多种假期带来的工作不便和人员的紧缺。这么对女职员来说，不但维护了其正当权益，也表现了人权在友好社会的表现;对机关来讲，提升了工作质量和服务效益。四、总结在机关的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职员，使之产生正能量，以此激发女职员的工作潜力，让她们为机关的良性运转作出她们的贡献。总而言之，在基层机关工作中，优化女职员人力资源管理不可小觑，它在对机关的经济建设和社会责任方面也会产生深刻的影响。参考文件1周树霞.浅谈怎样做好新时期工会女职员工作J.工会博览?理论研究，2021，(6)：67-68.
10、2李玉娟.企业女职员工作的阻力和对策探讨J.企业改革和管理，2021，(21)：61-62.人力资源专业论文范文2企业人力资源开发和管理摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发和管理包括到对知识信息的生产、分配和利用转化，是全新的、且含有主要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步和国家经济发展的主要决定要素。本文期望以技术创新为基础理念，提出组织和调配计划，在确保企业人力和物力处于最好平衡状态和百分比之下，充足发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发和管理，并举例证实。关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞
11、争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。主动开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业本身立于不败之地，并达成全方面提升社会经济和民族素质的目标。一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济展现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这么的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团体导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的
12、基础，必需经过增加教育投入来主动开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。现在中国即使强调素质教育，但实际上仍然还在走应试教育的老路，因此在二十一世纪的第二个里，中国要真正做到对“发明性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让她们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。2.基于团体培养为导向的人力资源开发现在的企业全部强调人才的团体培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在部分科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上取得持久的竞争优势就必需培养拥有企业文化、拥有合作精神的团体，这是一个才能上的协力发挥，也是创业目标上的
13、一致融合。因此在企业人力资源开发方面，一定要将团体培养原因考虑进来，并充足分析团体合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具有文化气氛和持久竞争优势的潜力型未来团体1。3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发在当代企业中讲求学习创新，因此人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展含有更大的弹性和整体综合效能。而且学习型组织创新平台还具有两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境改变，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面全部能够进行含有较大空间的灵活创新。一些企业还能将这种基于学习型组
14、织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。其次，学习型组织让企业中的每一个组员全部能成为创新者，她们不仅具有了学习创新的能力，还拥有了取得和利用信息的能力。在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，而且经过人才之间的交流和思想碰撞形成了一个创新冲动，促进了企业的深入发展。4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力和业绩的评价全部相对客观，评判指标也愈加准确。它关键是以业绩为关键，以人才的知识能力、品德取向为主要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不一样企业的不一样行业特点、不一样职业岗位及岗位要求来制订含有层
15、次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式企业人力资源开发和管理是相辅相成的系统过程，优异的企业应该落实“以人为本”的高品质人力资源管理标准，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量和效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基础管理标准，她们的全员全过程教育培训关键分4部分进行：1.岗前培训海尔对全部新职员进行岗前培训，其中首先包含了业务知识教育培训，为职员掌握进入企业后必须的业务步骤和相关专业知识，其次就
16、是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新职员建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基础的职业道德。2.岗位培训岗位培训关键培养职员的业务能力，海尔集团内部为职员设置了培训基地，每位职员全部要在这里进行定时的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。3.转岗培训当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，因此海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方法，它的基础理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新和市场现实状况，以丰富和新奇的营销理念和营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。4.实战技能培训实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔
