岗位职责理解综述

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1、岗位职责理解综述我对“职责”的理解任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权 力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务， 任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，不明确 自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么 干、干到什么程度。例如企业的营销人员，难到只是个什么东西的吗？ 他的准确定位应该是企业产品的推销人、企业形象的代言人、现代企 业的经济人、企业发展的当家人，还是社会责任的当事人！因此，我 们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这 种认识在社会上带有普遍性。我们每一个人都需要充分认识自己岗位 职责的内涵

2、，以便把握好自己的定位。在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对企业 员工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就 有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，员工就有了明确的目 标和义务。对企业来说，企业也有了绩效考核的依据，也明确了应该 为员工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供给员 工的劳动保护、培训教育条件等。这可以看做是一种交换，这种交换中包含着整理企业与员工的利 益往来。企业依靠员工的智力和体力实现发展目标，员工依靠企业得 到的物质报酬和自身发展。企业和员工在岗位职责的责权利统一过程 中实现双赢。需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权

3、利割裂开来。 在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了 责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球 类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的 方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、 管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的员工，又往往重视了 责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态， 对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心， 甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高 挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不 计较报酬，不在乎名利，不

4、管自己权益的人，只知道把工作干好，只 是很少，凤毛麟角，但确实是楷模、是榜样、是一种境界。科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职 责的内涵。篇二：岗位职责含义岗位职责指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任 范围。岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称 和等级内容组成。职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的 责任两部分组成。1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。2、根据岗位工种确定岗位职务范围。3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。5、确定各个岗位之间的相互关系；1、可以最大

5、限度地实现劳动用工的科学配置；2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；4、是组织考核的依据；5、提高工作效率和工作质量；6、规范操作行为；7、减少违章行为和违章事故的发生。确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。岗位职责说明书并不 是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员 明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。 一份完整的岗位职责应该包括如下内容：部门名称：直接上级： （此处输入上级领导头衔）下属部门：部门性质：管理权限：管理职能：主要职责： 举例：人事部岗位职责 部门名称：人事部 直接上级：分管副总经理

6、 下属部门：人事科、劳动工资科 部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管 理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、 监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作 负责主要职责： 1坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一 切管理行为向主管领导负责；2严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计 划的拟订、检查、修订及执行；4负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、

7、分析并提出改进工作意见和建议；5负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制， 做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理 控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补 充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；7负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培 养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；8编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的 合理流动和安排；9制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准， 定期编制劳资人事等有关的统计

8、报表；定期编写上报年、季、月度劳 资、人事综合或专题统计报告；10负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公 司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动 等管理工作；11严格遵守劳动法及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制 度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实 施管理；12负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对 日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调 动等工作；13负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作； 14配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查 处理，提出处理意见；15负责编制培训大纲，

9、抓好员工培训工作。在抓员工基础普及 教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业 技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；16认真做好公司领导交办的其它工作任务。 首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不 是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的 产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位 目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准备实 施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担 ,让岗位员工认识到这 个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上司仅仅只 是起辅助他的作用,他的岗位工

10、作是为他自己做的，而不是为他上司或 者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他 自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解 决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大 化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的 本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。其次，企业在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工 作内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了 个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面

11、手的员 工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积极工作的意愿的效 果。第三，在企业人力资源许可情况下 ,可在有些岗位职责里设定针对 在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工 作的权利。通过工作岗位转换，丰富了企业员工整体的知识领域和操 作技能，同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽的企业文化氛围。任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权 力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务， 任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，不明确 自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么 干、干到什么程度。例如企业的营销人员

12、，难到只是个什么东西的吗？ 他的准确定位应该是企业产品的推销人、企业形象的代言人、现代企 业的经济人、流通领域的职业人、企业发展的当家人，还是社会责任 的当事人！因此，我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位 职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。我们每一个人都需 要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对企业 员工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就 有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，员工就有了明确的目 标和义务。对企业来说，企业也有了绩效考核的依据，也明确了应该 为员工所做的工作所支付的工资

13、、福利、“五险一金”以及提供给员 工的劳动保护、培训教育条件等。这可以看做是一种交换，这种交换中包含着企业与员工的利益往 来。企业依靠员工的智力和体力实现发展目标，员工依靠企业得到的 物质报酬和自身发展。企业和员工在岗位职责的责权利统一过程中实 现双赢。需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。 在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了 责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球 类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的 方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、 管理混乱；有的人特别是一般工作人员和

14、众多的员工，又往往重视了 责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态， 对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心， 甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高 挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不 计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只 是很少，凤毛麟角，但确实是楷模、是榜样、是一种境界。科学发展， 和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责的内涵。（一）下行法下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行 工作职责分解的系统方法。具体来说，就是通过战略分解得到职责的 具体内容，然后通过流程

15、分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演 什么样的角色，应该拥有什么样的权限。利用下行法构建工作职责的具体步骤为： 第一步、确定职位目的 根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。职位 （设置）目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述出本岗 位为什么存在，它对组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。读 者应当能够通过阅读职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。 职位目的一般编写的格式为：工作依据+工作内容（职位的核心职责） +工作成果。举例来说，某公司计划财务部经理的职位总体目的可表述 为：在国家相关政策和公司工作计划的指导下，组织制定公司财务政 策计划和方案，带领部门员工，对各

16、部门提供包括成本、销售、 预算、税收等全面财务服务，实施财务职能对公司业务经营的有 效支持作用。第二步、分解关键成果领域通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关键成 果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目 的。我们利用鱼骨图作为工具对上例进行职位目的的分解，得到计划 财务部经理的关键成果领域。第三步、确定职责目标确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成 果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要 求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达 成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。例如，计划财 务部经理的八项关键成果领域要达到目标如下。第四步、确定工作职责如上所述，我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果， 那么本步骤就是要在此基