zw薪酬管理制度实施方案

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1、天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整 内部分配结构， 建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度， 按 照公司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事法规、 政策 和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条： 坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、 兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益 增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生 产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的 原则。第四条： 坚持可持续发展原则， 制定的方案为公司

2、的长期战略发展规划服务。第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、 奖金和福利津贴等经济性 报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二 节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行 标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定， 第四节专设中长 期激励薪酬制度， 侧重对非经济性报酬的描述， 实现短期激励与 长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、 岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工 报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持 均衡；对于工程设计人员尽量

3、降低固定薪酬所占比例， 提高浮动 薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激 励机制和约束机制， 体现团体绩效和薪酬的挂钩， 特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。 前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例 的 80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制， 设置三个职 能奖等级标准， 实行 360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套 餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原

4、则， 工程设计人员的奖 金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。 按照难 度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重 新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、 推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效 考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂 钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 从 院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献 奖。四、为实现效率优先， 兼顾公平原则， 加班费的提取实行 （很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调动员 工的工作热情， 引入国外最先进的弹性福利制度

5、。 量身打造符合 公司现实的 “套餐式福利制度” 。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考 核合格任聘上岗者。第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占 工资总额比例的 80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后 一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目 标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、 设计、操作人员执行见习期、 适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员， 基础工资标准为 340 元 / 人月

6、。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170元/ 人月。二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级； 设计人设置九个工资岗位 等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照华淼 给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表执行。 岗下人员及离岗人员其工资标准按 华淼给排水研究设计院有限 公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水研究设 计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等 级工资标准表见附则一 （ 建议下调岗位工资标准， 提高浮动薪酬 比例）。（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生） ，试用期三个月 （六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗

7、位等级工资。一年 后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗， 自次月起享受所 在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试 用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享 受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本 岗的下一级岗位等级工资。 试用期满后， 经院技术委员会考核评 定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起， 享受相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等 级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员 岗位

8、等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适 用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为 8 元/ 年。（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法， 工龄计算从试用期起， 满年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次， 实现按效取酬、 能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资 =（基本工资岗位工资年功工资岗效工资）x 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩， 由主管院长设立年度利润目标

9、、 成本控制 目标、技术突破目标（ 或者其它目标需由公司商榷 ），年终进行 考核，如果实现任何一个目标值， 相关部门下一年度可发放半年 岗效工资； 如果实现全部目标值， 全体职员下一年度可发放全年 岗效工资。 如果未达到任一项目标， 全体职员下一年度工资幅度 向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（ 暂时略写，参考公司 给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。 对 于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金 模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮

10、动绩效奖混合模式。 经营管理者实行年薪管理 办法（见附则）。第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表 4-1表4-1职能奖金额等级标准序 号职务职能奖等级ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师2000180010005财务室主任1800150010006经营室主任1800150010007计算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监督室主任18001500100010综合办公室主任1600140010001

11、1各科室办事员10007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表职能奖等级考核指标无职能奖C级B级A级极差040 分需改进4260分称职6180分良好8195分优秀96100 分平分标准1、工作质量 本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整工作懒 散，本可 以避免的 错误频繁较多错 误，工作 不细心大体满意， 偶尔有小 错误工作几乎 永远正确 清楚，有错自行改正工作一直保持超高水准2、合作是否原意为 他人服务和与他 人合作

12、。是否原 意尝试新观念、 新方法无法与人 合作，不 原意接受 新事物时常不能 合作，表 现不同意 的态度， 不易相处大致上与人相处愉 快，偶尔有 磨擦一向合作 良好，原意 接受新事物与人合作 有效，随时准备尝试 新方法，与同事相处非常融洽3、工作知识是否了解工 作的要求，程序 等与工作有 关之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 讲些知识 会更好对工作有 相当程度 的了解对工作了解全面充分工作各方 面均掌握 得极为优 秀4、勤勉考虑其贡献于工作的程度有机会就 偷懒，时 常喜欢闲 聊时常忽视其工作通常能坚 守具岗位， 偶尔会闲 聊大部分时 间都勤恳 做事，偶尔 需要人提 醒一向可信 赖，勤恳将工作做好5、工作量本项不考虑 工作质的方面， 只考虑工作量工作慢， 从未按时 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶尔超过超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、学习能力接受新知识 的能力若非一般 教导没发 吸收学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用学习速度 尚可，偶尔需要向主 管请教学习快速， 能加以应 用超乎寻常 的学习速 度，完全吸 收，并有效 应用7、出勤考虑工作的 规律性和准时性请假或迟到早退过多较多请假或迟到早退偶尔请假或迟到早退绝少请假 或迟到早 退，如有则 系正常理 由从不请假或迟到早退