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1、签劳动合同前不妨翻翻“参考书”劳动合同是劳动者维权的基本手段之一。如何签订一份能保证自身合法权益的劳动合同?哪些是劳动合同中的必备条款?对哪些用人单位提出的“不合理”条款可以说“不”?日前，由市劳动保障局、市总工会和市企业家联合会三方联合编写的劳动合同常用条款解读(以下简称解读)，为劳动者和用人单位提供了一份详尽的劳动合同“百宝书”。记者撷取了一些涉及劳动合同的典型案例，并请劳动法律专家参照解读进行评析，给劳动者签劳动合同提个醒。劳动者在与单位签约前不妨参照解读，合理有据地与单位商讨、确定合同条款的具体内容，依法维护自己的合法权益，避免不必要的纠纷和争诉。1、十年“元元老”可签长长期合同案例：
2、1995年年2月，方女女士职校毕业业后在某宾馆馆工作，先后后担任客房部部服务员、餐餐厅领班、客客服经理等职职务。方女士士与宾馆的劳劳动合同每三三年一签，到到2006年年8月份，方方女士已工作作十余年，用用人单位有意意与方女士续续签合同，方方女士提出要要签无固定期期限合同，被被单位拒绝。单单位表示只能能签订一年的的合同，如不不签，只能终终止劳动关系系。方女士不不服，认为国国家有相关规规定，如员工工满十年工作作时间，用人人单位要续签签合同，员工工提出要签订订无固定期限限的，单位应应当签订。双双方协商未果果，方女士于于是向劳动争争议仲裁机构构申请仲裁，仲仲裁委在查实实的基础上作作出裁决支持持了方女士
3、的的请求。评析解读的的“法规示要要”指出，合合同期限分为为“有固定期期限”、“无无固定期限”和和“以完成一一定的工作为为期限”三种种形式，劳动动者与用人单单位协商确定定合同的期限限。如果劳动动者在同一用用人单位连续续工作满十年年以上，当事事人双方同意意延续劳动合合同的，如果果劳动者提出出签订无固定定期限合同，双双方应当订立立无固定期限限的劳动合同同。2、“没日日没夜”加班班属违法案例：2006年年9月，劳动动保障监察部部门接到举报报，浦东某科科技电子公司司存在严重超超时加班情况况。监察部门门查明，该企企业违法延长长250多名名劳动者工作作时间2万多多小时，未按按规定支付劳劳动者加班工工资34万
4、多多元，涉及劳劳动者3000多人。但在在查处中，电电子公司拿出出“综合计算算工时工作制制”的行政许许可批复，公公司负责人还还振振有辞地地说，既然实实行综合计算算工时制，自自然可以灵活活安排职工的的工作时间，不不存在超时加加班的问题。监监察部门发现现，在公司与与员工签订的的劳动合同中中，写有“按按有关规定，可可安排职工加加班并支付加加班工资”。但但该公司却并并未按照合同同的约定履行行。评析解读在在“使用提示示”中标注：我国现行的的三种工时制制度(标准工工时制、综合合计算工时工工作制、不定定时工作制)，当事人应应明确选择。根根据法律规定定，任何一种种工时制度都都有规定的工工作时间。如如果用人单位位
5、超时加班，应应按国家规定定的加班工资资计算支付加加班费。工时制度是是劳动者容易易忽视的一个个环节，当知知道自己的工工时为何种类类型时，应当当留意自己的的工作时间，平平时加班和双双休日加班，单单位可安排调调休，无法调调休的，应要要求支付加班班费。法定节节假日的加班班就要按规定定支付加班费费。劳动法规规定：用人单单位由于生产产经营需要，经经与工会和劳劳动者协商后后可以延长工工作时间，一一般每日不得得超过一小时时;因特殊原原因需要延长长工作时间的的，在保障劳劳动者身体健健康的条件下下延长工作时时间每日不得得超过三小时时，但是每月月不得超过三三十六小时。劳动法第第四十四条规规定：有下列列情形之一的的，
6、用人单位位应当按照下下列标准支付付高于劳动者者正常工作时时间工资的工工资报酬：(一)安排排劳动者延长长工作时间的的，支付不低低于工资的百百分之一百五五十的工资报报酬;(二)休息息日安排劳动动者工作又不不能安排补休休的，支付不不低于工资的的百分之二百百的工资报酬酬;(三)法定定休假日安排排劳动者工作作的，支付不不低于工资的的百分之三百百的工资报酬酬。3、无限试试用是“霸王王”条款案例：2005年年7月，大学学毕业的小文文应聘到一家家电子商务公公司工作，公公司的人事部部门与小文签签订了一份劳劳动合同，合合同期为一年年，其中试用用期是二个月月。合同约定定条款称“如如乙方(小文文)不能完成成业务指标，
7、甲甲方(公司)可酌情延长长其试用期限限”。到20005年9月月底，公司称称小文没有工工作经验，能能力有限，无无法独立完成成公司的考核核指标。因此此，按合同试试用期规定，需需要再延长试试用期限一个个月。小文觉觉得公司的这这种做法不合合理，提出疑疑议。评析解读在在“使用提示示”中明确：双方首次签签订劳动合同同时，在合同同期内可以约约定试用期。试试用期约定属属于选择性约约定，如果单单位在试用期期解除劳动合合同，必须证证明员工不符符合录用条件件。且试用期期的约定是根根据合同期限限的约定而约约定。试用期期不可随意延延长。试用期约定定属于选择性性约定，因此此是否有试用用期应由劳动动者与用人单单位约定。如果
8、单位不不同意签劳动动合同，仅与与劳动者约定定试用期的，试试用期不成立立，该期限即即为劳动合同同期限。试用期是劳劳动合同期限限中的一部分分，随意让劳劳动者处于“试试用状态”是是不合法的。而而且，法规规规定试用期最最长不得超过过6个月，劳劳动合同期限限半年以内的的，一般不约约定试用期;劳动合同期期限半年以上上1年以内的的，试用期不不得超过1个个月;劳动合合同期限1至至3年的，试试用期不得超超过3个月;劳动合同期期限在3年以以上的，试用用期最多也不不得超过6个个月。4、明确工工资按时发放放案例：江苏来沪打打工的张先生生举报单位拖拖欠了自己44个月的工资资3766元元，至今未发发放。究其原原因，因企业
9、业效益不好，资资金周转不灵灵。但企业仍仍在经营。劳劳动监察部门门查明后认为为，只要企业业仍在营业，就就应保障员工工的收入。不不能因企业的的情况而拖欠欠员工的工资资。该公司已已构成拖欠工工资的行为，要要求其限期整整改。评析不管是建筑筑工地的民工工，还是年薪薪数百万的高高管，工资始始终是劳动者者在合同中最最关心的部分分。既然约定定了工资发放放日，就应按按时发放。如如确实有客观观情况的，工工资不能按时时发放，应向向员工说明情情况。解读提提示，企业工工资计发有计计件和计时两两种形式。企企业无论采用用哪种方式发发放，都应当当按时。用人人单位不得以以任何理由拖拖欠劳动者工工资。此外，我我国实行最低低工资保
10、障制制度，用人单单位支付给劳劳动者的工资资不得低于当当地的最低工工资标准。在在签订合同前前，员工应当当了解一下本本市现行的最最低工资标准准。根据上海海市企业职工工最低工资规规定的规定定，下列项目目不作为最低低工资的组成成部分，单位位应按规定另另行支付：一一、个人依法法缴纳的社会会保险费和住住房公积金;二、延长法法定工作时间间的工资;三三、中班、夜夜班、高温、低低温、井下、有有毒有害等特特殊工作环境境、条件下的的津贴;四、伙伙食补贴(饭饭贴)、上下下班交通费补补贴、住房补补贴。5、必备条条款不能“留留白”案例：大学毕业生生小雯看到某某商贸公司在在招聘秘书，于于是欣然前往往应聘，在面面试过程中，人
11、人事经理将待待遇讲得天花花乱坠，商贸贸公司提供的的劳动合同文文本也非常简简单，小雯没没有仔细查阅阅就欣然签约约。等到上班班后分配任务务时，小雯才才发现公司要要求她从事的的根本就不是是文职类的秘秘书工作，而而是推销员岗岗位。小雯此此时后悔莫及及，再查看当当初签订的合合同，才发现现没有任何条条款描述过岗岗位性质和工工作任务。评析劳动合同必必备条款有77项：合同期期限;工作内内容;劳动保保护和劳动条条件;劳动报报酬;劳动纪纪律;劳动合合同终止条件件;违反劳动动合同责任等等。从法律的的角度讲，77个必备条款款是必须都写写明的。但实际上，劳劳动者可能对对合同期限、劳劳动报酬等条条款比较关注注，而忽视工工
12、作内容、劳劳动条件等要要素。其实，劳劳动者所从事事的工作内容容和工作岗位位应该在合同同中明确列明明。解读还还指出，如果果需要调动、变变换劳动者的的岗位，用人人单位也应按按诚实合理的的原则，向劳劳动者说明调调动的具体理理由。在劳动法律律关系问题上上一般都以书书面文书作为为履行的基础础，特别在发发生争议时，仲仲裁机构也都都以书面的文文件作为证据据，口头的承承诺是不能作作为证据的。因因此，劳动者者在签订合同同时，一定要要详细了解自自己的岗位、任任务、职责，并并在合同上“落落笔为安”，不不要相信花言言巧语的口头头承诺。6、遵守竞竞业限制避免免纠纷案例：一家网络咨咨询公司的高高级经理王先先生，在职期期间
13、与单位签签订了一份竞竞业限制协议议，约定离开开公司一年内内不得到有竞竞争性质的企企业工作。同同时单位支付付给王先生一一笔费用。王王先生在离开开原单位后的的三个月，就就任另一网络络公司的职务务，且与原单单位的工作性性质一样，原原单位发现后后，要求王先先生立即离开开该单位。而而王先生置之之不理，最后后单位将王先先生告上仲裁裁庭。劳动仲仲裁部门查实实后，认为王王先生应当遵遵守双方签订订的协议，最最后裁决支持持了单位的请请求。评析企业与职工工在劳动合同同中约定竞业业限制条款，但但劳动者跳槽槽后，往往将将“老东家”的的要求抛诸脑脑后，置诚信信于不顾，有有欠妥当。希希望无论是劳劳动者还是单单位都应当遵遵守
14、签订的协协议。解读的的“法规示要要”指出，商商业机密进入入公知状态后后，保密条款款和保密协议议约定的内容容自动失效。而而且，竟业限限制的期限由由合同当事人人约定，最长长不超过三年年，法律法规规另有规定的的除外。用人人单位如果制制定了保密条条款的约束，应应当给予职工工一定数额的的经济补偿，具具体支付方式式和数额双方方可以在合同同中列明。而而作为员工一一旦承诺竞业业限制协议，就就应当遵守，而而不是“走人人就忘事”。提示解读并并非格式合同同样本劳动保障部部门有关人士士指出，解解读并不是是编制一份简简单的劳动合合同样本让所所有使用者照照抄，而是在在法律规定的的劳动合同必必备条款的基基础上，结合合近年来
15、劳动动争议处理中中反映的突出出问题和矛盾盾，编写了模模拟劳动合同同文本中的若若干常用条款款，并在这些些常用条款之之下分别标注注“使用提示示”和“法规规示要”，以以便用人单位位和劳动者双双方依法开展展协商，自主主确定合同的的内容。劳动保障部部门特别强调调，解读并并不是格式合合同的样本。因因为劳动合同同是劳动关系系的表现形式式，是双方依依法自主协商商的产物，是是劳动合同当当事人真实意意思的表示，任任何第三方的的介入干预都都缺乏法律上上的依据。其其次，由于企企业情况千差差万别，工作作内容、劳动动报酬等具体体情况的差异异很大，要求求双方采用格格式化的“劳劳动合同示范范文本”，会会造成削足适适履的后果，既既难以满足当当事人的真实实需求，影响响合同履行，还还可能因格式式条款偏离当当事人的真实实意思而引发发不必要的劳劳动纠纷。文章来源：中顾顾法律网 (免费法律咨咨询，就上中中顾法律网）1
