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1、案例：某公司薪酬发放方案 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业 的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企 业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现 代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较 为规范化的轨道。在这里有两层含义: （1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实
2、施中充分体现现代 人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。 2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术一 3P 模式。这样将逐步 使公司的管理走上“法制化，轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人， 充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、展。 案例分析： 天龙航空食品公司的员工考评 分析1罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行 考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始
3、考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 案例2（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。 （2）A印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩 不俗， 同自己的下属和客户的关系很好， 但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。 公 B 正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来 说干得不错。 我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。案例 3（1）天龙公司的考绩制度有
4、什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做 到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。 （2）天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考 评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。 绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上 掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。案例4案例分析； 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 此案争议的焦点在于： 1梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理
5、； 2梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关 于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚 养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居 美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事 馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的
6、代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 案例 5飞龙集团 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误， 是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有 市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中， 至少应做好以下三方面的工作:企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选
7、拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。(2) 选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家 还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度 3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、 情景模拟测验等。 最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地 安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的 同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。案例分析：
8、工作职责分歧 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?答：对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费） 。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B.对操作工 要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C.对车间 主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。 增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平 和管理能力，处理工作
9、方面少一些主观臆断，多一份细心。 （2）对操作工 要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B 公司在管理 上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理 人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟 悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书； 进一步提高领导水平；提倡爱 岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例：招聘中层管理者的困难 (1)这家公司
10、确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满 足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就 走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? 一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十 全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能 是员工的素质全
11、比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过 工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生 走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接 去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得 到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们 还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果
12、干了两年后，基本上提 拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展， 可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一 些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。 案例；MBA 等于高层管理者吗？ 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显 示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差 异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发
13、考虑问题，分析问题理性而 有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲 求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和 环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可 以的，从未来发展的趋势看，高层管理
14、者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才 是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。 ”他强调了“人”在管 理工作中的重要性。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理 者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情， 高层管理者并非唯一出路。 论述; 员工保障管理体系建设的原则 我国社会保障制度改革的原则有
15、7 个方面： (1)社会保险水平应与我国社会生产力发展相适应； (2)公平与效率相结合； (3)权利与义务相对应； (4)社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员； (5)政事分开； (6)管理服务社会化； (7)管理法制化。 劳动合同的主要内容 根据中华人民共和国劳动法规定，劳动合同必须具备以下几方面的条款： 1、劳动合同期限。 2、工作内容。 3、劳动保护和劳动条件。 4、劳动报酬。 5、劳动纪律。 6、劳动合同的终止条件。 7、违反劳动合同的责任。 如何进行职业生涯设计 择己所爱择己所长择世所需择己所利 基本工资制度的主要设计程序 （1）组织付酬原则与政策的制定。 （2）工作分析。 （3）工作
16、评价。 （4）工资结构设计。 （5）工资状况调查及数据收集。 （6）工资分级与定薪。 （7）工资制度的执行控制与调整。 试述绩效考核指标的确定原则 绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 如何进行培训需求分析？ 企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部分调查企业的现状；预测企业未来人 力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来 说：进行员工培训需求问卷调查；汇总、分析员工的工作行为和培训意向。 在人力资源短缺或过剩时组织应该作出什么样的决策 一般采取三类方法:第一类是更好地利用现有人员,如将 某些人员调到人员短缺的工作岗位上, 培训某些人员将他 们提拔到 上述岗位,员工超时工作,增加员工的劳动生产
