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1、企业劳动规章制度与劳动合同的关系劳动法规是对企业以及个人的一种约束，今天小编给大 家带来了企业劳动规章制度与劳动合同的关系，有需要的小 伙伴一起来参考一下吧，希望能给大家带来帮助！摘要在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有 行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自 主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一 立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、 立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动 规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建 议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。进入二十一世纪的互联网时代，劳动合同法使劳动 合同成为
2、解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加 重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳 动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛 的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发 了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效 的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法 历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。一、“身份”的时代一一劳动规章制度的渊源（一）我国劳动规章制度的发展历程我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时 期；1995年至2008年，即劳动法实施后劳动合同法 实施前；劳动合同法实施后。计划时期主要包括1982 年企业职工奖
3、惩条例、1986年国营企业辞退违纪职工 暂行规定等。劳动规章制度基本具有与法律法规同等的 效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调 配，就业大多为国家分配，劳动者个人被极度弱化，劳动规 章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单 位的地位悬殊，根据国营企业“指示命令权”制定，职工处 于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大 多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手 段。（二）劳动规章制度的功能在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳 动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上，劳动者 是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。故劳动规章不 仅是
4、管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规 范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规 章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和保护 的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广 泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。 二、“契约”的时代一一劳动合同的突破（一）市场经济下的劳动合同在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗， 形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳 动者开始双向选择，双方签订劳动契约。1995年劳动法 颁布实施后，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对 职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员 劳动合
5、同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。 该时期企业活力增强，政企分离，企业获得较大的自主经营 权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则 上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的 意思表达，注重个人权利的保护，劳动者个性的表达。同时， 劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者 从计划经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步， 将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自 己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法 的代表，劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为， 防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。（二）劳动合同法下劳动规章
6、的发展劳动规章在劳动合同法颁布实施之后得到了新的发 展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的 必备条款，在劳动合同法第17条中相对于劳动法 第19条，删去了 “劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种 方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制 度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章 处罚的条款。市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作 为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企 业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种 “附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳动合同是一对 一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制 度恰好弥补了劳动
7、合同无法兼顾的细节或者适用于整体的 情形。三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析（一）劳动规章制度与劳动合同的关系劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续 期内，二者关系密切，存在交叉的情形，特别是将劳动规章 制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。二 者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照劳动 合同法第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主程序， 并由用人单位最终决定和公布。虽然劳动合同法有规定， 用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章， 但根据公司法中的企业“经营权”仍是制定效力的主要 依据。劳动合同则是根据劳动合同法与劳动法的规 定。2.约束力范围
8、劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的 员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往 采用格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方 重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。 劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规 章制度的制定和变更是根据用人单位的自主管理权，通过严 格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权 益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必须由职工代 表大会或者全体职工讨论。劳动合同具有个体性，是双方的 意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更 也是经过双方合意即可。（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突劳动规章制度与劳动
9、合同之间密切的关系使二者在适 用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一， 劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制 度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。劳 动合同法中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的 条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。 另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后， 新进劳动者无疑没有机会参与制定，只能被动地被告知并同 意。虽然劳动合同法第4条规定工会或职工代表有权提 出修改，但是根据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权 并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位掌 握，用人单位较之劳动者处于优势地位
10、，这就使得劳动者在 实质上没有同等的共决权。后进员工对既成的劳动规章制 度制定的权利义务分配格局实际无法改变。劳动合同毕竟是 一对一协商的结果，虽然雇主仍然占主导地位，但职工有权 利拒绝签署不公平的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自 治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。第二，劳 动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规 章制度一般针对整个单位，所有员工都必须遵守。劳动合同 作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约 束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章， 自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳 动关系的具体情形，一般不会在劳动合同中一一列
11、出，但在 劳动规章制度中会列明违反相关具体情形可以辞退的条款， 在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更 高的效力。第三，视具体情况决定二者效力。从劳动法作为 社会法的思想出发，其核心是保护相对处于弱势的劳动者。 在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者保护，有利的 一方具有更高的效力。地方立法以及解释（二）第16 条实际采用了根据劳动者的请求认定二者效力高低的规定。 劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于保护自己权利 的规范，事实上是以有利劳动者原则决定二者效力。四、平衡与控制的建议基于“从身份到契约”的必然历史发展趋势以及劳动法 立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制
12、度的出 路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协 商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度， 才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺 乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳 动合同、集体合同的界限不明。三者在内容上本身就存在 交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于 劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分， 也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与 集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合 同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体 协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造
13、成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统 一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主张明确规定 有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院 处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据， 也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。根据劳 动合同法的规定，劳动规章制度“平等协商确定”，明显 地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来 说，平等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小 微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒， 通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工 制度经历了由计划到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业 在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。劳 动合同法实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一 种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也 属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈 判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关 系向“契约”发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主 程序无效原则，同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动 规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。
