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1、15052、简述员工绩效管理总系统的设计流程 P2211、准备阶段：(1)明确绩效管理的对象(2)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系(3)正确选择考评方法(4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。2、实施阶段(1)严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务(2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力(3)收集信息并注意资料的累积3、考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。4、总计阶段各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作5、应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。14111行为导向
2、型的主观和客观考评方法有哪些？P245-253(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构 式叙述法。(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权 选择量表法、强迫选择法。14052.某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公 司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%.10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级， 则下岗进行培训，培训后
3、根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经 理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请结合本案例，回答下列问题：(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评，为什么？ (8分)(2)强制分布法有何优点和不足？ (8分)P246-247答：(1)
4、财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评。 (2分)理由如下：强制分布法就 是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是： 员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。(3分)财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分布法进行绩效考评。(3分)(2)强制分布法优点有：等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；只需要 确定各层级比例，简单计算即可得出结果；常常与员工的奖惩联系在一起，对绩效“优秀” 的重奖，绩效“较差”的重罚，强
5、烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激；由于必须在员 工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。(4分)强制分布法缺点有： 如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满；只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；不能明确地告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差；采用该法非常不利于员工间的合作。(4分)13112.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行
6、落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题， 到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答一下问题：(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？ (4分)(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？ (12分)【解析】：P222(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、 一般考评者的培训、中层干部的培训
7、、考评者与被考评者的培训等。(2)培训的内容一般应包括：(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务， 考评者与被考评者的角色扮演等；(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何 组织有效的绩效面谈等。13052、简述绩效改进的方法与策略。评分标准：P275-280所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的
8、不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。(1)分析工作绩效的差距：目标比较法。水平比较法。横向比较法。(2)查明产生差距的原因：可以借用要素因果分析图（简称鱼刺图）进行分析，查找产生差距的原因。（3）制定改进工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略。正向激励策略与负向激励策略。组织变革策略与人事调整策略。 12112.为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？参考答案：新版已删除采用总体评价法时，应从以下五方面入手进行调查研究与分析：1）总体的功能分析2）总体的结构分析3）总体的方法分析4）总
9、体的信息分析5）总体的结果分析1205某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。即一般生 产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始纪录为基础的直接指标法；而服务 性和辅助性岗 位的人员则采用行为导向型的考评方法，如行为观察量表法等。这些方法虽 然能够体现岗位的工作性质和特点，但人力资源部门还时常收到员工的投诉，出现了诸如考评指标过高或过低；同级岗位员工绩效水平相当但考评结果却相差很大；各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不 齐、尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为
10、了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪些必要的措施和方法？ （ 18分）评分标准：新版已删除（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录 为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分 考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。（3分）（3）为了避免个人偏见等错误，可以采用 360。的考评方式，由多个考评者一起来参 与，虽然可能会增加一些费用，
11、但可使绩效考评作出更准确可靠的判断。（3分）（4）考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只 有在考评者自己对考评标准和内容，以及考评的对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者的行为和绩效的情况下，才能有效地避免和防止一些不必要的误差偏误出现。（3分）（5）在绩效考评可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者 自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训， 使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。（3分）（6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评
12、过程中各个环节的管理， 如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种面谈 活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。（3分）1111请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15分）解析：P211-232（一）绩效管理总流程的设计，可包括 5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。（二）各阶段的主要任务1 .准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。（2）正确选择考评方法。（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。（5）培训
13、考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。2 .实施阶段（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的积累3 .考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。4 .总结阶段（1）形成考评结果的分析报告（2）写出对企业现存问题的分析报告（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划（4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划5 .应用开发阶段1105简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？ （12分）P266（1 ）绩效管理中存在的矛盾由于考
14、评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）组织目标矛盾。（2分）（2 ）化解绩效管理中存在的矛盾的措施以诱导为手沟通交流。（2将近期绩效考（2分）段,分）评（15 分）P227-229在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、 本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开， 的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分）1011考评阶段是绩效管理的重心， 请问应如何做好考评的
15、组织实施工作?确保考评的准确性；（3分）重视考评的公开性；（3分）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）对考评使用表格进行再检验；（3分）对考评方法进行再审核。（3分）1005说明绩效面谈的种类（10分）答：按具体内容可分为 P2701、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理 制度提供依据。（2.5分）0911A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公 司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以
