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1、公司与人权一、引言关于公司与人权，我们首先要从宏观的角度提到两个观点：第一，虽然在不同国家的形式有所不同，公司已经成为一种全球通行的商业组织形式。第二，尽管在一些细节问题上仍有争议，人权保护已经成为全球共同关注的问题。然而一旦我们对两者的关系进行进一步考察就会发现，除了“全球性”这一共同点之外，公司和人权之间的关系是复杂而不确定的。本文将对这种复杂性和不确定性进行分析从而找出造成这种状况的原因。本文围绕公司和人权之间存在的相互区别又相互联系的四种关系展开：第一，公司之为人权侵害者；第二，公司之为人权保护和促进者；第三，公司之为人权保护的对象；第四，公司组织体内的“成员权”保护。这四种关系的顺序
2、是经过深思熟虑的，即从最有可能被想到的关系出发，到据我观察最不易被注意到的方面。它们之间不能相互替代，因为每种关系都有自己要讨论的独特的问题。需要特别指出的一点是，我们应对第四种关系给予特别重视，因为我认为它对其他三个方面状况的改善起着关键作用。在对这四种关系逐一进行说明之前，有两个隐含的问题需要说明：第一，贯穿全文的“公司”一词，采用的是澳大利亚、英国等具有相似的公司法传统的国家中的律师所能理解的含义，即公司是一种由成员组成的法律主体。股东有权选举董事并对公司日常经营管理活动进行监督。公司法并未将其他组织或利益相关者纳入其规制的范围，因此，依照这种理解，雇员、债权人、消费者、客户以及与之相联
3、系的其他公司都被排除在公司之外，除非这些人中有一些碰巧也是股东或董事。第二，本文并没有对人权的概念进行界定和分析。事实上，本文对人权赋予了更广阔的含义。二、公司之为人权侵害者在这一部分，我们要讨论的是公司，特别是跨国公司，对包括公司雇员在内的其他人的人权进行的侵害。这可能是在讨论公司与人权关系时最先被考虑到的角度。这种侵害人权的行为表现在很多方面，主要包括公司活动对雇员工作环境的不良影响，对自然环境、原住居民和政治体制的侵害。这些问题受到各国律师、人权保护组织和非政府组织的密切关注，这里我们就不再对有关的报告和文献进行详尽的复述，也不再对跨国公司侵害人权的事实一一回顾，但一系列臭名昭着的人权侵
4、害案足以说明问题的严重性。那么是什么原因导致了公司侵害人权行为的发生？又是什么原因阻碍了对这些侵害行为采取有效的应对措施？我认为问题的关键在于公司人格独立、股东中心主义以及经营权和所有权两权分离这三个方面。下面我们进行详细说明。公司独立人格公司最显着的法律特征在于它被作为一个独立的法律主体对待并拥有自己的权利和义务。这一特点导致两个众所周知的结论：首先，董事和股东对公司债务不负责任。公司股东仅以其出资额为限承担责任。1第二，多个公司可以通过交叉持股、设立共同董事以及子母公司等制度安排组成公司集团，以这种方式分散和转移经营活动中产生的风险。根据澳大利亚和英国公司法的规定，组成公司集团的各个公司，
5、无论相互之间关联程度如何，都是具有独立法人地位的法律主体；公司集团本身并不具有独立法人地位。因此，除了分散风险之外，公司集团的存在也为单个公司规避法律责任创造了机会。以上这些法律特征使得公司在从事商业经营活动时具有了很大的灵活性可操作性。这一点在跨国公司集团中表现得更为明显，它可以将一个公司的债务转移给其在另一国设立的子公司，这样做就可以利用其他一些对跨国公司更有利的法律原则。“不方便法院原则”就是一个很好的例子。该原则的内容是如果一国法院认为对某个案件而言，外国法院对其进行审理更为合适，那么它就可以拒绝在本国审理该案。这样，作为被告的跨国公司集团中的母公司，就可以通过主张由其设在东道国的子公
6、司独立承担责任来逃避诉讼。不同国家的法院在对待“不方便法院原则”时，采取的态度有所不同。与美国和英国相比，澳大利亚高等法院在适用“最不方便法院原则”时，采取了更为谨慎的态度。而最近英国法院做出的一系列判决，也表现出要求母公司对子公司的经营活动在东道国引起的损害后果承担法律责任的倾向。根据一位评论家的说法，这些判决在某种程度上反映出，在商业利益和人权发生冲突时，英国法院优先保护人权的意愿。完全由国内企业组成的公司集团也可以利用公司独立人格来规避法律责任，澳大利亚法院也在寻求解决问题的方法，但是我们必须看到，这些还只是一种“潜规则”。例如在BriggsvJamesHardie有限公司案中，一个在石
7、棉矿中工作了二十年的矿工-Briggs，以他所患的石棉沉滞症为由向原告提起损害赔偿诉讼。这个石棉矿由JamesHardie公司的一个子公司所有和管理，Briggs也是由这个子公司雇佣的。该公司主张该诉讼只能以子公司为被告提起。新南威尔士上诉法院深谙在合同和税收案件中公司集团的权威所占的分量，但是仍然认为：在侵权诉讼中，决定是否揭破公司面纱时，要综合多方面原因进行考虑，因为公司过错行为的受害者对于那些给他们造成损害的公司是毫无办法的。CSR有限公司vWrenn也是一桩与石棉沉滞症有关的案件，该案中法院认定母公司对由其全资子公司雇佣的工人负有赔偿义务。法院认为，这样的决定并非对传统的公司人格独立原
8、则的违反。这里要求母公司承担责任的原因在于，母公司与子公司雇佣的人之间建立了一种实质性联系。2股东中心主义在澳大利亚、加拿大、英国和美国这样的普通法国家的公司运作的法律模式下，董事主要是对股东负责，3因此公司运做一般是不把“外部人”的利益纳入考虑范围的。4一些评论家认为，这种模式的缺陷在于，它忽视了一些利益相关者如雇员利益的保护、董事义务范围的规定失之过窄等；从更广泛的意义上讲，是公司社会责任理念尚未被引入公司法的基本理论。对于这些观点，我们将在下文中进行详细分析。但在这里我们要指出的是，这些观点在澳大利亚、英国还没有对公司法理论产生什么重大影响。事实上，股东中心主义还产生了一个意义更加深远的
9、后果，虽然这个后果并不一定由公司立法产生的，即当股东被作为公司利益关系的中心对待时，人们关注的是股东作为投资者而不是公司成员的身份。正如我将在本文的最后一部分论述的，这种观念不利于公司行为向更关注人权的方向发展。两权分离现代企业的另一个特征是所有权和经营权相互分离。尽管董事必须首先对股东负责，但在现实生活中，股东几乎无法对公司的日常经营活动进行控制。最早对这种分离及其后果进行研究的是美国学者Berle和Means的经典着作。5书中的观点主要是从从新古典法学和经济学的“代理人理论”出发进行阐述的。根据这一理论，公司所有者和经营者相分离是法律规定和所谓的“理性冷漠”-股东一般把自己作为投资者而非公
10、司成员的观念-共同作用的结果。结论以上三点不是导致公司侵害、忽视人权的可能性的全部原因，却是导致这些后果的主要原因。6它们使得企业能够以保护股东利益为名，在公司集团内部转嫁责任，而他们声称的利益很可能是无关痛痒甚至是毫无意义的。同时产生的另一个结论是容易为人们所忽视的：公司对人权的侵害行为不是有背法律，而恰恰是源于法律。也就是说，公司法对侵害人权行为采取的是消极放任的态度，它为以上三个因素提供了法律依据，从而为公司侵害人权行为的实施提供了便利。三、公司法之为人权保护者和促进者如果公司采取措施保护直接参与公司经营的人员，如雇工的人权，那么公司就扮演了人权保护者和促进者的角色。同时，公司也可能促进
11、那些只与公司有间接联系甚至毫无关系的人的人权。这两个方面各自产生了一系列问题，对公司也提出了不同的要求。Frey在他的着作中将公司在人权方面应当承担的责任概括为四个层次。7其中最重要的是第一个层面，即公司有责任防止和矫正其经营行为对人权产生的侵害。例子之一是公司应为劳工创造适宜的工作环境并对劳动环境的状况进行监控。第二个层面的责任在公司有能力采取措施，却对侵害人权行为采取消极放任的态度时产生。例如，当一位公司职员因参与工会有关的活动被捕时，公司未能以自己名义为他主张权利。第三个层面的情形是，公司对人权侵害无论从主动或被动方面均无责任，但其有能力对人权进行保护时，公司也有责任这样做。比如，公司不
12、能解雇因为遭受家庭暴力而经常缺勤的雇员。第四种情形存在于那些与公司经营毫无关系的场合。比如，公司应当拒绝与人权状况不良的国家合作或者在曾经有侵害人权行为的国家进行经营。我们要问，是什么使得公司在上述四个层面中的的任何一个层面上成为人权促进者呢？公司-尤其是跨国公司-通常被视为经济实体。根据MiltonFriedman的观点，这种经济实体的唯一目标就是获利。8怎样才能说服公司在从事经营活动时突破严格的利益最大化原则呢？途径之一是通过媒体曝光，通过消费者协会、社团和非政府组织的活动所反映出的对侵害人权行为的负面舆论对企业施加压力。另外的压力来源是公司内部股东的活动。在有些情况下，这些压力是同时作用
13、的。例如，在2000年3月，一个国际工会联盟组织试图向RioTinto公司的施加压力，迫使其改变董事会的构成，并要求该公司遵守国际劳工组织的惯例。这些做法反映出的一种理念是，“公司不应当把获取经济利益作为经营活动唯一目标，而应该把它作为一个以人为本的价值体系的有机组成部分。”9在澳大利亚，前总理霍华德早在1998年就表达了这样的观点，他号召澳大利亚公司更多地贡献于社区发展和福利事业。这些观点并不新颖-它们一直就是“公司社会责任”和“良好公民”理论的一部分，而最大的困难在于说服公司决策者相信促进人权将使公司从中受益。正如一位评论家提到的：我们可以预计，使人权意识得以增加的最有力原因将会是经济利益
14、的驱动，对于公司社会责任的关注多半源于经济因素和市场策略的推动。Wheeler对此也做出了简洁的说明：公司社会责任，不过是一种归属于公司管理层和股东的对公司利益进行分配的特权；公司的收益不大可能被分配到那些社会公众所普遍支持的部门或项目中去。10大多数跨国公司应对这种关注人权的呼声的一种方式是，起草或采纳对处理人权问题的程序和政策做出规定的行为规范。弗雷认为：这种任意性的内部自治规范可以被分为三类：关于公司及其附属机构雇员的最低工作条件的规定，保护结社等政治权利的规定和关于在人权状况不良的国家进行投资的相关规定。11除了公司的内部规定外，也存在个别适用范围更广的任意性规范。一个被经常引用的例子
15、就是产生于二十世纪八十年代的“苏威廉原则”。这个原则由苏威廉-通用汽车公司的一位董事-提出，最早被用来处理公司在南非种族隔离政策下投资经营的有关问题。自愿接受该原则的公司须在经营活动中实现对雇员的非种族歧视、同工同酬及其他社会福利政策。到1986年，已经有近两百家美国公司采纳了“苏威廉原则”。与此相似，产生于1984年的“迈克布雷德原则”，旨在在北爱尔兰实现非歧视的用工制度。1997年7月，美国总统克林顿公布了适用制鞋业和制衣业企业的任意性行为规范-工场法案。这项任意性规范为自愿接受它的企业设定了工人工作条件的最低标准。这项法案是由该行业实力最强的两家公司-耐克和锐步-与由总统挑选的人权组织共
16、同协商制订的。然而对这些进步的程度也不能过于乐观。尽管许多公司可能已经采纳了“更有包容性、更具人文关怀的资本政策”，但是当我们对国际范围内公司的经营行为进行细致地考察，就不难发现：大部分跨国公司并没有颁行人权或劳工权利方面的行为规则，而是坚持只遵守经营场所所在国的法律规定。从这个角度讲，想要仅仅依靠外部规范实现对人权的保护是远远不够的，因为目前并没有国际立法或系列标准对公司在保护和促进人权方面承担的责任进行细致明确地规定。1977年，由联合国起草的跨国公司行为准则草案宣称：跨国公司应当尊重其经营场所所在国居民的人权和基本自由，然而，关于该草案的磋商于1992年被取消。经济合作与发展组织于1976年首次颁布了跨国企业指导原则，这个文件不久前进行了修改并于2000年6月被其成员国采纳。12该文件是专门针对在经济合作与发展组织成员国从事经营活动的跨国公司设计并推荐使用的，旨在督促跨国
