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1、岗位评价方案一、 职位评价原则1、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训,以求达 到对各项因素的一致理解, 避免在实际评价中对意思理解的偏 差。2、评价的是职位的等级分数,而不是该职位的最终工资数。3、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价, 绝 对不允许互相串联,协商打分。4、 对于职位评价的结果及时 反馈到评价委员会成员, 以便她们了解某职位的评价情况、 产生偏差的原因以及其它成员的观念, 以调整自己的思路, 加 深对评价表表中各项要素的理解。5、 为了保证结果的及时 反馈, 数据处理应与评价委员会的工作同步运行,使评价工作 提高效率。6、 职位评价评价结果在一定时间内处于保密
2、状态。7、 在职位评价时,参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离, 以提高职位评价的效果。二、 评价程序 职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在各分厂内部进行初 步评价（ 为第二阶段评价提供参照） ;第二阶段是由公司人劳处职位评价委员会进行评价（ 参照第一阶段评价结果,从全局的角度进行平衡和再评价） ;公司高层根 据第二阶段的评价结果进行审定。各阶段评价程序如下。（ 一 ） 各分厂内部范围的评价: 各分厂由员工或员工代表、 带班班长、 段长对内部职位进行 评价。要求参与评价人员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。评 价的方法采用排序法（ 根据各岗位职能的重要性进行排序） ,排序结果由处长
3、签字 后交人劳处职位评价委员会。（ 二 ） 人劳处职位评价委员会的评价 采用积分制表决方法,将所有职位排列排列在一起, 将评分表 和评分因素定义提交给参加评价人员, 参与评价的人员在评分卡中写下自己的评 价结果, 有人劳处统一进行计算处理。（ 三 ） 支持需求1. 各分厂对本分厂工种和工作岗位说明书2. 公司组织成立岗位评价委员会（ 四 ） 应重点做好的环节1、 评价委员会的组建评价委员会是职位评价工作的主体, 部门内部的评价是为职 位委员会的评 价提供参考点。委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价 工作的质量。职位评价委员必须能够客观地看问题, 这是衡量职位 评价工作好坏的重要指标。职位
4、评价委员必须对整个公司的职位 有较为全面的了解, 在群众中有一定的影响力, 只有这样才能使最 终的评价结果具有权威性, 成员的构成应对工作性质和职能划分明 显不同的情况有所反应, 同时适当考虑基层工作人员（ 职工代 表）。2 、 评价因素表的设计及对各项指标的理解 评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异, 会直接影响职位 评价的质量, 因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论, 以取得 充分共识。3 、 岗位评分细则的确定职位评价中, 委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的, 因此误差的存在是必然的, 必须事先确定一个明确的方差值作为标 准,评价结果的方差低于这个标准即认为经过, 如高于方
5、差, 如平均 分合理, 则不予讨论, 否则予以讨论和重新打分。4 、 基准职位的选定 基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。为公司的 职位繁多, 工作性质和工作内容很不一样,可经过选定基准职位为 评价提供一个参照系。基准职位经过职位评价委员会共同讨论后集体确定5 、 需要注意的细节A. 保密和后勤保障工作B准备阶段,清理职位，列出职位名称目录C打印职位说明书D评价前的准备工作E培训阶段与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配F与评价委员会成员讨论基准职位的选择G对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进行试打分和分析结果H与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准本次公司
6、岗位评价采用IPE码IPE即国际职位评价方法，主要是经过确定职位对公司影响和联系的几个方面来考评本职位在公司中的重要性及对公司的贡献结合我公司的实际的岗位特征把岗位评价分为生产、 科技、行政、 销售四大板块进行。（一）生产方面岗位的职位评价方案维度二级维度数量二级维度权重包含等级对企业的影响2职位贝献30%4过失损害4监督管理2人数10%6类别3责任范围2独立性25%4广度5任职资格2学历5%6经验4解决问题难度2创造性20%4复杂性3工作特征2时间10%3负荷3总计100%对企业的影响职位贝献衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大 小，职位贡献与职位的职责有关过失损害本职工作出现失
7、误对企业的损害程度监督管理人数专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量（包 括直接和间接的）类别所要监督和管理下属人员的类别责任范围独立性工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度广度工作管辖的范围任职资格学历正规的学校教育经历（等同于职称）经验对技术、专业与管理经验的年资要求解决问题难度创造性需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术复杂性日常所面临的问题的复杂程度工作特征时间忙闲程度、均匀程度、出差时间负荷工作节奏、有限的把握程度、紧张感和疲劳度评价指标释义（一）对企业的影响1. 职位贡献（ 在标准工作量的前提下）等级等级释义1基本上对企业没有贝献2对企业的贝献不大（有贝献但影响力很小
8、）3对企业的贝献中等（影响力一般）4对企业的贡献很大（影响力很大）2. 过失损害等级等级释义1离职后对公司没有损害（没有影响）2离职后对本公司的损害很小（在公司有影响，但很小）3离职后对企业的损害中等（在公司的影响一般）4离职后对公司的损害很大（在公司有和大的影响力）（二）监督管理1.人数等级等级释义（监督管理人数）1021-535-15416-30531-80680以上2.类别等级等级释义1生产工人2管理人员3生产工人和管理人员（三）责任范围1. 独立性等级等级释义1单独个人操作2需要简单的团队配合（1-3人）3需要中等规模的团队配合（4-10人）4需要大规模团队配合（10人以上）2. 广度
9、等级等级释义1工作管辖范围在本职工作周围2一个班3一个段4一个分厂5整个公司（四）任职资格1.学历等级等级释义1高中以下2高中、中专3大专4本科5研究生6博士2.经验等级等级释义1无工作经验2有0-1年经验3有1-3年经验4有3年以上经验（ 五 ） 解决问题难度1.创造性等级等级释义1不用新方法解决问题2偶然有新方法解决问题3经常见新方法解决问题4钻研和学习新方法，并经常见新方法解决问题2.复杂性等级等级释义1日常所面临的问题很简单2日常所面临的问题复杂，但复杂性不高3日常所面临的问题复杂很高（ 六 ） 工作特征1.时间等级等级释义1基本上按照正常工作时间，上班时间休息时间比较多，很少加班2事
10、情比较多，偶然加班3事情很多，经常性加班2.负荷等级等级释义1上班期间，有限的把握时间，工作紧张感很小2工作压力大，工作紧张感大3工作压力大，工作紧张感很大，而且工作的疲劳度很大要素积分表要素积分表 1（对企业对影响）、职位贝献 过失损害1234110152025215202530320253035要素积分表 2（监督管理）人数类别123456110152025303521520253035403202530354045要素积分表 3（责任范围）虫立性广度1234511015202530215202530353202530354042530354045要素积分表 4（任职资格）学历 经验、12
11、34561101520253035215202530354032025303540454253035404550要素积分表 5（解决问题难度）创造性 复杂性1234110152025215202530320253035要素积分表 6（ 工作特征）时间负荷123110152021520253202530（二）科研方面岗位的职位评价方案维度二级维度数量二级维度权重包含等级对企业的影响2职位贝献30%4过失损害4监督管理2人数10%6类别3科研水平025%3任职资格2学历5%6经验4解决问题难度2创造性20%4复杂性3工作特征2时间10%3负荷3总计100%对企业的影响职位贝献衡量一个职位对企业的重
12、要性以及对企业效果贡献的大 小，职位贡献与职位的职责有关过失损害本职工作出现失误对企业的损害程度监督管理人数专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量（包 括直接和间接的）类别所要监督和管理下属人员的类别科研水平科技研发，解决技术问题的能力任职资格学历正规的学校教育经历（等同于职称）经验对技术、专业与管理经验的年资要求解决问题难度创造性需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术复杂性日常所面临的问题的复杂程度工作特征时间忙闲程度、均匀程度、出差时间负荷工作节奏、有限的把握程度、紧张感和疲劳度评价指标释义一）对企业的影响1.职位贡献（ 在标准工作量的前提下）等级等级释义1基本上对企业没有贝献2对企业的贝献不大（有贝献但影响力很小）3对企业的贝献中等（影响力一般）4对企业的贡献很大（影响力很大）2.过失损害等级等级释义1离职后对公司没有损害（没有影响）2离职后对本公司的损害很小（在公司有影响，但很小）3离职后对企业的损害中等（在公司的影响一般）4离职后对公司的损害很大（在公司有和大的影响力）（二）监督管理1.人数等级等级释义（监督管理人数）1021-535-15416-30531-80680以上2.类别
