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1、某电工设设备总公公司岗位评价价报告目 录录第一章 岗位位评价的的意义22第二章 岗位位评价的的原则44第三章 中电电岗位评评价评分分法及操操作流程程5第四章 运用用岗位评评价需要要注意的的问题99第五章中电本本次岗位位评价结结果100第六章 岗位位评价结结果的运运用一五五附表一：中电岗岗位评价价因素定定义与分分级表116附表二:中电电岗位评评估分值值散点图图23第一章 岗位位评价的的意义岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的衡量量标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小
2、顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位位评价是是工资决决策的关关键环节节，可以以通过对对工资决决策的几几个重要要方面的的了解来来加深对对岗位评评价作用用的理解解。从公公司的角角度看，工工资是推推动公司司实现战战略目标标的强有有力工具具，首先先，工资资对于员员工的态态度和行行为有重重要激励励作用，有有助于公公司人力力资源开开发与利利用，从从而推动动公司战战略的实实施；其其次工资资还是公公司的重重要成本本项目。从从员工角角
3、度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个公司司的工资资决策直直至工资资制度必必须实现现三个公公平，即即外部公公平、内内部公平平和自我我公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同公司司中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一公公司中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对公司的的贡献；自我公公平是指指同一公公司处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对对工作而而不
4、是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平平的实现现是通过过在员工工的工资资收入中中引入浮浮动工资资，将浮浮动工资资与个人人的工作作业绩通通过考核核充分结结合。外部公平平的实现现通过对对市场薪薪酬调查查实现的的。公司司必须考考虑到产产品市场场和劳动动力市场场对整体体工资水水平的双双重压力力，公司司要保持持产品的的竞争力力必须相相对压低低工资水水平，而而公司要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平
5、。内部公平平体现了了由于不不同岗位位的相对对价值不不同，为为企业创创造的贡贡献不同同，从而而获得的的回报不不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗岗位评价价的作用用主要有有以下几几点：（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值 岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确确定公平平合理的的薪资结结构 岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平
6、平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础 确确立等级级工资制制需要岗岗位评价价这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序或量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。（四）对对岗位的的深层次次了解 通过过岗位评评价可以以对岗位位进行深深层次分分析和认认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分。第二章 岗位位评价的的原则进行岗位位评价时时，必须须贯
7、彻如如下基本本原则：就事原则则 岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是在这个个岗位上上工作的的人。一致性原原则 所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。完备性原原则 岗位评评价因素素应该全全面而且且彼此间间没有重重叠。针对性原原则 评价因因素应尽尽可能结结合企业业实际。独立性原原则 参加对对岗位进进行评价价的专家家小组的的成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，独独立评价价之后可可以就不不一致的的地方进进行协商商，最后后达成一一致意见见。BaoMMi原则则 由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于BaaoMi
8、i状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位评价价结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司的位置置。第三章 中电电岗位评评价评分分法及操操作流程程评分法也也称点数数法。该该法首先先是选定定岗位的的主要影影响因素素，并采采用一定定点数（分分值）表表示每一一因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数根据经验验，利用用评分法法进行岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：准备阶段段 在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写职务说说明书、组组建专家
9、家组和操操作组。培训阶段段 这这一阶段段需要确确定评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段 这这一阶段段是岗位位评价的的核心阶阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段 这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至至此，整整个岗位位评价工工作结束束。具体工作作流程见见下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选
10、择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个层级或部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个层级或部门后，对各岗位评价结果进行排序下一个层级或部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段主要步骤骤介绍：第一步：修改评评价因素素指标及及权重评分法所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用国国际通用用的
11、评价价标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对中电的的实际情情况与价价值导向向，设定定了责任任因素、岗岗位性质质因素和和知识技技能因素素三大部部分，比比例一般般为3000、4400、3300，总总分为110000分。（具具体因素素表见附附件一）第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有
12、有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门工作作性质和和职能划
13、划分明显显不同，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。第三步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然很了了解各个个岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评价针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评价价结
14、果到到最后的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走。这种种强调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训后专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第四步：正式打打分专家组集集中时间间对所有有要评价价岗位进进行正式式打分。同同时，操操作组成成员（
15、包包括分析析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重新打打分重打分的的对象是是超过控控制范围围的单项项因素指指标，总总分排序序明显不不合理的的岗位。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。直至至得到合合理结果果，至此此，岗位位评价中中打分过过程结束束。 评分分法优点点在于利利用了一一套定量量的方法法，能够够反映岗岗位之间间价值差差距的大大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评价时时采用此此种方法法。第四章 运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价价具有良良好的可可扩展性性，在以以下情况况都会用用到岗位位评价：（1）随随着公司司的发展展，当新新的岗位位出现时时，需要要对这些些新增加加的岗位位进行评评价；（22）对有有关工资资结构从从总体上上不满或或经常发发生纠纷纷，同
