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1、精品文档 你我共享浅议民营企业的人力资源管理 作 者： 严 彪这是一个老话题，许多文章从不同的角度对民营企业在人力资源管理和运作中存在的问题和误区进行了深入浅出的剖析，以期指导民企正确运用人力资源管理的基本原理和规律，推动企业的健康发展。但事与愿违，可能是受传统消极理念文化影响所形成的价值观根深蒂固的缘由，现实实践中，民企人力资源管理工作每每出现问题。就其他人员高离职率不说，单从专职从事人力资源工作的人员频繁跳槽、辞职就可见一斑。而另一方面民企又在不断地招聘员工和人力资源管理人员，两相矛盾，问题究竟出在哪里呢？民企作为改革开放的产物，在国民经济发展中扮演着十分重要的经济角色，成为推动社会经济发
2、展的重要力量。从当初的单打独拼或家族化的作坊式经营，到如今规模化、集约化的经营发展，人力资源管理已从最初的单一的派工式或靠亲缘为纽带式管理，发展成今天的人力资源规划与战略管理，甚至人力资源的文化管理，可以说发生了质的变化。民企对人才的渴求不可谓不激烈，甚至不惜重金。然而，固有的传统习惯和陈旧的价值观念难以突破（有些是不愿突破），仍然制约着不少民企人力资源的管理，以至成为民企再发展的瓶颈，甚至是一种管理顽疾。本文结合笔者的工作实践和体会，对一些经常发生，但又视而不见，或见多不怪的现象层面，就这种顽疾之利弊谈一下个人观点。1、正确认识和善待人力资源管理者如今，民企纷纷建立人力资源管理部门，不惜高薪
3、聘请这方面的人才或专家，似乎只要这样的部门一设立，企业“人”的问题就迎刃而解，但往往事不如意。究其原因，有一点不可忽视，就是企业对从事人力资源工作人员的不重视和不尊重、不信任。这里的不重视分两层含义：一是指企业往往认为人力资源部和其人员不创造效益，仅是一个招聘部门，不能为企业带来利润；二是所用人力资源专职人员过于年轻（30岁不到就做民企人力资源主管的很普遍），最起码的对人对事的阅历都没有，面对人的复杂性、多样性和可变性，如何把握好这项工作？这里的不尊重不仅是指对人力资源工作人员的人格不尊重，还指对职业的不尊重支撑人力资源工作的环境机制缺失。人力资源管理者的核心任务就是协助企业建立一个良好的机制
4、环境，塑造一支优秀的员工团队，最终通过人的创造活动为企业带来效益。其任务的方向与企业主的希望是一致的。但实践中，经常发生这样的现象，员工的频繁离职，企业不从机制上即从企业的文化氛围、福利待遇、员工职业发展、信任与尊重、个人能力的发挥平台、制度的公平与公正、职业道德水准、企业价值观、用人部门管理者的能力水平和个性特征等上分析找原因，而一味责怪人力资源人员水平差，留不住人、招不到人才，就算招到了也不是企业所要的那种全才，甚至直接对人力资源人员进行谩骂、人格侮辱，下达指令，招不来人你就走人等。岂不知，首先人力资源部的效益是通过选择和培育正确的人，再通过正确的人去发挥其潜能创造价值，是一个间接为企业创
5、造利润的过程。其次人才真正看中的或是留与不留的不是人力资源经理或及其人员，而是你的企业值不值得留下来，值不值得与你共同奋斗。所以，一味地责难人力资源人员，不给予相当的重视、尊重与信任，不给予职业环境上、机制上的支持，要做好人力资源工作是不可能的，要招到理想中的人才也是不可能的。就连人力资源人员都不安心工作，都得不到应有的尊重与认可，还指望他们能为你找到什么样的人才呢？要留人，先留人力资源管理人员。要留才，先留人力资源人才。只有人才，才能为你找到人才。一味地在外寻找人才，不如善待身边的人才。2、建立规范管理体系，突破血缘、地缘、亲缘管理思维 早期的“三缘”管理，即家族管理模式，确实让大多数民企找
6、到了成功的感觉。但这种以“三缘”为纽带的管理方式已完全不适应现代企业规模化、集约化的经营发展模式，更不适应现代人才竞争的要求。但因其早期成功经营经验的习惯性心理，这样的“三缘”管理模式仍顽固地存在于不少民企中，以至于成为人力资源管理中的一大顽症（其弊端、危害这里不赘述），成为民企建立规范管理体系的一大障碍。可以说，规范管理体系的建立，从某种要求上会制约、冲击了有“三缘”关系人员的利益，约束他们的行为和特权。因此，为维护自身利益与特权，他们不愿建立或不愿接受这样管理体系，会自觉或不自觉地利用特殊身份加以阻挠和压制。而企业要上层次要规模化、规范化的经营，在管理上又必需要建立这样的管理体系，以适应市
7、场竞争的需要，获得企业的生存。如何调和这个矛盾呢？一句话，打破狹隘心理和小农经济家族思想，以开放、接纳、平等、信任的心态吸纳各方人士，以企业的生存与发展的心态认识规范管理体系的本质作用是企业健康发展的动力和保障。使人力资源管理由家族化下的“人治”向制度化下的“法治”过渡，用制度约束人，用制度规范人，用制度激励人，用制度留住人，用制度指导人。物种进化论告诉我们一个道理，杂交才能孕育出优良的下一代，才能生存至今。近亲繁殖，结果如何，不言而喻。3、惩罚有余，激励不足 这是民企存在的一个通病。许多民企在建立制度之初或之中，其着重点往往局限于或热衷于惩罚性的制度建立，而激励性的制度建立滞后或干脆没有。也
8、就是负激励有余而正激励不足。笔者曾经接触过一家民企公司（员工年流失率达90%以上），奖惩制度中惩罚性条款有183条，可以说很细，很具体。而奖励性条款仅有6条，且原则性规定，很概括，根本不知道员工要具体做了什么才可得到奖励。这样的奖惩制度能让员工真正换发出工作的热情与激情吗？能真正体现负激励与正激励的本质和作用吗？古人在管理事务中，历来崇尚重奖轻罚，尤其重视激励的近期效果和远期效果。然而，现实中因其功利思想严重，不少民企忽视建立和健全企业的激励机制，尽管一些民企已认识到人才的重要性，并以高新吸引人才，留住人才，但并没有真正以“人”为本，给予员工晋升、培训、尊重、信任、荣誉等精神上的激励，最终因激
9、励手段的单一导致员工的工作积极性不高。加之，激励评估没有统一的标准，员工的好坏一般都是企业主说了算，员工缺乏持续进行绩效改善的动力和能力。民企中大量高收入的中高层骨干员工辞职就是一个很好的例证。激励的随意性、短期性、无绩效依据，缺失公平、公正、公开评价机制，仅有的激励也就成了摆设。所以，要学会激励，预设愿景，长效持续，要重奖轻罚，让良好的激励吸引人才，留住人才。让大象长出翅膀，让笨鸟也会在蓝天翱翔。 “有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性。” 通用汽车公司管理理念4、树立科学发展观，破除经道玄学思想人力资源的管理有其自身的内在规律，违背规律必然导致得
10、不偿失。不少民企企业主，当企业管理失调，业绩下降，责任不清，组织混乱，人才流失，员工散漫，工作激情低下，经营出现危机，内部矛盾升级时，不是去分析、研究出现这些问题的内在原因所在，诊断是否是企业的人力资源管理机制出了问题，或是背离了人力资源管理的一些基本规律。比如，以往的制度是否过时；员工的责任意识是否下降；工作流程是否有缺陷或需要再造、优化；各级管理人员的管理能力是否已不适应新条件下的管理要求，需要再培训再学习；利益分配机制是否已陈旧；职权分配是否出现交叉混乱等等，而是一味地奇希望于经道玄学。不惜重金看风水，做道场，换门庭，更有甚者请风水大师为企业甄别“人才”等可笑而滑稽之行为。岂不知企业经营
11、有其经营的规律，尤其是人力资源的开发与管理的规律。笔者曾亲身经历过一个被“风水大师”称之为“北水环绕，兴旺宝地”的一宗地产，老板在决策之初就因“风水大师”的一句屁话不加论证而匆忙上马投资，结果最终因严重违反现有土地政策而遭禁用损失惨重的事例。人活则财活，尊重市场经济规律，尊重人的运行规律，回归人力资源的理性管理，建立科学的事务论证机制、用人机制、组织管理机制、激励、奖惩机制、流程与责任机制，最终才能盘活人。人活则企业兴，人聚则财聚。5、培训应成为企业经营的常态 员工培训不仅是企业管理的一部分，其实质应是企业经营的一部分。企业经营最终是人的经营，企业管理实际上是人与事的管理。企业的利润是靠人来创
12、造的，经营好人就是经营好了企业的效益。培训是一种投资，投资就必然要经营，经营的好就可能带来无限的利润，最大的受益者应该是企业主。但现实中，不少企业主普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接。企业不愿意培养人才，或是勉强开办培训，也是仅限于普通员工，企业的高管、元老、近亲不愿参加培训，造成上下观念与价值取向的严重脱节，反而冲突不断。另外，企业总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空，不如在市场上找“现成的”人才。这明显是一种短视行为。现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重其进行开发。培训是员工不断成长
13、的动力与源泉。通过培训，可以改变员工的工作态度，提升员工技能和员工知识结构，提升团队凝聚力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和员工劳动效率，达到人与“事”相匹配效果，使企业直接受益，实现员工发展与企业发展的互动。国外统计数据表明，持续开展员工培训的企业与从不做员工培训的企业相比，其生产效率提高了35%以上，每1美元的培训投入可创造3.5美元的效益。现今，企业人才的争夺史正在从“抢人”变成“育人”。因此，员工培训应成为民企经营或管理的常态，变为一种持续性的工作，切实制定不同的培训内容和做好员工培训规划，不分职位高低、资格轻老、远近亲疏实行全员培训（尤其是涉及管理理念、价值观念、职业化观念
14、等方面的培训），使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标与企业目标的和谐。6、正确理解企业文化建设 现在不少企业热衷于搞企业文化建设，花费了大量的人力、财力，但效果不佳，甚至出现倒退现象。究其内中原因，其一是对企业文化的片面理解，将企业文化搞成吃、喝、玩、乐文化，或将企业文化建设搞成企业奴化建设，违背“以人为本”的原则；其二违背企业文化建设的运行规律，急功近利，指望请个教授、专家之类的人士来讲两堂企业文化方面的课，或是拼凑罗列出一堆制度、行为准则、经营理念、企业精神等，或编一个精美的所谓员工手册，再或者不加消化地照搬一套其他企业的企业文化为我所用，企业文化就建成了。这是对企业文化建设本质
15、的一大误解。现代人力资源管理主张的是“以人为本”，实现企业与员工双赢的目的。为实现这一目的，企业文化建设的本质就是以建立“平等、尊重、信任、合作、分享”为内容的人文工作环境，充分发挥人的能动性，从而激发人的工作激情与潜能，产生强烈的主人翁责任意识，愿意与企业共兴衰。其实，上述所讲五点内容都与企业文化建设有着密切的关系。所以，民企管理者要正确把握企业文化建设的本质和运行规律，循序渐进，勇于实践，在实践中创造出、提练出适合企业自身发展需要的，并有企业自身特色的选进企业文化，促进企业的人力资源开发与管理向更高层次迈进。7、树立三维人力资源管理思想 许多民企把人力资源管理简单化为人力资源部门及其人员的
16、事，这种观点是错误的。作为一个领导者或是管理人员，无论你在不在人力资源管理岗位上或是否是人力资源经理及其人员，只要你在管人在经营，你有形或无形中客观地就已充当了一个“人力资源管理者”的角色，就在一定范围内承担着人力资源的管理工作，就有义务去做好员工团队的建设工作。所以，在对企业员工的管理中，要树立、实践和推行以企业主、中高管人员、基层主管人员为主体的三维一体的全方位人力资源管理模式，让各级管理人员都参与到人力资源的开发与管理之中，真正发挥人力资源管理的功效，实现员工由“企业的人”转变为“企业人”的升华。效益和利润是人创造的，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。民企在走过了创业阶段，发展到一定规模的时候就必须走规范化的道路，只有通过人力资源管理的完善并尊重人力资源的管理及内在的本质规律，企业才能规范地运行并提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于
