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1、某科技公司现金金计划薪酬方方案一 指导思想想 （1）构构建切合某科科技实际的薪薪酬框架 部分某某科技人既往往在薪酬问题题上的一些“委屈”，在一定程程度上源于人人们对公司特特质缺乏恰如如其分的把握握。某科技公司是高高科技公司，但但并非每一位位某科技员工均均为高科技工工作者。根据据我们分析问问题的需要，可可将某科技员工粗粗略地分为两两类：一类为为高科技工作作者，他们又又有开发类员员工与管理类类员工这两个个小类；二是是工作性质与与其他企业具具有相似性的的“广普性”员工，他们们又可分为管管理、经营等等小类。例如如，某科技公司的的财务、行政政等方面的管管理类员工，与与非高科技企企业在工作挑挑战性方面并并
2、无实质性差差异。在高科技企业，即即便为“广普性”员工也会有有更高的科技技素养要求，例例如，某科技技公司的营销销、工程等类类员工亦需要要有较高的科科技素养。从从此角度看，高高科技工作者者与“广普性”员工的分类类也是相对的的（对此，模模糊数学等模模糊系统理论论可以作出更更为合理的解解释）。这客客观上要求，相相同等级员工工的薪酬差异异必须“适可而止”。但这些不不能成为无视视员工工作科科技含量差异异的理由。构建切合某科技技实际的薪酬酬框架才能较较为充分地调调动所有员工工的积极性。这这对某科技事业发发展有利，也也对各类某科科技员工有利利。（2）建立具有有一定“策略性”的薪酬框架架。此策略性薪酬框框架基于
3、一般般、核心与战战略员工分类类。某科技最终将形形成如是薪酬酬策略：其一一般员工薪酬酬逼近市场水水平；核心员员工薪酬略超超出市场水平平；战略员工工薪酬有某种种“夸张性”地超出市场场水平。此次薪酬框架设设计将为此策策略性薪酬提提供必要空间间。（3）初步引入入广义薪酬理理念。广义薪酬可从不不同程度上看看：最为广义义的薪酬包容容内在薪酬与与外在薪酬，或或物质收入与与心理收入；较低层次的的广义薪酬可可分为现金计计划、持股计计划与期权计计划薪酬；再再低层次的广广义薪酬为基基本薪酬+提提成薪酬；等等等。公司倡导管理者者在关注员工工外在薪酬或或物质收入的的同时，将内内在薪酬或心心理硕士论文文 民民营企业的薪薪
4、酬管理研究究收入，作为为薪酬管理创创新的重要领领域。某科技技作为高科技技公司，更在在意内在薪酬酬或心理收入入的知识员工工有更大的比比例。初步的的访谈表明，他他们对内在薪薪酬或心理收收入甚至更为为关注，尽管管他们没有明明确使用内在在薪酬或心理理收入概念。更多的发展机会会与愉悦的工工作氛围等，均均可增进员工工的内在薪酬酬。例如，公公司行政管理理人员集中管管理，可拓展展他们的工作作半径、丰富富他们的工作作内容，即可可增加他们的的内在薪酬。公司倡导从持股股计划或期权权计划中得益益的战略员工工，从更高层层次上判断现现金计划薪酬酬的公平性。按按国际通行的的新的薪酬管管理理念，从从持股计划或或期权计划得得益
5、的高素质质员工，其现现金计划薪酬酬宜适度低于于市场水平。公司倡导有关员员工从基本薪薪酬与提成薪薪酬的整合方方面，正确理理解薪酬的公公平性。那些些希望在提成成薪酬方面有有所得益或有有更多得益的的员工，应有有在基本薪酬酬方面作出适适度“牺牲”的思想准备备。希望在基基本薪酬不变变的前提下，“开出”更多的提成薪酬“口子”，极有可能导致公司薪酬框架的扭曲。企业兴旺发达有有许多标志，即即便在薪酬方方面亦是如是是。例如，在在基本薪酬与与提成薪酬的的关系上，伴伴随着公司的的发展，将是是逐步提高基基本薪酬的比比重，从而使使员工能更为为稳定地享有有公司发展的的成果。（4）适度向战战略瓶颈部门门倾斜。研发与营销是制
6、制约公司发展展的两大瓶颈颈部门，为使使某科技事业有有更好的发展展势头，至少少的近期与中中期，薪酬适适度向这两个个部门倾斜是是必要的。 二 构建原则 （1）战战略导向原则则。 公司将将薪酬作为实实现其发展战战略，拓展人人力资源瓶颈颈的重要杠杆杆。那些对其其事业发展有有重要价值的的核心或战略略员工，公司司将为他们设设定相对较高高的薪酬。公公司人力资源源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机机制寻觅战略略员工，并为为这些员工设设立薪酬水平平与其相对工工作价值相适适应的“薪酬特区”。（2）公平原则则。公司尽可能依每每位员工对其其贡献的大小小，公平、公公正地确定他他们的薪酬，而而不论其性别别、年龄、加加
7、入公司先后后等方面的差差异；公司将将使每位员工工的薪酬与竞竞争性企业具具有可比性，并并在可能的情情况下，使战战略员工的薪薪酬“夸张性”地超出硕士论论文 民营企业的的薪酬管理研研究竞争性企企业。（3）多通道原原则。既往薪酬制度的的突出缺点，是是按“官本位”理念设计单单一的薪酬攀攀升通道。按按新的人力资资源管理理念念，一些企业业在薪酬攀升升的“官本位”通道或管理理“职业锚”通道外，设设计了薪酬攀攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。某科技技作为高科技技公司是各类类高素质人才才的聚集地之之一，亦有必必要设计薪酬酬攀升的多通通道。在管理理通道上，某某科技公司设设置生涯发展展“台阶”有管理类见见习员
8、工、（某某一方面的）专专员、主管、高高级主管、经经理、总经理理（总裁）助助理、副总经经理（副总裁裁）、总经理理（总裁）、董董事长。在技技术通道上，某科技公司设置的生涯发展“台阶”有见习工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、开发专家、高级开发专家（三档）、高级开发专家（二档）、高级开发专家（一档）、首席开发专家。此外，公司在营销与技术服务等通道亦将为员工生涯发展建立相应的“台阶”。（4）市场原则则。公司将以市场薪薪酬水平这一一客观的参照照系确定每一一位员工的薪薪酬，而不是是“公说公有理理，婆说婆有有理”地确定员工工的薪酬。据此原则，公司司将定期（通通常一年一次次）评估自己己的薪酬体系系，以确保
9、自自己的薪酬体体系具有强竞竞争性。（5）平衡原则则。某科技公司现有有的薪酬体系系有两个组成成部分：现金金计划及战略略员工持股计计划。上市后后，公司将推推出股票期权权计划。公司司将力求薪酬酬体系三大子子系统的平衡衡。按国际惯惯例，此方面面平衡的基本本表现是，从从持股计划与与期权计划中中获益较少的的员工，在现现金计划中将将得到一定程程度的“补偿”。（6）透明原则则。公司将努力使每每位员工清晰晰、前瞻性地地了解其工作作与薪酬间的的因果关系；并能清晰、前前瞻性地了解解自己薪酬攀攀升的前景。（7）补偿原则则。公司将通过薪酬酬的相应调整整，以应对员员工在工作责责任、劳动强强度等方面的的差异。 三 薪酬体系
10、构构建的基本方方法硕士论文 民营企业业的薪酬管理理研究某科技技公司以薪点点制为基本计计酬方法。其其工作思路第一步:依每位位员工职位、管管理幅度、管管理半径、学学历、某科技技公司工作年年限、特定岗岗位工作年限限等因素，确确定其薪点数数。譬如有员工A，因因其是经理职职务，按规定定可得6000薪点；其为为本科学历，按按规定可得110薪点；其其在某科技公司工工作5年，按按规定可得110个薪点；其在经理岗岗位上工作44年，按规定定可得17个个薪点。员工工A的总薪点点为总薪点=6000+10+110+17 =637第二步:依某科科技公司业绩绩确定基本薪薪酬率，即每每一薪点可得得货币薪酬。譬如，根据某科科技
11、公司某一一年财务状况况，基本薪酬酬率可确定为为4元,即每每薪点的薪酬酬为4元。第三步:求出每每位员工每月月的货币薪酬酬。譬如，在我们的的例子里，员员工A 的基基本月薪为员工A的月薪=薪酬率薪点 =4637=22548（元元） 依薪点点制确定员工工薪酬的突出出优点，是使使每位员工的的薪酬在动态态上与某科技技公司经营状状况保持非常常紧密的联系系，从而使某某科技公司在在更大程度上上成为每位员员工的利益共共同体。 四 确定员工薪薪点的因素 某科技技公司依下列列因素确定每每位员工的薪薪点： （1）职职位。这里员工职位的的高低，指的的是他们在生生涯发展三个个通道上取得得的进展。员员工先前的工工作表现，尤尤
12、其是上一年年度的工作业业绩决定了现现时的职位或或职级。它是是界定员工薪薪酬的基本因因素。不过，员员工职位决定定的只是员工工可以得到的的薪酬，员工工实际薪酬的的多少，决定定于其工作绩绩效。（2）管理系数数。它仅仅适用于管管理职位。管管理系数主要要决定于管理理幅度、管理理半径与管理理复杂程度等等。管理幅度度概括的是管管理者在横向向上管理范围围的大小。例例如，同为部部门硕士论文文 民民营企业的薪薪酬管理研究究经理，行政政管理部经理理管辖的员工工多于人力资资源部经理。管管理半径概括括的是管理者者在纵向上管管理范围的大大小。例如，人人力资源部经经理的工作必必须深入到各各部门或下属属单位内部，因因而有相对
13、较较大的管理半半径。管理复复杂程度概括括的是管理工工作的难易程程度。它包括括所管理工作作的技术含量量、所管理员员工的知识含含量等。管理系数直接决决定的是管理理职位的薪酬酬系数。例如如，设部门经经理的基本职职位薪酬为每每月40000元，行政管管理部经理的的管理系数为为1.0，则其每每月职位薪酬酬为400001.0=40000（元）；财务部经理理的管理系数数为1.2，则其每每月职位薪酬酬为400001.2=48000（元）。（3）职称。由于技术、营销销类员工的职职位类似于通通常意义上的的职称，职称称补贴仅仅适适用于管理通通道上攀升的的员工。（4）学历或学学位。较高的学历或学学位一般意味味着较高的素
14、素质、较强的的能力、较大大的发展潜力力。为吸纳更更多高学历或或高学位人士士加盟某科技技事业，高学学历者将得到到相对较高的的薪酬。（5）公司工作作年限。较长工作年限一一般意味着，员员工既往对某某科技公司已已经作了相对对较大的贡献献。为使员工工利益与某科科技公司长远远发展有一定定的相关性，在在其他条件相相同的情况下下，某科技公司工工作年限较长长员工的薪酬酬相对较高。（6）特定岗位位工作年限。较长岗位工作年年限，一般意意味着员工具具有特定岗位位较为丰富的的工作经验，亦亦意味着他们们为公司作出出了相对较大大的贡献。在在其他条件相相同的情况下下，在特定工工作岗位上工工作时间相对对较长的员工工，应得到相相
15、对较多的薪薪酬。岗位平平移应视为某某一工作岗位位年限的持续续。例如，员员工E在财务务经理岗位上上工作4年，因因工作需要平平移为行政管管理部经理工工作2年，计计量其岗位津津贴的工作年年限应是6年年，而不是22年。岗位下下降，岗位年年限津贴依新新岗位连续计计算。例如，员员工Q原为经经理工作2年年，后改任高高级主管工作作3年，应按按高级主管55年计量其岗岗位津贴。（7）特殊贡献献。员工为某科技公公司作出超乎乎寻常贡献可可选择以下几几种激励方式式：一是，薪薪酬率奖励，这这将使员工在在某年或某月月薪酬水平相相对较高。二二是，薪点奖奖励，这将使使员工“终身”获益。三是是，广义薪酬酬奖励（出国国培训、度假假等）。硕士论文 民营企业业的薪酬管理理研究此外，劳劳动强度、工工作责任强度度等也是确定定员工薪点的的重要因素。 在测算算某科技公司基基本薪酬时，我我们确定的基基本薪酬率为为4，即每薪
