员工培训与发展要点

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1、1. 人力资源开发人力资源开发（HRD）由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动派特.麦克莱甘（1989）人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。2. 自我效能社会学习理论：通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行学习。创始人班杜拉：学习受个人自我效能的影响。自我效能：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。（能否学会知识或技能的判断）。提高自我效能的方法：口头说服、逻辑证明、对他人进行观察（示范）和对过去绩效的回顾。口头说服：通过鼓励性语言使别人相信他们

2、能胜任学习。逻辑证明：论证新任务和已完成的任务之间的联系。对他人进行观察（示范）：让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩。对过去绩效的回顾：让雇员建立一个成功业绩的档案。3. 学习高原现象学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，而是呈曲线状，在培训学习的初期，学员会因掌握并运用新的知识与技能表现出明显 进步，但随之而来的一段时间中，常常出现学员的表现停滞不前、学习的绩效不再提升的现象，会给学员的积极性带来一定的影响。4. 学习效果迁移学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。X轴：学习（培训）内容的实践性。Y轴：学习的自主性。Z轴：学习进程的交往性。X轴：越接近A点，表明学习内

3、容抽象化和概念理论化的程度越高。Y轴：越接近A点，表明学习中外界的指导讲授越多。Z轴：越接近A点，表明与他人的交流、切磋和讨论越少，越注重个人独立钻研。A点：学习内容重抽象理论，学习方式是学员个体被动，依赖教师讲授或阅读教材。F点：学习内容重实际应用技能和具体操作方法，学习方式 是个体积极参与，共同讨论和相互学习。（根据企业培训的目的和特点，采用F点学习方式）学习阶段接触期：接触新知识、新观点和新技能反应期：讨论、互动交战期：新旧知识、经验碰撞或冲突归纳期：学习归纳新知识、新经验、新原则等行动期：工作实践应用5. 培训需求分析通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水

4、平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为培训活动提供依据。培训需求分析意义：1) 寻找组织绩效问题产生的原因2) 确认差距3) 了解员工个人需要，赢得组织成员的支持4) 建立信息资料库，为培训后的评估做准备5) 确定培训的成本与价值6. 培训项目设计1）培训项目设计将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细节以及讲授策略的过程。2）培训项目开发将教材说明、测试细则以及讲授策略转化为具体的学员材料和指导教师所需材料以及具体的测试题目的过程。3）培训与开发项目的项目目标的意义项目目标：对某一个或少数几个培训需求要点的细化，反映了组织对该培训与开发项目的基本意图与期

5、望。意义：培训与开发的项目目标是确定培训内容与培训方法的基本依据培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习的任务7. 培训课程描述 见(PPT)8. 培训课程具体计划1）小组活动的设计与说明案例分析 商业游戏和模拟 蓝中练习 角色扮演行为模仿 拓展训练和冒险学习 头脑风暴法 行动学习2）准备辅助性材料阅读材料 视觉材料 听觉材料感觉材料 培训教师的个人备注资料3）测试题目4）优秀的培训教师需要具备的素质和技能素质要求：幽默感 真实性 成熟性技巧：控制能力 创新能力 评估能力 转换能力 创造安全的环境 沟通能力5） 培

6、训教师的甄选与培养9. 新员工培训新员工导向培训：为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。作用：1）组织社会化：使新员工转变为合格的组织成员的过程，为本职工作做好准备2）职业化培训：转变角色，树立正面的职业心态建立自己的职业生涯管理规划了解企业文化，尽快融入团队掌握建立良好合作关系的技巧 提升职业形象，奠定成长基础3）主要内容：公司基本情况及相关制度和政策基本礼仪与工作基础知识部门职能与岗位职责及知识技能10. 在职培训常用的在职培训方法：1）师带徒：检验业绩发现差距，口头传授，亲手示范，练习，检查反馈。2）导师制：师带徒的扩展，从手工艺领域扩展到所有有关知识、技能的领域，指导的内容不

7、仅包括知识、技能，也包括品行、态度等方面。3）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新员工的工作经验。4）教练：管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式，不只是一种知识训练或者技巧训练，更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训练。5）行动学习：团体或工作群体面临实际工作中的问题，彼此合作，商讨解决方案并制定行动计划，然后实施这一计划并进行培训，可以是同部门或跨部门，甚至客户和分销商参加而不需要支付任何培训费用。11. 培训有效性评估培训有效性：公司和员工个人从培训中获得的收益。培训有效性评估：系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用

8、和修改培训项目的决策。培训流程的最后一个环节。通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。依据：初始的培训目标以及预期的结果。12. 简述人力资源开发与人力资源管理各职能的关系。人力资源开发（HRD）：由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动人力资源管理的具体内容：人力资源规划 招募和甄选培训与开发 薪酬管理绩效管理 员工关系1）人力资源开发与职位设计的关系：两者都需要做组织分析、任务分析和人员分析，二者相结合，信息共用。2）人力资源开发与人力资源规划的关系：人力资源规划是人力资源

9、开发的基础和前提。3）人力资源开发与人员招聘甄选的关系：人力资源开发中的入职培训是招聘工作的后续工作。4）人力资源开发与绩效管理体系的关系：绩效考核为培训需求分析中的人员分析提供信息，培训与开发为绩效改进的重要手段和工具。13. 简述人力资源开发职能部门学院式模式的优点和缺点。学院模式：根据特定领域划分组建的模式。优点：培训主管是组织中培训领域的专家；培训部门的计划由人事专家制定，培训内容和进度根据培训教师的专业水平和空闲时间而定。缺点：人力资源开发部门可能不非常了解组织需求，需要不断进行组织内部客户调查。14. 简述组织为何重视人力资源开发。1）企业的竞争是员工素质与能力的竞争2）高新技术产

10、业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加3）企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发4）培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度5）高额的培训投资回报率15. 简述与迈克尔波特的竞争战略相匹配的培训战略要点。1）差异化战略下的培训战略：加强培训为员工创新提供支持给员工更大的自主权2）成本领先战略下的培训战略：很少强调员工培训和员工发展，在这种战略下人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够 节省成本的行为给予激励，使他们感到自己所节省的成本对企业生存的重要性，与企业共度难关。3）集中化战略下

11、的培训战略：注重质量控制和工作监督，促使员工掌握所需技术，并且能够理解工作中严格控制点意义，从而乐于接受工作控制，防止出现行为的不确定性和随意性。16. 简述美国培训与开发协会对人力资源培训与开发专业人员的角色及能力素质要求。17. 简述柯布的四种经验型学习类型。四种经验型学习类型：一个人的学习风格基于他偏爱的学习方法。具体经验（CE）：偏好通过直接经验进行学习，更重视人际关系和感觉而非理性思考。抽象概念化（AC）：偏好通过理论术语思考问题进行学习。思考性观察（RO）：偏好通过观察，检验不同的观念以达到理解来学习。主动实验（AE）：偏好通过实际动手来学习，并且判断其实用价值。18. 简述不同层

12、级管理者关注的培训需求重点19. 简述培训需求分析的方法有哪些？培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为培训活动提供依据。传统方法：访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经验预计法 头脑风暴法 专项测评法新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析法任务和技能分析缺口分析：培训目标是填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口20. 简述基于胜任力的培训需求分析法主要步骤职位概描：将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力个人概

13、描：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平优点：培训需求分析更精确有助于培训有效性的评估可使拥有能力的人得到正式认可21. 简述培训项目设计开发的流程1）确定培训目标明确培训的预期成果2）准备测试题目确定检验培训成果的方法3）制作、购买、修改所需的培训材料，以满足培训需求，达到培训目标4）选择培训所需借助的媒介5）准备学员教材和教师教学资料包22. 简述新员工培训的作用新员工导向培训：为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。作用：1）组织社会化：使新员工转变为合格的组织成员的过程，为本职工作做好准备2）职业化培训：转变角色，树立正面的职业心态建立自己的职业生涯管理规划

14、了解企业文化，尽快融入团队掌握建立良好合作关系的技巧 提升职业形象，奠定成长基础23. 简述师带徒在职培训方式的优点和缺点。优点：当师傅因退休、辞退、调动和提升等原因离开工作岗位时，企业能有训练有素的员工，不影响工作效果或效率；形成培训者与培训对象之间的良好关系。不足：仅对培训对象进行某一特定技能的培训，容易被淘汰，传统消极观念影响技能传授。24. 简述导师制的特点。导师制：师带徒的扩展，从手工艺领域扩展到所有有关知识、技能的领域，指导的内容不仅包括知识、技能，也包括品行、态度等方面。优点：员工：（1）提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力；（2）更好地理解自己在组织中的角色；（3）培养对企业文化以及组织的不成文规定的洞察力；（4）提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度。组织：（1）培养符合自身发展要求的人才；（2）促使组织内知识和技能的扩大和传播；（3）提供组织发展所需的人才保障。导师：（1）提供一个检验新想法的机会；（2）提升其他领域的知识水平；（3）重新激发对自己岗位的工作热情；（4）对学员的教导所取得的成就能