人力资源师三级考试基础知识

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1、人力资源的特征： 1 、人力资源是“活”的资源：它具有能动性、周期性、磨损性，而物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值； 2 、人力资源是创造利润的主要源泉：尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源： 4 、人力资源是可以无限开发的资源：目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。人力资源的管理包括质的管理和量的管理二个方面：目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。人力资源管理工作的内容和任务

2、1工作分析和设计（含：制订人力资源计划、人力资源费用核算）； 2 、人员的招聘与配置； 3 、培训与开发； 4 、绩效管理5、薪酬管理；6、劳动关系管理。一、工作分析和设计： 指对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。二、制订人力资源计划： 根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状以及发展

3、趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。三、人力资源费用核算工作： 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作，不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。四、人力资源的招聘与配置 ：根据企业内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等，从企业内部或外部吸引应聘人员，并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况

4、等，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。五、培训与开发： 任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和企业纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。对于管理人员，尤其是对即将晋升者，有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应

5、变能力。六、工作绩效考评 ：就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理。同时，企业要帮助员工设计职业生涯发展规划。七、员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系，关系到企业中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作

6、职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。最后，要建立员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历，以及入厂 后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育 等方面的书面记录材料。八、雇佣管理与劳资关系员工一旦被企业聘用，就与企业形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系， 为了保护双方的合法权益，有必要就

7、员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定 协议，签定劳动合同。人力资源管理的基本职能：获取：解决人力资源的从无到有问题；整合：解决人力资源的从外到内问题，如何使人力资源变成真正的、可创造财富的资源，使其能与企业文化相融洽；保持与激励：解决人力资源行为积极性问题；即如何使员工保持积极、旺盛的工作态 度与热情。控制与调整：解决行为方向问题；当员工的行为或个人发展与企业的发展相冲突，或 不一致时，怎样进行控制与调整。开发：解决人力资源的数量与质量开发问题；即如何提长员工的整体纱质，和进行人 力资源的储备等。注意处理好三个方面的关系：一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系 三、奖励与满足个人

8、需要的关系传统的人事管理与现代人力资源管理的区别：1 .在管理内容上：传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人 作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工 能积极主动创造性地开展工作。2 .在管理形式上：传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训，被安排到一个岗位之后，完全由员工被动性地工作，自 然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排 工作，还要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生

9、涯设计，不断培训，不断进行横向 及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。3 .在管理方式上：传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源 管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬， 少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4 .在管理策略上：传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前,缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决， 更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据企业的长远目标，制定人力资源的开发战 略措施，属于战术与战略性相结合的管理。5 .在

10、管理技术上：传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理则追求 科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6 .在管理体制上：传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据企业的现状、未来，有计划有目标地开展工作。7 .在管理手段上：传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制 作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力 资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结 果，及时准确地提供决策依据。8 .在管理层次上：传统的人

11、事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的 高层决策部门之一。第一章劳动经济学1、劳动经济学的研究对象和研究方法？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（x）效用最大化行为的观点通常作为经济分析的基本假设。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的研究方法是:11）、证实研究方法;重点研究现象本身“是什么”（2）、规范研究方法。“应该是什么”。目的：为政府制定经济政策服务。信息障碍、 体制障碍

12、、市场缺陷。2 .如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关系？劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者 发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平 等性，也有不平等性。劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的 完全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工 资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中 都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果，就只平等的了。劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点

13、：一是劳动者和雇主共居于同一个 社会组织的高低不同层次：因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和 领导”的关系。二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高利润，甚 至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、 冲突，导致斗争。三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同：这种市场环境也影响 到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者 和已经就业的员工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺 性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。3 .如何理解劳动者与雇主的共存关系？劳动者

14、与雇方之间又有着共存的关系。因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳 动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没 有工资收入。只有双方处于“从业一一雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。这 种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一 方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。实际上，共存关系就是互利关系。 劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣” 的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为 如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动

15、者的积极性和生产效率而努力。劳动力：是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业 劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口参与率= 劳动力+总人口 *100%劳动力供给：是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个 人）愿意并能够提供的劳动时间。劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳 动力供给弹性。Es=Es=0供给无弹性；Es 一 00供给有无限弹性；Es=1单位供给弹性；Es1供给富有弹性; Es 1供给缺乏弹性。劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工作率变动所引起的劳动力 供给数量的变化。两种劳动参与率假说：附加性劳动力假说（二级劳动力参与率提高。）、悲观性劳动 力假说。（失业率上升，二级劳动力参与率下降）劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下，愿意并能够雇用的劳动 量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。Ed=劳动力需求量的变动是指其他条件不变的情况下，仅由工作率的变动引起的劳动力需 求量的变动。（x） 劳动边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不