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1、绩效测评评方法绩效测评评 第三章 绩效考考核与 测评体系系 一、 有有效测评评方式考核核 （一） 基本观观点 1.考核核 所谓谓考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 现代代劳动人人事管理理要求运运用正式式的评价价系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和员员工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩绩效考核核是人力力资源管管理上不不可缺少少的工具具，它包包括直属属上级对对员工工工作的观观察和评评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大
2、大决定都都必 须须依据精精确的考考核结果果。因此此，如何何在员工工日常表表现中制制定一些些明确的的绩效标标准以期期奖惩分分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人 力资源源管理的的一个重重要内容容。 人事事考评是是员工在在全部职职业生涯涯中接触触到的问问题。员员工在企企业工作作中，希希望自己己的工作作成绩得得到企业业的承认认，得到到应有的的待遇，希希望通过过个人努努力取得得事业的的进步，同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总总之，员员工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。 考核是一一项非常常细致的的工作，必必须严格格按照一一定的程
3、程序来进进行。 第一步，确确定考核核基础。应应清楚地地说明对对下属的的要求是是什么，这这可以从从找出工工作要项项（即构构成工作作的多项项活动）制制订绩效效考核的的标准入入手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效效考核也也称考绩绩，就是是检查和和评定员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以评评定其工工作成绩绩。 考考绩的意意义不仅仅是一个个企业对对其员工工工作绩绩效情况况的评估估，同样样也是员员工心理理上的一一种高层层次的需需
4、求成就感感需要的的满足、员员工需要要感到自自己完成成了某些些工作， 要求得得到认可可；通过过目标考考核，员员工需要要感到有有为实现现公司目目标出力力的参与与感；通通过对员员工本人人发展意意识的了了解，使使员工感感到有培培养提高高和升迁迁发展的的机会，有有一种 需要目目标导向向和参与与的组织织归属感感。所以以，考绩绩不仅在在分配和和人力选选拔上有有指导意意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况 与企企业人力力资源对对目标完完成的影影响，以以便对下下一步行行动作出出正确的的导向。 因而而，考绩绩的过程程既是企企业人力力资源发发展的评评估和发
5、发掘过程程，也是是了解个个人发展展意愿，制制定企业业培训计计划和为为人力资资源开发发作准备备的过程程。 绩效效考核是是种又费费时又不不那么令令人感到到愉快的的一种工工作，那那么为什什么管理理还要用用它呢？是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。 绩效效考核是是利用和和开发组组织最重重要的资资源企业员员工的关关键因素素。绩效效考核被被用来达达到很多多管理目目标。 员工工考评的的内容大大致可以以分为德德、能、绩绩、勤四四个方面面。根据据不同的的需要，考考评时有有不同的的侧重。 “德德”主要要包括思思想作风风、职业业道德等等方面。 “能能”主要要指工作作人员从从
6、事本员员工作的的能力，即即分析和和解决问问题的能能力以及及独立工工作的能能力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。 学识识水平：它包括括文化水水平、专专业知识识水平、学学历、工工作经历历等。 工作作能力：它包括括领导能能力、管管理能力力、决策策能力、计计划能力力、组织织能力、监监督能力力、调控控能力以以及反应应能力、适适应能力力、预见见能力、创创造能力力、表达达能力、谈谈判能力力等。 身体体能力：它主要要是指年年龄和健健康状况况两个因因素。 “勤勤”就是是指勤奋奋精神。它它要包括括积极性性、纪律律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说，就就
7、是：是是否具有有良好的的工作态态度、事事业心、工工作责任任感和服服务精神神；是否否肯学肯肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括 ：人员员是否按按时、按按质、按按量完成成本职工工作和规规定的任任务，在在工作中中有无突突出成绩绩等。 所所谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德 。现代代企业里里，员工工不再处处于跟着着机器转转的从属属地位，不不再是机机器的支支配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技 术术骨干和和经营骨骨干的一一个点
8、子子，往往往能给企企业增加加极大的的效益，而而这种点点子仅用用监督的的办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办 法，而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所所谓能，主主要是员员工的专专业技能能，也包包括一般般 能力力。企业业考评不不同岗位位上的员员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等，是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对 于一般般员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，
9、是是员工发发挥作用用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之 外外取得的的成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的， 达标成成绩是员员工的起起码成绩绩。在此此之上，根根据工作作任务和和工作规规范的执执行情况况，表现现出不同同的业绩绩水平。除除了本职职工作之之外，作作为企业业的一员员，员工工还可能能为企业业做 出出其他方方面的成成绩，例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企
10、业的的贡献，考考评时不不能忽视视。 所谓谓勤，主主要是指指员工的的工作态态度，即即处理本本职工作作的方式式，例如如事业心心、出勤勤率等。企企业的工工作 是是在分工工协作中中进行的的，一个个员工的的工作与与其他员员工有直直接关系系，例如如流水线线上的操操作工。即即使是比比较独立立的岗位位，例如如推销员员，也不不是只看看他能否否完成推推销任务务就 行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员 工愿意意也能够够较好地地完成任任务。勤勤是联系系德、能能、绩之
11、之间的纽纽带。 2. 绩绩效考核核的作用用 通过过招聘、培培训、把把符合要要求的人人员录用用和分配配到合适适的工作作岗位后后，接下下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定，这也也是劳动动人事部部门的一一项重要要任务。 工作作成绩考考评涉及及管理的的各个部部门，考考评的标标准主要要通过职职务分析析来制定定，并作作为考评评工作的的基础。 工工作成绩绩考评信信息的主主要用途途之一，是是对管理理人员、员员工提供供反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的 培训提提供了依依据。因因此，考考证
12、可以以说是一一种诊断断手段，通通过科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价，使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评，效果果会好得得 多。 工作作成绩考考核与评评定的又又一作用用，是能能够根据据合理分分配的原原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全全面调整整工资时时，由劳劳动人事事部门对对管理人人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定
13、定，并结结合调次次制度和和其他要要求（如如工龄、职职务等），确确定应调调整的工工资量。 在日日常工作作中，定定期进行行考核与与评定，用用以确定定奖金的的数额。这这种考核核已被经经常运用用。 工工作成绩绩考评对对于工作作调配决决策也是是十分重重要的。许许多企业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期，让他他们从事事几种工工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个 月，承承担不同同的工作作任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层管理理人员，也也可以采采取试用用的办法法，让他他 们在在不同的的工作部部门锻炼炼
14、一段时时间，再再根据工工作考评评的结果果作一个个比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。 工作作成绩考考评还可可以作为为人员提提升与晋晋级的依依据。当当然，工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由，还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作的实际际需要等等因素。但但严格地地以工作作考评结结果作为为提升与与晋级的的主要依依据，无无论从提提升后的的工作情情况，还还是群众众的反映映来看，效效果都比比较好。 因因为绩效效考核是是按照一一定的标标准，采采用科学学的方法法，检查查和评定定企业员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以确确定其工工作成绩绩的一种种有效的的管理
15、方方法。对对员工绩绩效 考考核，是是在工作作了一段段时期以以后进行行的，因因而使它它更能全全面地反反映人员员的实际际能力和和对某类类工作岗岗位的适适应程度度。绩效效考核是是以员工工为对象象，其主主要目的的在于通通过对 员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科 学学性。 绩效考核核又是人人力资源源部门开开展人力力资源管管理工作作研究的的重要途途径。当当人力资资源部门门需要确确定新的的人员 测评指指标时，可可以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的标准准。因此此，绩效效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究：设计计有关人人员招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力 资源管管理决策策方案；检验人人力资源源管理政政策的效效用；制制定人力力资源开开发时的的计划等等等。 绩效效考核涉涉及企业业管理的的各个方方面、各各个部门门。首先先，考核核的标准准要通过过岗位分分析来制制定，并并以此 作为考考核工作作的基础础，有利利于加强强企业管管理的基基础工作作；第二二，在考考核中，不不但要考考核个人人的工作作实绩，而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此，考考核工 作起着着某种管管理作
