企业职工培训

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1、落实“按需培训”原则实行培训、考核、使用、待遇相统一内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，接着从培训需求开 始阐述了落实“按需培训”原则，必须认真分析企业员工培训的新趋势、所注重的 “八个结合”，指出落实的关键在于实行培训、考核、使用、待遇相统一。人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素 质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是一 种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的 组织，这一概念已成为普遍共识。 企业间的竞争，归根结底是人才的 竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的 市场上能否取胜的一项关键

2、性工作。伴随知识经济时代的到来，人的智 能化的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本而成 为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指 出：当前世界财富的 64%是由人力资本（ 即知识资本）构成的；近 10 年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。世界各国对人才培 训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培 训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作 为一门职业领域地位在全球范围内的确立。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企 业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发 培训的方式、方法，但目

3、前却苦于现有的培训模式多是西方舶 来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不 服”的现象。加之，目前不少企业管理不规范，随意性强，人治大于法 治，缺乏长远的战略目标，目标仅仅是口号，忽视团队建设，人力资源 管理不善，责、权、利不明，权限委让不清，培训的短视效应，没有为 企业的长远发展打好基础，仅强调培训计划，不强调培训结果等等，这 与现代企业员工培训要求很不相符。很多管理专家正致力于此问题的探 讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。落实“按需培训”原则，实 行培训、考核、使用、待遇相统一，是目前公认较为有效的方法。一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经

4、济建设上来，人 们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作 的研究愈来愈多，各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、 考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知 识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职 务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部 结构等方面的深刻变化。培训也成为向员工传授工作所需知识和技能的 任何活动，是与工作有关的任何形式的教育；创造一个环境，使员工能 够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识能、能力 和态度；给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的 过程。总

5、之现代培训是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提 高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员 工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后， 培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训 (19001930)、行为科学时期的培训(19301960)、系统理论时期的培训 (1960 一)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态 度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理 论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以 外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60

6、 年代以后，培 训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在 环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与 系统间的适应与沟通。二、国内外的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要 的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训 已成为合法的举措。在 1958 年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训 工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以 后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的 规模，至1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有492， 314人上 了政府培训计划的课程，总

7、共支出的费用在 37 亿美元以上，且这还 不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培 训计划的经费不断增加。既使在1982 年，英国经济处于增长缓慢时期， 对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获 悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员 说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由， 但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十 几个培训计划还增加了经费；有资料显示，美国100 名员工以上的组织 在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12。第三，培 训经费在公司里

8、所占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年 在员工培训上的花费达到 12 亿美元，这一数额占公司工资总额的 3. 6%,美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2. 25亿美元用于 员工培训，这一费用占公司总开支的3。目前，由于信息社会的到来， 知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而 是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还是实务上都得到 了迅速发展。国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。 随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院前秘书长王 忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署,要把培养企业家的工作提

9、 到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用 35 年时间,系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。 目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的 机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首 先为培训机构,究其原因：一是传统的计划经济的影响还在,培训的收 益对组织的效益相关性不大,使培训不受重视；二是没有落实“按需培 训”原则,实行培训、考核、使用、待遇相统一；使培训效果不能达到 预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训已成为大家的共识,要做 好培训工作,就必须落实“按需培训”原则,实行培训、考核、使用、 待遇相统一。三、如何

10、落实“按需培训”原则,实行培训、考核、使用、待遇相 统一(一) 、培训需求分析组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看 待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的, 培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据 需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首 先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培 训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规 划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现 有员工的能力

11、并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工 需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测 出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析 指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人 分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行 比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望 行为标准之间的差异，当工作大于能力时，贝懦要进行培训， 通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和 职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致； 当职务超过了能力，就需要进行培训开发职能，使两者复归一致。

12、由于 培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的， 而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生 所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题 等，贝不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够 解决时，贝进行员工培训。（二）、落实“按需培训”原贝，要认真分析现代企业员工培训的 新趋势90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶 段，现代组织要真正搞好培训教育工作，贝必须了解当今的培训发展趋 势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以归纳为以下 几点：1、员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的

13、员工，这 样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效 地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略 目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。 另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各 个环节。2、员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能 迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经 营理论。3、员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会， 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的 方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的 各

14、类培训班。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理 念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时， 现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现。 其中，冶金矿山由于远离城市高校，要加强矿山员工文化教育，“校企 联合办学”将成为一种新发展趋势。高校以自身强大的师资力量等优势， 采取“培训+函授”模式，深入到矿山工作地点，而矿山企业员工通过 半脱产形式边生产边学习，这样，既扩展了高校“成教”范围，又减少 了矿山企业员工教育的“工学矛盾”。4、员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划 之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培

15、训教 育工作。5、员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定 参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经 费。6、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型 企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓 励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业 与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通 过不断学习进取和创新来提高效率。7、企业培训呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起 的企业培训的潮流。特别是电脑多

16、媒体技术被广泛地运用于企业培训工 作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进 行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这 种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以 迅速适应市场的快速变化。8、企业培训的深层次发展 许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过 培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的 形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为 进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。9、培训质量成为培训的生命 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求 之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和 操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用 最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的 合理化。（三）、落实“按需培训”原则，必须注重“