FRAIP模型 人力资源审计

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1、FRAIP 模型编辑什么是FRAIP模型?FRAIP 模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大 厦的屋顶为战略人力资源功能审计(FA)大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计(RA)与战 略人力资源行动审计(AA)；战略人力资源基础结构审计(IA)是审计大厦的屋基；而战略人力资本 审计(SPA)构成大厦的核心部分，因为人是能动的战略性资源。FRAIP 人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP 模型图编辑FRAIP模型的内容分析FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分 构成

2、1人力资源功能审计(FA)人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行 业的最佳实践相比，组织的人力资源功能的差距所在，它所包含的内容有：人力资源功能战略审 计，人力资源功能兼容审计，人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计，人力资源功能审 计最为关心的是人力资源管理技术的审计，因为技术是功能最基本的，也是最基础的单位。2.人力资源规则审计(RA)为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳 定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与 内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规

3、则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计 的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。3人力资源行动审计(AA)行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才 能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开 始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审 计。4. 人力资源基础结构审计(IA)人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、 组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值

4、实 现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价 值与收益审计、人力资本倾向审计。5. 人力资本审计(SPA)人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最 容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源 考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审 计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。摘要：人力资源审计是针对组织内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用的全面稽核，在我国还是

5、 一个比较新的概念。高校人力资源对于高校的可持续 发展 和高校的整体实力具有重要意 义，然 目前 高校的人力资源现状不容乐观，急需改善。本文采用基于 FRAIP 模型的人力资 源审计对高校人力资源的改进措施提出了一些建议。关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校一、引言 人力资源管理是对人力这一推动整个 经济 和 社会 发展的智力人口资源进行有效的开发、 合理的利用与 科学 的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领 域，它按照特定的标准，采用综合性的 研究 分析 方法 ，对组织的人力资源管理系统进行 全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决 问题 的方向与思路

6、。传统审计 只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济 时代 ， 加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监 督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的 新特征。高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有 企业 管理色彩，还必须重 视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等 教育 的 要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为 一项重要的 会计 要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面

7、 的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配 置。二、人力资源审计原理（一）人力资源审计分类 人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计 主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致， 审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能， 一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、 管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外 部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的

8、是保证人力资源体系始终能 在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部 审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情 况与外部环境。（二）人力资源审计具体操作 人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记 录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、 工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性 审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要 内容 。在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标

9、和战略过程中所扮 演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流 动频率， 法律 纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这 些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是 否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。（三）FRAIP人力资源审计模型人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的 FRAIP 模型突破了目前人力资源审计学科的 散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑o FRAIP人力资源审计模型有 四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关

10、注机理。FRAIP模型试图完整地反映 人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成.功能FA规则（RA）人力资本SPA行动AA基础结构IA1人力资源功能审计（FA）：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的 内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管 理技术审计。2.人力资源规则审计（RA）:为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定 的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力 资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流 程是程序性

11、规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审 计与人力资源流程审计。3人力资源行动审计（AA）：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力 资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始（人力资源 管理计划）、行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效）三个方面的审计。4.人力资源基础结构审计（IA）:人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基 础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等 人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结 构审计

12、、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。5人力资本审计（SPA）:人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资 源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其 用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人 力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律 纠纷、信息系统以及培训成效评估。三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析 当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合 理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进

13、高校的发展，必须对高校人力资 源进行审计以使其优化配置。（一）高校人力资源功能审计（FA） 高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远 景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战 略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多 的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制， 经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略 规划方向和发展态势。（二）高校人力资源规则审计（RA）规则对事务的 发展 是非常重要的，规则优化

14、能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运 行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式 等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和 社会 环境。内部规则是 指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学 术 研究 环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优 秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源 规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高 人力资源的积极性。（三）高校人力资源行动审计（AA） 相对于功

15、能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系） 来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部 评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学 中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确 教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教 学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定 期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图 书馆教职员工等也应在计划、过程、绩

16、效方面加强审计。（四）高校人力资源基础结构审计（IA） 在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立 现代 学校制度，依法自主办学、民主管 理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设 置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、 学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建 设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及 校办产业的关系。（五）高校人力资本审计（SPA）高校人力资本主要包括从事教学、从事 科学 研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。 在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教 学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合