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1、 有关公司性质及其所有权问题的思考121916 王天媛一、 概述：第一次读书笔记读过科斯的公司的性质一文,对公司的理解从本来的为了赚钱的组织，变成为了减少交易成本而存在的组织,“一系列的契约被一种契约取代”。 科斯公司的性质但在周其仁教师的课上和产权与制度变迁一书中,对公司这个合约的独特特性有了进一步论述。其核心在于,公司是市场合约中人力资本与非人力资本的特别合约。二、 文章梳理:1、 一方面我们要进一步理解公司合约的特性。公司不是一种以非市场的合约替代了市场价格机制。公司是一种市场契约,替代一系列的市场契约。也就是说，公司是以一种市场的公司合约替代了市场价格机制。但问题在于，如果市场的契约没
2、有不同,为什么我们去市场买袜子不叫公司,而聘任人为你制造袜子就叫公司?科斯觉得。由于在市场买袜子，交易完毕,合约结束。但是在公司中并非如此。签订合约时,交易并未完毕,诸多细节并不能在合约签订时细致规定。导致这个问题的因素何在？人!人力资本与非人力资本有明显差别。2、 公司合约中涉及对劳务的运用，这是公司合约的明显特性。那么我们就要搞明白，人力资本的产权特性为什么。一方面,从现代人力资本理论的探究中我们可以得出这样结论，经济总产出比经济要素投入增长更快的本源,在于教育、健康、经济核算能力等人力资本要素的增长和奉献。另一方面，如果从市场合约的角度研究人力资本,那么它与非人力资本的差别就显而易见。由
3、于人力资本的所有权仅属于体现它的人。这是独一无二的所有权。这也是我在读这篇文章中感到最拍案叫绝的想法。用所有权的差别划分人力资本与非人力资本。毫无疑问解释了公司的合约特性,以及为什么人力对于公司的发展和获利而言至关重要。这与将人力资本要素与其她要素同样来研究的思路有很大差别。历史证明,无论是不是在奴隶制社会,（自由的社会)、人力资本历来都属于个人。因此，人力资本是一种“积极资产”它的所有者完全控制着资本的开发运用。因此，如何更好的使用人力资本是公司值得特别关注的问题。这与我们经济学课程上学习的简朴的劳动力函数也不同的。因此,“鼓励机制”变得尤为重要。人力资本的开发运用日益居于中心地位。 汪丁丁
4、经济研究3、 既然人力资本对公司而言至关重要,怎么运用好人力资本是值得关注的重要问题。我们先来讨论“古典公司”的特性。“古典公司”是公司物质资本所有者和劳动要素所有者达到一种公司契约。尽管历史上无数资本家都选择了压榨工人的劳动资本赚取短期利益,但如果想要发挥人力资本的最大作用,通过“计量和监督”,而非“压榨”永远是更好的选择。而计量和监督就是另一种人力资本。（人管人）即经理的管理知识和才干在公司的应用。也就是说，不仅仅对劳动力进行鼓励，同步也要对公司家进行鼓励。否则，鼓励局限性会导致“管理不善。”而文中也给出了可行的鼓励原则，例如“以剩余索取权鼓励监管者”、“以利润回报公司家”。这两种人力资本
5、的细分，导致了古典公司的演变和公司内部所有权的细化。4、 在明确了人力资本的所有权属于个人后，公司的所有权又将如何划分？现已确认公司是一种市场契约的思想，意味着公司不也许只有一种所有权。古典公司和现代化公司有很大不同。在古典公司中，公司的物质资本所有者同步又兼任公司的管理者和公司家。这种非人力资本与人力资本合二为一的现象,导致我们所说的“资本家”的概念。也就是说,资本家们身兼多职，是古典公司的拥有者。但这样的后果显而易见：创新局限性、经济增长缓慢、构造单一。现代公司组织较好地解决了这个问题。公司家和管理者从资本家的身份中分离出来。这时,古典“资本家被一分为二”：一方面是单纯的非人力资本所有者,
6、(如股东）;另一方面是公司家(管理者)人力资本的所有者(如CE)。从这个角度而言，现代的股份制公司并不是“所有权与经营权的分离”,而是财务资本（非人力资本）与经理知识资本（人力资本）及其所有权的复杂合约。这引起了现代公司产权构造的重大变化:人力资本在现代公司里地位的急剧上升和纯正财务资本重要性相对下降。如何制定合理的“鼓励性契约”，成为现代公司保持生产力和竞争力的核心。三、 理解与思考:1、 大型国有公司改革难的问题。文中已经明确指出，制定合理的鼓励性原则对于保持公司活力和竞争力的核心作用。从现实角度而言,这让我不得不思考目前中国大型国企改革难，效益差等有关难题。毫无疑问,中国大型国有公司改革
7、已经初有成效：一、基本建立的了明确的产权制度,实现了国企的政企分离。二、基本上完善了国企的法人治理构造,实现了由厂长经理负责制向现代公司法人治理构造的转变。三、基本完毕了对国有公司的股份制改革,扩大了国有资本的可支配范畴。四、基本实现了抓大放小的方针,对某些中小公司实行了改制。五、完善了公司的人事制度，完善了公司内部的鼓励机制，实行了多种有效的分派方式。六、国企的利润分派得到了一定限度的解决。七、国有资本的监督力度得以强化。八、实现了部分国有股份制公司的上市，扩大了国企的资本来源。九、国企制度创新有了一定限度的突破。 新浪：中国国有公司改革现状、存在问题和将来出路在第五项中,特别提到的完善了公
8、司内部的鼓励机制这一项。但是据我理解的状况,改善状况并不抱负。以我亲戚的亲身经历为例，她所在中国邮政下属的北京市邮政公司工作。从管理者的角度而言,政企分离并不明确。公司的管理者并非公开招聘和层层选拔获得。还是在国有公司的制度内直接任命或者调任。从对于管理者的选拔而言，没有鼓励机制;在分派问题上，无论公司的业绩（她所在部门）是好是坏,与她可以得到的工资和奖金都没有实质关联。几乎不会导致影响。铁道部的改革第一步已经实行,对于邮政的改革仍然不够彻底。从管理层而言是管理不善;从基层而言,被雇佣的人力资本的角度而言是悲观怠工。从邮政下属EMS的工作效率和民营的快递公司的工作能力的比较中可见一斑：ES收费
9、高，工作效率相较顺丰、申通等速递物流公司而言,并不具有足够的竞争力。长此以往,邮政的经济效益和公司的垄断地位一定会受到威胁。我觉得,从鼓励机制的角度，奖罚分明,与效益挂钩这个角度,提高人力资本的核心竞争力是急切的需求。这进一步让我想到了新加坡的“高薪养廉”政策和中国机关存在的问题。没有鼓励政策导致的问题是,一部分管理人员觉得自己的能力与回报不成正比，因此选择贪污腐败等方式获得利益,一部分人觉得没有鼓励机制但是收入稳定且比较高,不用做事也可以获取比不努力所得的更多报酬,因此“国考”盛行,公务员、进入国企工作成为最热选择。反正无为而治也不会被饿死。这样对大型国企而言,是非常严重的问题和隐患。解决之
10、道就如文中所言。非人力资本所有权属于国家,而人力资本,特别是管理和决策的权利属于公司家和管理者。政企分开并不仅仅是一种体制和一刀切，更重要的是从公司管理者的选拔、公司的管理、决策运营等等方面,都应当公选,且符合市场契约的规定,向现代化的公司制度靠拢。固然,改革总是非常艰难，但为了国家经济的长期健康发展,还是应当稳健而缓慢地不断进行深化改革。再难也要走下去。2、 经院何小锋专家对于北大体制改革的建议。在北京大学“第三届投资文化节”上,经济学院的何小锋专家提出自己对于北大如何改革发展成为世界一流大学给出了自己独到而有趣的见解。毫无疑问还是采用更好的“鼓励原则”。她讲到，今年北京已有五所高校的校长是
11、公开招聘,通过考核、最后报教育部审批获得，并非教育部直接指派。对于北大而言，她觉得更鲜明的奖励机制和裁减机制，相比目前的评职称的方式,会更有助于北大学术氛围的发展和吸引全球优秀教师的任教。第一，公开选拔校长,可以让学校的管理者更好的运用自己知识、管理、判断能力。第二,高薪招聘全球各地优秀专家，发挥她们的积极发明价值的能力,带动北大的学术研究。第三,通过更为严格的考核机制,使不够优秀的教师积极离休而非被解雇，这样优胜劣汰使教师队伍始终拥有最新鲜最优秀的血液。固然，这只是何专家比较风趣而大胆的建议。但是我却觉得这种胆大的建议并不荒唐，鼓励不够,致使教师仍然把大学教师的位置当作铁饭碗，管理者同样觉得
12、完毕自己的本职工作即可。从小不会潜心学术;从上不敢发展创新。这对于北大培养精英中的精英，成为国际一流中的一流大学的愿景是背道而驰的。 由这两个例子清晰可见，如何发挥人力资本的核心作用,不管是对公司还是大学；不管是营利机构还是非营利机构;不管这个公司的所有制是公有私有，都是现代社会应当重点考虑的问题。怎么样的鼓励机制是合理有效且可控的。是我们十分关怀的问题。周教师在书中已经通过自己的实际考察给出了一种观点,就是要具体到个人的鼓励政策才最有效。（如下文横店公司为例）,但是，除了从性质上给定明确规定外,量化的原则,和有关使用权、权利的分派应当更为具体,这才是我觉得接下来研究的重点。四、 对现实的疑问
13、:1、 为什么许多人乐意被雇佣和支配：如果说公司的存在其中很重要因素是为了节省交易成本，且“资本家”和“公司家”的明确分工，对于所有权建立起新的合约是为了让公司保持平稳运营和获得更多利润,那么为什么其她人力资本乐意被雇佣和支配呢?除了考虑到找工作的机会成本以外,是如何的因素让她们心甘情愿发挥自己的人力资本要素呢?2、 如何合理鼓励劳工和检测她们的投入:作为管理者和公司的所有者的而言,要如何建立合理的鼓励政策,使其她劳动力乐意发挥她们的主观能动性?同步,由于公司中，人力资本的合约无法在签订时就明确规定细节，那么在履行责任的过程中,要如何考核上到管理者，下到一般员工这样的人力资本的奉献和投入水平？
14、目前采用的是绩效考核的方式,但是用这样简朴粗暴的方式是合理的么?这样与只衡量一种地区的GDP指标同样有什么分别么？这样的考核机制,仍然把人力资本当做简朴的非人力资本要素来衡量、来量化，会使劳动力发挥自己的最大价值么?3、罢工的意义：无论是上半年建行、工行员工的罢工,还是曾经美国好莱坞的编剧演员罢工,这些人罢工究竟为了争取如何的权利？除了更为合理的报酬、休假等等规定外,与否应当考虑更深层次的诉求，涉及着对于人力资本的注重的意义。、经营与管理划分后，决定权的归属：鼓励原则时可否分得股权及决定权。我们懂得诸多CO年薪很高，但并不是这个公司的股东。也就是说她们对于其她物质资本是没有所有权的。尽管她们有
15、管理公司,决策项目的权利。在文中曾经提到，可以将剩余价值或者利润作为鼓励分给公司家;为什么不采用分得股权的措施?这样不是更加直接?具体来说，鼓励政策的数量，利润的多少分派出去,如何更加合理,这都是特别值得考虑的问题。 此外一种重点是,如果选择分股权的方式;或者利润分派的方式,如何将决定权与管理权分开,如何更好得控制公司家的权利，让她不会功高盖主?公司所有者如何有效的掌控公司。这与否是公司所有者应当考虑的深层问题。五、措施论的启迪、经济学研究中,古典与现代理论的差别随处可见。并不一定所有理论和制度提出来就是亘古不变的真理,随着时代的发展,社会经济多种制度的不断完善,诸多理论也要与时俱进,符合现代的需求。六、参照文献科斯公司的性质张五常卖桔者言百度文库
