《“丑陋”的招聘变“对立”为“对话”》由会员分享，可在线阅读，更多相关《“丑陋”的招聘变“对立”为“对话”（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.“丑陋”的的招聘变“对立”为“对话”日前，在思思远人才才、中国国人才热热线和电电脑商情情报3家机构构联合发发起举办办的“三剑合合壁，共共建IT人才盛盛市”广州HR交流会会上，我我被邀请请作为主主讲嘉宾宾，和广广州IT届的HR们，探探讨和分分享“如何进进行完美美的招聘聘”的话题题。但是，令令与会同同仁瞠目目结舌的的是：我我的讲话话中，没没有任何何涉及到到“完美招招聘”的内容容，相反反，我讲讲的都是是招聘中中“丑陋”和“残缺”的话题题。因为我我曾经惨惨痛的教教训
2、和后后来的成成功经历历告诉我我：在招招聘中徒徒求“完美”之术，就就如不练练内功徒徒求招式式的完美美，不但但舍本逐逐末，而而且谁敢敢说自己己有完美美招聘的的套路，肯肯定是自自欺欺人人。为什么么这样说说呢？我们们来看目目前职场场上存在在的最直直接客观观的一组组矛盾问问题：求职职者：“求职怎怎么这么么难？”觉得职职场上谋谋职者供供大于求求，很难难找到好好工作。用人单位：“招人怎么这么难？”觉得人才缺乏，很难找到合适的人。这种“对立”是怎么造成的？大多数企业在招聘中，都是告诉求职者我们企业如何好，前景如何美丽，为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间（现场调查几乎都认为如此）；而求职者也无一例外的告诉用人
3、单位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我将为你的企业带来升值（现场调查，所有HR都表示这是事实）而事实上，在大多数的“一对一相亲”（招聘、面试）过程中，双方并不这样认为；或者在互相磨合的过程中，双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。这就像找对象、谈恋爱，如果双方都说对方好，而心理上实际不认为那么回事，怎么会有好结果呢？！那么，与其互相欺骗，或者自欺欺人，不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是：如果真要追求“完美招聘”的趋向，那么，作为HR，就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面（因为我们无法要求求职者说：你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍）。我在过去的失败和教
4、训中总结的5招经验是：第一招：告诉求职者，你的企业存在的“残缺”和“丑陋”也许你会觉得可笑，怎么可能这么做呢？但是，你马上就会觉得，真正可笑的是，你招聘的人没有到位，或者几个月中很快走光了。很多企业，特别是小企业经常采用“美容法”，也许你会说，这是无奈，因为小企业吸引不了人才。可是，有没想想，“美容法”就吸引得了人才吗？你说你是最好的对象，他明天就发现不是这么回事，何况这个世界上，“永远有更好的”，只有那些既看到你的价值，而又能够同时包容你缺点的人，才能和你一起并肩作战。当然，如果真实告诉求职者：我们是一个很小的企业，我们现在能给的只是什么，你做的这份工作有多辛苦多辛苦结果你会发现，有些面试过
5、程不用你多费口舌，2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人，可能最终只有1个人愿意留下来。可是，你会发现，那个人很踏实，很努力，很稳定！对企业来说，“人才”是不是人才，最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候，如果你明明瘸了一条腿，却告诉人家姑娘“我打球摔伤了”，始终是会被发现的。可是，我们很多HR，在招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业，到了今天的200多人，这一招，起着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工，凝聚在一起，造就了企业的今天。企业小的时候，不怕没有人来，现在企业大了，我更加理直气壮的用这个招数。HR，不要要让美丽丽成为谎谎
6、言。第二二招：从从企业内内部的“残缺”找“补丁”企企业要人人才来做做什么的的？是来来创造价价值或者者解决某某种问题题的。我我们有时时发现，HR为了找找到一个个好的人人才或者者适合的的人才，苦苦心设计计各种各各样的面面试题、技技巧，有有一大堆堆的表格格、模型型，可是是结果，你你还是发发现招聘聘成功率率很低。一一方面，“你有政政策我有有对策”，市场场上各种种应付面面试的技技巧应运运而生，而而且跳槽槽越多的的职场老老油条，越越能在面面试过程程中花言言巧辩，表表现突出出。最简简单的，你你现在还还会在办办公室门门口放一一个纸屑屑，然后后等看看看谁拾起起来，你你就招他他吗？拾拾起来就就是好员员工吗？更多的
7、的人才是是做大事事不拘小小节。虽虽然“细节决决定成败败”，但是是没有做做大事的的，你连连失败的的机会都都没有。另另外一方方面，就就是你拷拷贝的那那些大企企业的面面试模型型表格题题库，或或者是你你设计出出来的那那些，都都是一种种概括，他他只能帮帮你做第第一遍筛筛选。就就如高考考一样，只只是用一一种模式式筛选某某种智商商高的人人，但是是不能筛筛选另外外一个方方面智商商高的人人，更不不能筛选选情商高高的人。为为何要概概括出某某种模型型，而不不直接把把你企业业存在的的问题摆摆在他面面前？我我在招聘聘中，就就是这样样倒过来来招人：一次招招项目开开发人员员，从简简历看或或者面谈谈情况或或者经验验和技术术职
8、称，A都比B要好，按按照以前前的方式式，我会会招A。但是是，我们们技术部部做项目目的，经经常和客客户打交交道，客客户的项项目需求求经常变变化，有有些问题题很难解解决。我我们招聘聘的时候候，就是是直接把把这些问问题端出出来，结结果，B能够给给出很好好的解决决之道，我我们招聘聘了B，后来来发现，以以前招A那种模模式进来来的人不不能解决决的问题题，用招招B这种模模式进来来的人，问问题都大大部分得得到改善善。还有有，你有有没发现现，有些些人面试试中“机智善善辩，有有良好的的谈判能能力和竞竞争欲望望”，结果果做销售售成绩非非常一般般，而有有些看上上去表达达能力很很普通，甚甚至有些些内向，但但是，他他却成
9、为为你公司司销售精精英呢？所所以，招招聘的时时候，我我们应该该用逆反反操作方方式，先先找到企企业不足足的、残残缺的一一面，然然后看看看谁能解解决这些些问题，从从企业内内部的“残缺”找“补丁”，而不不是从HR选人的的能力“面试”这个环环节突破破，不是是从招聘聘环节先先判断这这个人综综合怎么么样。“最好的的，不一一定是最最适合的的”。世世事常常常是这样样：“逆”向，成成就“正”果。第三招招：招“自私”的人，让让员工“自私”的工作作。有些HR，仍然然用老眼眼观看世世界。例例如，面面试中稍稍微觉得得求职者者不谈集集体，只只谈自己己的奋斗斗目标，就就觉得他他们可能能没有良良好的TEAAMWOORK。我看
10、看到的不不少例子子告诉我我，在企企业中表表现得很很好的人人，往往往就是那那些为自自己职业业或者事事业目标标奋斗的的人。何何况，时时代不同同了，人人力资源源的群体体，也体体现了不不同的特特点。比比如“80后”的一代代，考虑虑问题的的思维方方式首先先就是：做这件件事，对对我有没没好处？如果你你用“60年代”的标准准：凡事事先国家家，后集集体，再再个人，那那么，你你和你的的企业，和和他们存存在的，就就不仅仅仅是代沟沟，而是是楚河汉汉界。事事实上，市市场经济济中的大大多数人人，何曾曾不是“自私”的为了提提高自己己的收入入、地位位、为了了实现自自我价值值而来到到企业的的？把“有没团团队精神神、奉献献精神
11、”卡在面面试这个个环节上上，能面面试得出出来吗？一个人人是否能能够有集集体观念念和奉献献精神，是是到了你你的企业业后，机机制和领领导人的的领导力力决定的的，否则则，就不不会有大大批国企企倒闭了了。“自私”的人到到了企业业之后，我我作为HR，也没没有去灌灌输什么么“为企业业而奋斗斗”的理念念，而是是力图将将企业的的目标、利利润，和和他们个个人的目目标、愿愿望结合合起来。我我更多的的是鼓励励和支持持每个人人结合现现在的工工作，为为自己的的现在和和未来而而全力以以赴。事事实上，只只要每个个人的奋奋斗目标标不断实实现了，企企业的业业绩目标标也实现现了。鼓鼓励招聘聘“自私”的人，和和招聘后后支持员员工“
12、自私”的人力力资源管管理，看看起来很很丑陋，很很赤裸。但但是，我我秉承一一个理念念：优秀秀的组织织应该力力图在达达成每个个成员的的成功中中体现自自己的成成功。成人人，才能能达己。第四招：别让看家本领“看”上你专业造就了我们，但是专业有时也限制甚至毁了我们。用“江湖”一点的话说，就是“玩枪的人往往就死在枪下”。一些HRD的知识体系很专业，但是不见得比那些半路出家的做得好。如果你不懂得看人、招人、用人，那些什么360度考评工具等等专业的东西，你再精通也是“戏子武花枪”。并且，专业角度出发的人，往往会把自己的模式“传染”给员工。比如，我们都知道，按照专业角度，一个技术开发人员，如果能在企业中不断去深
13、化他专业的技术，那是最好的。但是更多的企业是发现，很多技术人员，干了3、5年，觉得来来去去，总是这个工作，自己也提不高了，也就想换个环境，怎么都留不住。其实，就是因为我们只是引导他两种模式：一个是“不断深化看家本领”，潜心技术；另一个就是如果这个人有管理才能，我们引导他未来做管理，但公司却长期提供不了职位空缺。另外，很多人都不会觉得“自己没有管理潜能”，只是认为公司不愿意给他机会，于是，累了，就拍屁股走人。你说“很难留住他”，其实，技术人员有时是更加不愿意走的因为他们多数人到了其它公司，还是干那样的活，还是做不到经理，甚至未必流动了就提了工资。或者，如果新的公司给他加薪500元，但是他离职用一
14、个月重新找工作损失了6000元月薪，1年下来也就扯平了。他心里比你还慌，还迷茫。你要给他分析，其实，很多方面是可以充实自己的。比如，有些技术人员，看家本领很强，但是沟通概括能力很差，写文档的习惯很差，做项目规划的能力很弱，那么，这些都是他们需要加强，可以加强的地方。我常常告诉技术人员，并帮他们分析，告诉他这些地方你提高了，改变了，你才能走，那样你就不会白浪费在这里积累的一切，因为那样意味着你综合能力更好，而不只是看家本领好，能够谋到更好的职位和薪酬，我不说留他们的话，往往还是很多人留下来了。他其实也明白，财务也不是每天都弄那几个帐目？HR也不是要每天重复招人、培训、考评？每个人多数时间都是在做
15、重复的工作。一个相同职业群体中，人与人之间的区别，在于“不是在做重复工作”的少数时间，怎么用。你要告诉他，指引他。我记得我学开车的时候，教练看到我紧张的时刻，总是对我说：你要控制车，不要让车控制你。我们每个职场人员，最可悲的就是让自己的看家本领“看守”了自己。这样，就会等到累的时刻到来，然后换环境，如此不断重复。HR，你以后的招聘工作累不累，也取决于你人招进来之后怎么用，怎么留。手中无剑，才能心中有剑。第五招：给员工一个“打包走人”的时间进度表这个问题也许你听起来更可笑。是的，这是一个“丑陋”的问题。HR不是招人和用人留人的吗？怎么一开始就和员工说打包走人？可是，不要忘了，天下没有不散的筵席。如果你能用站在员工的立场出发的角度，去和他“约定分手”的时间，总好过突然他给你递交一个辞职信，让你措手不及。我喜欢招那些一开始就说“我可能会在这里干2年”的人。和员工熟悉了，我会去了解他们（特别是核心员工）在公司工作时间的结束点，以及原因。然后，给出我的意见。有时候，你会发现，这成为一种心理契约，真的不到那个时候，他不会走。而那些没有明确时间规划的人，常常突然因为一件影响情绪的事情，就想到走了，哪怕昨天还信誓旦旦的说“今年的目标一定要超额完成，明年一定带着团队再创高峰”。我最近就自己碰到一个典型的例子。一个新秀想走，部门经理
