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1、一、目的：对公司各岗位人员进行岗位适任能力评估和培训，充分提高其能力与素质，提升其工作水平和工作质量，降低成本，创建良好的企业文化与企业形象，从而最大限度地提高企业经济效益。二、范围：本公司之全体员工均适用。三、职责3.1 人力资源部：负责制定岗位适任能力评估办法及进行适任能力的评估。训练计划的制定；训练计划的实施；训练考核的落实；训练记录的归档；训练工作的改善。3.2 各职能部门：训练要求的提出；训练项目的确定；训练计划的实施；训练考核的落实；训练工作的改善。四、依据：ISO 9001:2000,第 6.2 条。五、名词定义：适任能力：所具备的知识和经验能适用于本职工作中，发挥个人才能，熟练
2、的掌握并胜任其本职工作。六、流程图：责任单位各部门主管人力资源部部门主管人力资源部讲师部门主管各部门主管人力资源部部门主管公司培训单位人力资源部提出委外培训核准进行委外培训流程图能力评估与提出培训需求安排年度计划提出新进员工培训实施培训填写记录表再培训测验提出心得报告或其他成效评估审核登录培训记录/发放证书相关文件岗位职责说明书员工履历表员工教育训练需求表雄成 人员增补缩减表年度培训计划员工委外培训申请表教育训练记录表员工训练心得报告测验试卷或可评估报告员工个人训练履历资料登记表七、作业程序：7.1员工能力适任评估：各职能部门主管对本部门人员进行合理的评估、考核与岗位设定，并及时优化人员，依岗
3、位职责说明书要求来聘用与其岗位相适应的人员就任。与品质相关人员，每年至少提供一次品质管理、品质知识、品质意识、品质信息、工作技能或专业技术方面的培训，此项培训可分解至具体部门实施。一般员工入厂需进行新进员工培训(介绍公司环境、组织结构、产品流程、规章制度及员工须知事项等同，并对其进行品质意识、安全意识的灌输),后进行3 天的实际工作培训。行政人员或技术人员一般为三个月的试用期，试用期满后填写员工能力成效评估表进行转正考核。工作岗位发生变化（或从事中断六个月以上的工作时）、或现有设备的原则性更换、公司产品品种的类别性变更等，皆需进行培训方可上岗。各职能部门对本部门未来发展的需要与从现状寻找薄弱环
4、节（如技术素质低，管理不善，员工态度不端正） ，确定训练项目，并填写员工教育训练需求表交人力资源部，对其进行补差培训。7.2特殊工种人员的培训电工、司炉工、机动车驾驶员、计量检修员、内审员等国家法规规定应经特殊培训和资格认定的人员，应按规定外送培训并获得相应的上岗资格。资格证书应按照其有效期和要求进行管理，人力资源部应组织并实施持证人员按证书要求进行复审、换证等工作。证书无有效期规定的视为有效期三年。人力资源部应建立特殊工种人员登记表，在人员及持证发生变化的情况下，两周内予以调整。 每年 5 月和 11 月对特殊工种人员登记表 进行一次核对。特殊工种所从事的工作中，不允许任何形式的非持证人员独
5、立操作或出具结论性的记录或报告。7.3年度培训计划：人力资源部于年底制定完整的培训计划，并填写年度员工教育训练计划表。7.3.1针对项目必要性、编写培训教材；7.3.2对生产员工进行安全教育、公司规章制度及上岗培训；7.3.3对全体员工进行质量意识、品质保证、5S 应用和 ISO 9001:2000等系列标准培训；根据公司工作状况，确定培训时间；根据项目需要，创造培训条件（地点、环境、教具）；根据培训教材、指定施教人员（编写培训实施方法）。根据公司发展状况，进行培训计划微调。7.4教育训练实施记录：人力资源部或相关部门正式进行培训实施，员工进行培训需填写员工教育训练记录表方式有两种：公司内部组
6、织培训；委托有关单位派员进行公司外的培训:需填写员工委外教育训练申请表,经总经理或副总经理核准实施培训.7.5培训效果评估：内训结束时，应进行适当的测验（口试或笔试），以检查培训效果，口试应由培训老师作相应记录，笔试成绩登记于培训档案中。如不能采取可行的测验，可由受训人员写出培训心得报告交人力资源部。外部培训必须获得相应的证书证明或相应的培训心得报告，以证明受训人员完成了培训目的和达到了培训效果。7.6人力资源部建立培训档案教育、培训记录由人力资源部归档保管。建立员工履历表并长期保存（离厂员工一年后可销毁）。7.7人力资源部或相关部门根据培训后的效果评估，进一步改善其培训工作，为以后的培训作好
7、依据。八、相关表单 :宁波市鄞州雄成液压元件厂员工能力成效评估表部门姓名员工编号毕业学校专业学历试用职务到职日期考核项目分第一第二月 第三月评等及评分标准说明1、每月工作计划完成特优等 90-100, 优秀该职；、工作主动性与积极、工作计划性、工作品质目标意识、人际关系和团队合、客户谈判技巧、敬业精神、对本职工作态度、可培养潜力及人品、专业技能和经验35优等 85-89, 略优该职；甲等 80-84, 符合该职；乙等 60-79, 低于该职；丙等 0-59, 未达标。通过考核 70分延长试用分总分 240分，转换成分制使用不合格 60 分平均得分 =三个月总计加总 240*100=分评分人：考核项目评分说明：每项分，共分成个等级，如下数轴所示：很差差一般好优秀部门主管：人力资源部主管：总经理或主管副总：
