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1、2007年前劳动合同法【篇一：2007年劳动合同法学习资料】 劳动合同法学习资料 1、为什么要制定劳动合同法实施条例？ 答：劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性
2、，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。 2、制定实施条例遵循的基本原则是什么？ 答：在起草实施条例的过程中，主要把握了以下三个基本原则： 一是一致性原则。实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致。 二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。 三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会
3、上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。 3、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？ 答：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或
4、者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。 4、对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？ 答：针对一些用人单位滥
5、用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定： 第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。 第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用
6、劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。 劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。 5、如何处理经济补偿与赔偿金的关系？ 答：劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单
7、位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。 按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 6、贯彻劳动合同法实施条例应当注意哪些问题？ 答：为了保证实施条例的贯彻执行，需要切实做好以下几个方面的工作： 一是要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。抓学习、宣传和培训，是掌握劳动合同法及其实施条例的内容、把握其精神实质的重要途
8、径，要在全社会大力开展劳动合同法学习、宣传教育活动的基础上，不断创新学习、宣传和培训方式，做到“三个结合”，即：把学习、宣传和贯彻劳动合同法实施条例与深入贯彻落实科学发展观结合起来，与学习、宣传和贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律法规结合起来，与本地区、本部门、本单位的实际工作结合起来。要扩大学习、宣传和培训的对象，既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传培训，又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传培训。要注重学习、宣传效果，通过学习、宣传，使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质，不断增
9、强劳动合同的法律意识，切实保障劳动者和用人单位的合法权益。 二是要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。政府依法行政是建设法治政府、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是正确贯彻实施劳动合同法及其实施条例的保障。在劳动合同法及其实施条例贯彻实施过程中，各级政府要严格依法行政。要按照权责统一的要求，既要严格依法行使法律授予的管理权，又要依法承担不作为、乱作为的法律责任；要按照程序正当的要求，严格遵循法定程序，依法保障劳动者和用人单位的知情权、参与权和申诉权；要按照高效便民的要求，积极履行法定职责，提高办事效率，提供优质便捷的服务；要严格执法，切实加大对劳动合同法及其实施条例的执法力度
10、，劳动保障监察机构要切实负起责任，依法惩处各种违法行为，切实维护广大劳动者的合法权益；要自觉接受人大监督、政协民主监督、司法监督、工会监督和社会监督，强化行政机关内部监督，发挥行政复议的层级监督作用。 三是要加强备案审查工作，维护法制的统一和尊严。法规、规章、规范性文件备案制度，是维护法制统一、保持政令畅通的重要措施。在劳动合同法及其实施条例的实施过程中，国务院法制办将依照法规规章备案条例，加强对劳动合同方面的地方性法规、地方政府规章和国务院部门规章的备案审查力度，坚持“有件必备、有备必审、有错必纠”。地方人民政府法制机构也要依法加强对下级行政机关发布的规章和规范性文件的监督，及时纠正违法不当
11、的规范性文件，切实维护法制的统一，确保劳动合同法及其实施条例的正确实施。【篇二：浅谈设置劳动合同违约金的几个问题】 浅谈设置劳动合同违约金的几个问题何光友 何光友 违约金作为违约方违反合同时应担负的违约责任之一，在合同法中有着明确的规定。但是，在劳动合同中，违约金是否能作为劳动合同的违约责任的承担方式？各国法律的规定不尽相同，而在劳动法学界对此众说纷纭，支持者与反对者各执一词。我国劳动法未对违约金这一违约责任的方式作出规定，但在其后的劳动合同法实践之中，违约金作为承担违约责任的方式，已被大多数人广为接受并在劳动合同的约定条款中适用。全国各个地方要么不作明确规定，要么规定得各有特色，直到2007
12、年6月29日劳动合同法颁布，这个问题才在一定程度上形成共识。本文就与劳动合同中设置违约金条款有关的问题，提出几点粗浅的意见： 一、劳动合同违约金概念的界定： 1、何谓劳动合同违约金？ （1）违约金、约定违约金： 按照合同法的常识，违约金是由法律规定或者当事人约定的，如果实际履行行为不符合合同约定, 由违约方偿付给守约方的一定数额的金钱（货币），是合同法中违约责任的一种主要形式。按照法律是否预先明确规定，可将其再细分为：法定违约金和约定违约金。 约定违约金是指合同双方当事人在签订合同时自愿约定的违约金比例或数额。 （2）劳动合同违约金： 一般地讲，劳动合同违约金是依据法律的明示规定或虽无法律的明
13、示规定但基于自愿原则，由劳动合同双方当事人在商签劳动合同时协商一致，就违约一方出现相应违约事由应向守约方承担的违约金比例或数额所作的明确约定。 2、劳动合同违约金的法律特性： （1）补偿性，即用于弥补劳动合同守约方因对方违约而遭受的经济损失；（2）惩罚性，即为确保劳动合同的全面履行，而事先约定的对违约方进行的一种经济惩罚。即在守约方没有遭受损失或者损失小于违约金数额时，劳动合同违约金就体现为一定的惩罚性。 （3）尽管劳动合同违约金并不排除惩罚性的法律特征，但考虑到劳动合同主体中劳动者一方的特殊性，在设置劳动合同违约金时，应该着重考虑违约金的补偿性。 二、在劳动合同法生效之前，关于能否设置劳动合
14、同违约金的争论： 1、主张设立的意见： 国家法律、法规对劳动合同设置违约金并无明确规定，而劳动合同双方当事人完全可以基于自愿原则在劳动合同中任意约定违约金，并在一方违约时按照约定适用违约金条款。只要这类约定的违约金条款不违法、不存在明显失公平的情况。 2、反对设置的意见： 当国家有关劳动法律、法规乃至规章对劳动合同违约金作出明确规定之前，劳动合同双方当事人不得在劳动合同中设置违约金。 3、折衷设置的意见： 基本同意主张设立的意见，但主张应就设置和适用违约金的情形作出限制，比如限制在违反劳动合同约定的有关服务期限或保守商业秘密、竟业禁止条款等范围内。 三、劳动合同违约金立法的阶段性： 2007年
15、6月29日劳动合同法颁布之前，我国已先后出台约二十部地方劳动合同规定或条例，根据违约金约定立法角度不同可以分为两类： 1、准许任意约定违约金：以北京市劳动合同规定为代表，北京、 河北、吉林、江苏（2003年12月1日前）、山东等地有关劳动合同的规定或条例规定用人单位、所有劳动者都可以约定并适用违约金，没有劳动者或特定事由的限制。 2、准许限制约定违约金：以上海市劳动合同条例为代表，上海、浙江、安徽、江苏（2003年12月1日后）等地有关劳动合同的规定或条例规定只能对劳动者因违反服务期（合同期限）以及保守商业秘密等特殊约定事由，可以约定并适用违约金。 但是，包括四川在内的全国其它大多数省、市并没
16、有以地方法规的形式就劳动合同中约定违约金作出明确规定，保留了这一部分的法律空白。 （二）2007年6月29日劳动合同法颁布之后，劳动合同法对劳动合同当事人在劳动合同中设置劳动合同违约金的有了明确规定。 1、第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 2、第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用
