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1、管理及其决策第二十九辑人力资源管理专辑第一部分1、人力资资源管理理是指为为了完成成管理工工作中涉涉及人或或人事方方面的任任务所需需要掌握握的各种种概念和和技术。它它包括：工作分析（确确定每一一位雇员员所承担担的工作作的性质质）制定人力需需求计划划并开展展人员招招募工作作对求职者进进行甄选选引导并培训训新雇员员工资及薪金金管理（如如何给雇雇员支付付报酬）奖金和福利利的提供供工作绩效评评价沟通（面谈谈、建议议与训导导）培训与开发发培养雇员的的献身精精神2、许多管管理者可可能都曾曾经在计计划、组组织和控控制等职职位不健健全的情情况下成成功地进进行了管管理。而而他们之之所以能能成功，是是因为他他们掌握
2、握了如何何雇用恰恰当地人人来承担担工作，并并对他们们进行激激励、评评价与能能力开发发地技巧巧。“真正构构成生产产瓶颈的的是劳动动力以及及公司在在招募及及留住优优秀人才才方面的的无能”未来只属于于那些能能够把握握变革的的管理者者，而要要把握变变革，管管理者就就必须能能让他们们的雇员员满意，让让那些把把公司当当成自己己的企业业一样来来干活的的雇员感感到满意意。3、职能管管理人员员则被授授权以协协助和建建议的方方式支持持直线管管理人员员去实现现这些基基本目标标。人力力资源管管理者是是职能管管理人员员。他们们负责就就招募、雇雇佣、报报酬等方方面的问问题向直直线管理理人员提提供建议议。在小型组织织中，直
3、直线管理理人员可可以在不不用别人人帮助的的情况下下，就承承担起以以上人事事管理职职责。但但是，当当组织成成长起来来之后，这这些直线线管理人人员就需需要独立立的人力力资源管管理参谋谋人员，运运用他们们所掌握握的专业业知识来来提供建建议和帮帮助了。4、当一位位顾客走走进商店店却遇到到一种令令人心情情不快的的购物环环境时，巨巨大的广广告投资资是如何何付诸东东流的。如如果能吸吸引顾客客走进商商店的前前厅，那那么，数数以千计计的广告告费支出出就可以以说是有有效的了了。而一一旦顾客客走进门门内，就就轮到商商店里的的人来完完成顾客客走最后后四步时时所发生生的事情情了。在在这个时时候，如如果顾客客遇到的的是一
4、位位反应迟迟钝或不不愿意讲讲解各种种不同成成品优缺缺点的售售货员，或或者遇到到一位（更更为差劲劲的）干干脆毫不不客气的的售货员员，那么么商店在在此之前前所做的的所有其其他努力力就都白白费了。服服务型组组织除了了出售服服务之外外实际上上没有什什么好卖卖的，因因此对这这类组织织来说，更更为突出出的是要要唯一地地依赖雇雇员的才才能与热热情。要想使雇员员发挥最最侍工作作状态，就就要求企企业形成成一种积积极的文文化，情情感和心心理环境境，这种种环境的的形成与与否，可可以用工工作现场场的总体体工作生生活质量量来衡量量。工作作生活质质量可以以定义为为：雇员员重要的的个人需需要能够够在工作作中得到到满足的的程
5、度。根根据专家家的意见见，它至至少包括括以下几几个要素素： 1. 一种值值得去做做的工作作。 2. 安全无无虑的工工作条件件。 3. 足够的的薪资和和福利。 4. 有保障障的就业业状态。 5. 充分的的工作指指导。 6. 工作绩绩效反馈馈。 7. 在工作作中学习习和发展展的机会会。 8. 增长才才干的机机会。 9. 积极的的社会环环境。 10. 公正公公平的交交往。人力资源管管理者的的主要职职责就是是设计和和实施一一套制度度体系来来改善上上述的这这些要素素。5、随着经经济从型型向服务务型的转转变，预预计在今今后的110年中中，有五五种职业业群的增增长速度度要快于于平均增增长水平平。技术术人员，
6、服服务人员员，专业业人员，销销售人员员和行政政管理人人员的需需求量。6、技术进进步产生生两种效效应：一一方面它它使生产产率逐步步提高；另一方方面也将将进一步步使就业业机会从从某些职职业转移移到另外外一些职职业。劳动密集型型的蓝领领工作和和一般事事务性工工作的作作用将会会削弱，技技术类，管管理类和和专业类类工作的的作用将将会强化化。这里里需要再再次强调调的是：工作的的性质将将发生变变化，人人力资源源管理部部门所面面对的劳劳动力的的性质也也将发生生变化。因因此，工工作和组组织结构构必须重重新设计计；工作作说明书书必须重重新编写写；工资资和奖励励计划必必须重新新制定；雇员甄甄选，评评价以及及训练计计
7、划也要要重新拟拟订。这这些趋势势当然会会对人事事管理产产生影响响。7、改善生生产率和和工作绩绩效的另另一个途途径是通通过运用用现代人人力资源源管理观观念和管管理技术术来改善善工作中中的人的的工作行行为。一一些人力力资源管管理观念念和技术术在今天天已经在在一些企企业中得得到了应应用，这这些组织织在提高高雇员献献身精神神和改善善雇员工工作绩效效方面都都取得了了显著的的成绩。8、今后若若干年中中，人事事管理的的一个主主导发展展趋势是是保持劳劳动成本本的下降降。在人员数量量得到控控制之后后，劳动动力控制制的第二二个是限限制薪资资成本开开支，其其中既包包括薪金金，也包包括福利利。一次性奖金金支付办办法正
8、被被一些企企业运用用着，个个人和小小组奖励励计划也也颇为流流行。这这些做法法强化了了“按绩效效付酬“的观念念，并且且使薪资资成本同同企业的的经营善善联系起起来。衽衽一次性性奖励的的做法还还可以使使企业避避免加工工薪，因因为如果果每一次次加薪都都像年度度加薪那那样去做做，雇员员的氏薪薪必然会会越来越越高。9、由于赢赢得雇员员的献身身精神在在今天显显得如此此重要，所所以它将将是本专专辑的一一个中心心论题。要想把“人人高于一一切”价值观观付诸于于企业实实际，就就应当在在一开始始时就启启用那些些持有此此类价值值观的人人。企业实现此此目标的的手段之之一，是是借助所所谓的“以价值值观为导导向的雇雇佣”。1
9、0、所有有的管理理者都有有权指挥挥下属的的工作他们们通常是是某些人人的上司司。直线线管理者者通常对对于实现现组织的的基本目目标负有有直接的的责任。职职能管理理者的主主要职权权则是通通过提供供建议和和协助来来帮助直直线管理理者达成成那些基基本目标标。11、工作作分析是是确定完完成各项项工作所所需技能能、责任任和知识识的系统统过程。它它是一种种重要而而普通的的人力资资源管理理技术。工工作分析析的目的的是为了了解决以以下6个重要要的问题题： 1、工工人完成成什么样样的体力力和脑力力劳动？ 2、工工作将在在什么时时候完成成？ 3、工工作将在在哪里完完成？ 4、工工人如何何完成此此项工作作？ 5、为为什
10、么要要完成此此项工作作？ 6、完完成工作作需要哪哪些条件件？以下三种情情况才需需要工作作分析。第第一，当当新组织织建立，工工作分析析首次被被正式引引进；第第二，当当新的工工作产生生时；第第三，当当工作由由于新技技术、新新方法、新新工艺新新系统的的产生而而发生重重要变化化时。当当工作性性质发生生变化时时，最需需要进行行工作分分析。工工作分析析可帮助助组织察察觉环境境正发生生变化这这一事实实。12、工作作说明书书是一份份提供有有关任务务、职责责信息的的文件（工工作的内内容是什什么）。工作规范包包含了一一个人完完成某项项工作所所必备的的基本素素质和条条件（雇雇佣什么么样的人人来从事事这一工工作）。如
11、果招聘者者不知道道胜任某某项工作作所必须须的资格格条件，那那么员工工的招聘聘和选择择就将是是漫无目目的的。如如果缺少少适时的的工作说说明和工工作规范范，就会会在没有有一个清清楚的指指导性文文件的情情况下去去招聘、选选择员工工，而这这样做的的结果将将是很糟糟的。实实际上，当当企业在在获取原原材料、供供货或设设备这些些资源时时，这种种做法也也是不曾曾听说的的。例如如。即使使在订购购一台复复印机时时，采购购部门通通常也会会提出精精确的说说明。当当然，在在寻求企企业最有有价值的的资产（人人力资源源）时，也也应采用用同样的的逻辑。工作规范中中的信息息在确定定人力资资源开发发需求方方面常常常是很有有用的。
12、如如果工作作规范指指出某项项工作需需要特殊殊的知识识、技能能或能力力，而在在该职位位上的人人又不具具备所要要求的条条件，那那么培训训和开发发可能就就是不必必要的了了。这种种培训应应该旨在在帮助工工人履行行现有工工作说明明所规定定的职责责，并且且帮助他他们为升升迁到更更高的工工作职位位做好准准备。至至于绩效效评价，应应根据员员工完成成工作说说明中规规定的职职责的好好坏进行行。如果果一名经经理评价价员工根根据的不不是工作作说明中中包括的的因素，则则这种评评价在很很大程度度上就会会带有不不公正性性。13、作为为一名主主管人员员或人事事管理专专业人员员，你通通常需要要通过进进行工作作分析来来搜集以以下
13、的某某一类或或某几类类信息：工作活动。工作中人的的行为。工作中所使使用的机机器、工工具、设设备以其其他辅助助工作用用具。工作的绩效效标准。工作背景。工作对人的的要求。14、你所所进行的的工作分分析（不不是根据据那些雇雇员自己己报告说说他们的的工作职职责有哪哪些，而而是根据据你自己己对这些些工作应应该完成成哪些任任务的了了解所做做出的判判断）就就发现了了一些必必须被分分派到人人头上但但却被所所有人都都忽略了了的职责责。像这这一类被被忽略的的工作职职责常常常可以通通过工作作分析被被挖掘出出来。这这样，工工作分析析在挽救救可能因因此（如如没有人人对库存存管理负负责）而而造成的的严重后后果方面面就能够
14、够起到积积极的作作用。在做工作分分析时，应应当按照照以下六六个步骤骤来进行行。 1、确确定工作作分析信信息的用用途 2、搜搜集与工工作有关关的背景景信息组组织图不不仅确定定了每一一职位的的名称，而而且用相相互联结结的直线线明确表表明了谁谁应当向向谁汇报报工作，以以及工作作的承担担者将同同谁进行行信息交交流等等等。工作作流程图图则提供供了与工工作有关关的更为为详细的的信息。 3、选选择有代代表性的的工作进进行分析析 4、搜搜集工作作分析的的信息 5、同同承担工工作的人人共同审审查所搜搜集到的的工作信信息。 6、编编写工作作说明书书和工作作规范大大多数情情况下，在在完成了了工作分分析之后后都要编编
15、写工作作说明书书和工作作规范。工工作说明明书就是是对有关关工作职职责、工工作活动动、工作作条件以以及工作作对人身身安全危危害程度度等工作作特性方方面的信信息所进进行的书书面描述述。工作作规范则则是全面面反映工工作对从从人员的的品质、特特点、技技能以及及工作背背景或经经历等方方面要求求的书面面文件。有有时侯，工工作说明明书和工工作规范范书分成成两份文文件来写写，有时时侯则合合并在一一份工作作说明书书之中。15、搜集集工作分分析信息息的工作作通常由由实际承承担工作作的人员员、工作作承担人人员的直直接上级级主管，以以及一名名人力资资源管理理专家来来共同进进行。通通常的做做法是：首先由由人力资资源管理理专家(人力资资源管理理者、工工作分析析专家或或咨询人人员等)观察和和分析正正在被进进行中的的工作，然然后编写写出一份份工作说说明书和和一份工工作规范范。雇员员及其直直接上级级主管出出要参与与此项工工作。访谈法是搜搜集工作作分析信信息的方方法之一一，一般般可以使使用以下下三种访访谈法：（1）对每每个雇员员进行个个人访谈谈；（22）对做做同种工工作的雇雇员群体体进行的的群体访访谈；（3）对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。访谈法可能能是最广广泛运用用以
