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1、关于高职院校二级学院绩效管理研究论文摘要：构建科学的绩效管理体系对于高职院校师资队伍建立具有重要的意义。文章分析了绩效、绩效评价与绩效管理的内涵及区别，阐述了高职院校二级学院绩效管理体系的设计原那么，讨论了在高职院校二级学院施行绩效管理的内容和程序。论文关键词：高职院校；二级学院；绩效管理；绩效评价在我国，高职教育已从规模扩张走向了内涵开展阶段。为适应办学规模不断扩大和校内资源优化配置的需要，许多高职院校进展了内部管理体制改革，其中一个较为突出的特点就是高职院校在内部设立学院这一二级管理机构。当前，高职院校普遍采用校院系专业三级管理形式，学校履行宏观管理职能，二级学院作为主要的办学和管理实体，
2、是学校管理的重心，系专业的管理职能比拟弱化，主要任务是集中力量抓好教学工作，充分发挥学术管理的作用。二级学院履行着高职院校教学、科研和社会效劳三大职能。拥有一支教学素质高、技术业务精、学术程度优的“双师型师资队伍，是二级学院进步人才培养程度、教学质量和科研程度的关键。因此，建立健全一个科学、公平、合理的绩效管理体系，对于稳定老师队伍、激发老师积极性和创造性、进步教育教学质量具有非常重要的意义。绩效、绩效评价与绩效管理绩效Performance，简单地说，“绩是指员工的工作业绩或工作成果，表达的是工作的最终结果；“效是指员工才能产生的工作效率，表达的是员工的工作过程。所以，绩效一般包括两方面：一
3、方面指工作结果，如工作效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、才能和素质等。绩效评价Performance Evaluation是指组织利用一套正式的、构造化的制度，管理者按照工作目的或绩效标准，采用科学的评价方法，评价员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工开展情况，并且将评价结果反应给员工的过程。绩效管理Performance Management，是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进展定期考察和评估，同时与员工所要实现的目的互相沟通、达成共识的一种正式的系统化的行为。其过程就是一种信息获得和应用的过程，它通常采用科学的方法，按照一定的标
4、准在一定的时间周期和评估范围对部门及员工的工作绩效做出客观、公正的评价，并根据评价结果修正部门和员工工作目的中出现的偏向，对部门和员工做出各种必要的奖惩及相关的培训活动，以此建立起鼓励与约束机制，促进经营管理工作的改善，从而到达合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，进步企业经济效益的目的，最终实现企业总体战略目的。绩效管理包括五个环节：绩效方案、绩效施行、绩效评价、绩效反应、绩效应用。绩效管理和绩效评价的区别高职院校二级学院绩效管理体系的设计原那么科学的绩效管理必须遵循一定的原那么，而不能只凭管理者的主观意志，它既是绩效管理体系建立的重要理论根据，也是绩效管理体系所应满足的根本条件。总体
5、上来说，二级学院设计一个科学、公平、合理的绩效管理体系应遵循以下原那么：目的一致性原那么绩效管理是实现组织战略目的的有效管理工具。因此，二级学院的绩效管理体系必须为实现学校总体开展目的和二级学院开展目的效劳，应在学校绩效管理体系和方案的指导下，根据二级学院的实际情况，通过岗位设置、目的管理、工作内容及工作量计算方法等详细施行，引导老师的行为向学校和二级学院的开展目的靠近。科学性原那么科学性原那么，是指采取客观的、实事求是的科学态度，以充分的事实为根据，运用科学的认识工具，对老师工作行为的不同绩效做出客观的科学评定。在评价工作程序和施行方面可以客观地反映老师劳动的本质特征，反映老师工作过程中的内
6、在联络，并区分出客观存在的不同工作绩效。只有这样，才能通过老师绩效评价，到达改良老师工作、进步教学质量以及促进老师开展的目的。公开、公平、公正原那么对老师进展绩效评价，要按照规定的程序和标准进展评价，一视同仁，不偏不倚。绩效评价要以事实为根据，对绩效评价内容进展必要的审核，进步评价工作的公平性、公正性，并对评价结果公开，承受群众监视。 实用性原那么实用性原那么是指绩效评价指标既要具有实际意义，又要具有可操作性。即内容要客观明确，指标要简化，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要标准。 开展性原那么老师绩效评价的立足点不仅要放在职级聘用、升降级、加减薪等奖惩性方面，更应放在老师的将
7、来开展方面。评价的根本目的不是为了奖惩，而是为了促进老师和学校、学院的将来开展相结合，使老师明确意识到个人绩效、个人的成长与学校和学院开展严密地联络在一起，个人开展目的与学校和学院开展目的严密地结合在一起，只有这样，才能促进老师与学校共同开展。对高职院校二级学院绩效管理体系的考虑老师绩效管理是一个系统的工程，是管理者把老师置于老师绩效管理流程中，通过管理者与老师之间的沟通和互助，在经过一个“循环周期之后，老师的工作绩效得到改良，工作才能得到进步。老师绩效管理系统包括五个环节：老师绩效方案、老师绩效沟通、老师绩效评价、老师绩效反应、老师绩效应用。老师绩效方案学校总体开展目的和二级学院开展目的分解
8、为详细的任务或目的落实到各个岗位。学校管理者对各个岗位进展相应的职位分析、工作分析、任职条件分析，经过校内公开竞聘或社会招聘选拔，确定岗位人选，与之签订“老师聘任合同。管理者与岗位任职老师一起讨论本岗位的工作目的、工作内容及完成期限，制定岗位说明书；岗位说明书必须包含：岗位编号、岗位名称、岗位等级、任职要求、工作目的、工作内容和完成期限、岗位所需的支持等信息。绩效方案，即岗位说明书，可随组织开展目的的变化而做相应的调整。制定老师绩效方案时，需要考虑专业带头人、骨干老师、青年老师的工作目的和主要工作内容的侧重点应有差异，专业带头人的主要工作内容应发挥其在人才培养、专业开展、专业前沿技术开展等方面
9、的优势和作用；骨干老师应在专业建立、课程建立、应用技术研究、指导青年老师等方面发挥作用；青年老师着重在教育教学才能、教学研究才能和科学研究才能等方面进步，加强其专业技能训练和增加下企业锻炼的时机。老师绩效沟通绩效管理是管理者与老师之间持续双向沟通的过程，这种沟通不仅包括工作信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流。绩效管理体系在沟通互动过程中推动绩效管理顺畅施行并不断完善。在老师绩效方案施行过程中，管理者可以通过观察、工作反应、定期抽查、关键事件记录等方法，理解老师绩效方案的进展情况和搜集老师绩效信息，对老师的成绩要及时给予肯定，对存在的问题要及时予以解决，对老师在工作过程中面临的困难要
10、提供支持和帮助克制。高职院校老师属于知识型员工，他们拥有知识资本，渴望充分施展个人才智，实现自身价值，期望得到社会的认可和尊重。他们乐于承受引导型管理和网络型沟通。因此，在沟通过程中，管理者可以通过正式沟通方式书面报告、一对一正式会谈、会议沟通或非正式沟通方式走动式管理、开放式办公、工作间歇沟通、非正式会议与老师进展信息交流；管理者应注意沟通技巧，擅长倾听老师的想法，防止将主观意愿强加给老师。有效的沟通，可以消除抵触和误解，产生信息共享、优势互补、增强团队凝聚力的作用。 老师绩效反应绩效反应是管理者与老师之间进展信息互动的过程，在此过程中，管理者可以向老师传递组织的期望，让老师理解自己的绩效和
11、认识自己需改良的地方，并制定绩效改良方案；也可以倾听老师在完成绩效目的过程中遇到的困难，听取老师对组织和管理者的意见和建议，从而改良组织和管理者的工作。绩效反应的方式主要是绩效面谈。面谈时，管理者需要把握如下原那么：双向沟通、对事不对人、反应要详细、多表扬少批评、找原因解决问题。老师绩效应用绩效评价完成之后，其评价结果是老师职称评定、岗位聘任、岗位津贴、奖金发放和老师培训的重要根据。对于完成绩效目的的老师，一定要强化鼓励、兑现承诺；对于没有到达绩效目的的老师，应采取必要的措施，做到奖惩清楚，否那么，就会影响绩效评价的鼓励作用。绩效管理的目的在于奖励先进、鼓励后进、重在鼓励。通过绩效评价，形成有效的目的鼓励机制，使老师明确努力方向发奋向上，有利于其工作绩效的进步和职业生涯的开展，有利于保证学校和二级学院工作任务的开展和战略目的的实现，有利于培育高职院校的办学特色和提升高职院校的办学才能。
