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1、第五章 绩效效考评第一节 绩效效考评概概述许多管理理者都有有这样的的体会：涨工资资和发奖奖金都不不是一件件容易的的事情。如如果管理理者对这这些事情情的处理理无法得得到员工工的满意意，很容容易让员员工对公公司产生生抱怨，或或者让员员工之间间发生冲冲突。 员工不不能感到到满意，是是因为企企业无法法拿出有有说服力力的证据据，来说说明谁的的工作出出色，谁谁的不出出色，出出色的比比不出色色的到底底差别有有多大，对对员工进进行绩效效考评可可以解决决这个问问题。 绩效考考评还可可以让员员工们明明白自己己在企业业的真实实表现（企企业对员员工的评评价）和和企业对对员工的的期望，并并且能为为员工的的晋升和和降职提
2、提供有力力的参考考依据。案例： 薛枫从从大学毕毕业后进进入了一一家国内内大型公公司当营营销员。在在工作的的头两三三年，他他的销售售业绩的的确不尽尽如人意意。但是是，随着着对业务务的熟悉悉，社会会实际范范围的扩扩大，他他的销售售额开始始直线攀攀升，到到第三年年年底，他他根据与与同事们们的接触触，估计计自己当当属全公公司的销销售冠军军。不过过，公司司的政策策是不公公布每个个营销员员的销售售业绩，避避免造成成相互比比较，影影响人际际关系，所所以薛枫枫不能够够肯定。 去年，他他干得特特别出色色，100月底就就完成了了全年的的销售额额，但销销售部经经理对此此却无动动于衷。尽尽管工作作上很顺顺利，薪薪水也
3、不不低，但但小薛总总觉得自自己的劳劳动没有有得到应应有的回回报，公公司从来来都不公公开每个个人的业业绩，也也从不关关注营销销员个人人的销售售业绩。 他听说说另外两两家外资资企业都都在搞销销售竞赛赛和奖励励活动，公公司内部部定期将将营销员员的销售售业绩进进行通报报、评价价，并且且通过各各种形式式对每季季和年度度的最佳佳营销员员予以奖奖励。更更让薛枫枫恼火的的是：在在上星期期与经理理的谈话话中，经经理以这这是既定定政策，是是公司的的文化特特色为由由，拒绝绝了他的的建议。 因此，当当猎头公公司与他他接洽时时。薛枫枫毫不犹犹豫地挂挂职而去去。 正是由由于缺乏乏有效的的、正规规的绩效效考评系系统，使使得
4、该公公司无法法根据员员工绩效效对薛枫枫的骄人人业绩给给予肯定定和应有有的奖励励，从而而使竞争争对手有有可乘之之机。使使公司失失去了一一名优秀秀的员工工。 那么，到到底什么么是绩效效考评？怎么样样的绩效效考评才才能留住住优秀员员工呢？权且让让我当一一次“导游”，带您您走进绩绩效考评评的世界界。 一、绩绩效考评评的概念念和特点点绩效考评评，也称称为绩效效评估，是是企业人人力资源源管理的的重要内内容，更更是企业业管理强强有力的的手段之之一。绩绩效考评评的目的的是通过过考评提提高每个个个体的的效率，最最终实现现企业的的目标。在在企业的的绩效考考评工作作中，首首先要对对绩效考考评的涵涵义做一一详细的的了
5、解，使使得整个个组织对对其有一一个统一一的、系系统的认认识，“知然后后才可以以行”。 1、绩绩效绩效是相相对于一一个人的的工作而而言的，即即按照其其工作性性质，员员工完成成工作的的结果或或履行职职务的结结果。换换句话说说，就是是指组织织成员对对组织的的贡献，或或对组织织所具有有的价值值。在企业中中，员工工的绩效效具体表表现为完完成工作作的数量量、质量量、成本本费用以以及为企企业作出出的其他他贡献等等。它具具有多因因性、多多维性和和动态性性。 （1）多多因性。多因性是是指一个个人的绩绩效的优优劣取决决于多个个因素的的影响，包包括外部部的环境境、机遇遇，个人人的智商商、情商商和它所所拥有的的技能和
6、和知识结结构，以以及企业业的激励励因素。 （2）多多维性。多维性就就是说一一个人绩绩效的优优劣应从从多个方方面、多多个角度度去分析析。才能能取得比比较合理理的、客客观的、易易接受的的结果。（3）动动态性。动态性即即一个人人的绩效效随着时时间、职职位情况况的变化化而变化化的。 2、绩绩效考评评考评是考考核和评评价的总总称。考核是为为评价提提供事实实依据。只只有基于于客观的的考核基基础上的的评价才才是公平平合理的的。考核核的结果果也只有有通过评评价才得得以进一一步的运运用。为为了考核核而考核核是毫无无意义的的。 绩效考考核：是是用数学学的方法法对员工工的业绩绩进行客客观描述述的过程程。绩效评价价：
7、是应应用考核核结果的的描述，并并根据描描述来确确定绩效效的高低低，作出出评价。绩效考评评：就是是针对企企业中的的每个员员工所承承担的工工作，应应用各种种科学的的定性和和定量的的方法，对对员工行行为的实实际效果果及其对对企业的的贡献。价价值进行行考核和和评价。需要注意意的是绩绩效考评评和岗位位评价、职职位分析析是大不不相同的的。绩效考评评和岗位位评价的的区别： （1）对对象不同同。岗位评价价以岗位位为中心心；而绩效考考评的对对象是以以员工为为中心，是是对日常常工作中中的人进进行的考考评，强强调的是是人的特特殊性，并并在对人人进行考考核评价价的过程程中包含含着对人人的管理理、监督督、指导导、教育育
8、以及激激励等功功能。（2）目目的不同同。岗位评价价的目的的是测定定每个岗岗位的职职责、任任务以及及和其他他岗位的的关联性性，关键键在于择择人；而绩效考考评的目目的是考考评人，衡衡量员工工的工作作业绩，为为员工的的晋升、薪薪酬等决决策提供供依据。绩效考评评是一种种正式的的员工评评估制度度，它是是通过系系统的方方法、原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩绩效考评评是企业业管理者者与员工工之间的的一项管管理沟通通活动。绩绩效考评评的结果果可以直直接影响响到薪酬酬调整、奖奖金发放放及职务务升降等等诸多员员工的切切身利益益。3、绩效效考评的的目的 考评的的最终目目的是改改善
9、员工工的工作作表现，以以达到企企业的经经营目标标，并提提高员工工的满意意程度和和未来的的成就感感。美国国组织行行为学家家约翰伊凡斯斯维其认认为，绩绩效考评评可以达达到以下下八个方方面的目目的： （1）为员员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 （2）组织织对员工工的绩效效考评的的反馈 （3）对员员工和团团队对组组织的贡贡献进行行评估； （44）为员员工的薪薪酬决策策提供依依据 （5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估 （6）了解员工和团队的培训和教育的需要 （7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估 （8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息4、绩效效考评的的用途绩效考评评最显而而
10、易见的的用途是是为员工工的工资资调整、职职务变更更提供了了依据。但但它的用用途不仅仅仅是这这些，通通过绩效效考评还还可以让让员工明明白企业业对自己己的评价价，自己己的优势势优势、不不足和努努力方向向，这对对员工改改进自己己的工作作有很大大好处。另另外，绩绩效考评评还可以以为管理理者和员员工之间间建立起起一个正正式的沟沟通的桥桥梁，促促进管理理者和员员工的理理解和协协作。 具体而而言，绩绩效考评评主要有有以下几几方面的的用途： （11）为员员工的薪薪酬调整整、奖金金发放提提供依据据 绩效效考评会会为每位位员工得得出一个个评价考考评，这这个考评评结论不不论是描描述性的的，还是是量化的的，都可可以作
11、为为员工的的薪酬调调整、奖奖金发放放提供重重要的依依据。这这个考评评结论对对员工本本人是公公开的，并并且要获获得员工工的认同同。所以以，以它它作为依依据是非非常有说说服力的的。 （2）为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观的对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。 （3）为上级和员工之前提供一个正式沟通的机会 考评沟通是绩效考评的一种重要环节，它是指管理者（考评人）和员工（被考评人）面对面的对考评结果进行讨论，并指出的优点、缺点和需改进的地方。考评沟通为管理者和员工之间创
12、造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。 （4）让员工清楚企业对自己的真实评价 虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚的明白企业对他自己的评价。绩效考评是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会正面的清楚企业对他的评价。这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。 （5）让员员工清楚楚企业对对他的期
13、期望 每每位员工工都希望望自己在在工作中中有所发发展，企企业的职职业生涯涯规划就就是为了了满足员员工的自自我发展展的需要要。但是是，仅仅仅有目标标，而没没有进行行引导，也也会往往往让员工工不知所所措。绩绩效考评评就是这这样一个个导航器器，它可可以让员员工清楚楚自己需需要改进进的地方方，指明明了员工工前进的的航向，为为员工的的自我发发展铺平平了道路路。 （6）企业业及时准准确的获获得员工工的工作作信息，为为改进企企业政策策提供依依据 通通过绩效效考评，企企业管理理者和人人力资源源部门可可以及时时准确的的获得员员工的工工作信息息。通过过这些信信息的整整理和分分析，可可以对企企业的招招聘制度度、选择
14、择方式、激激励政策策及培训训制度等等一系列列管理政政策的效效果进行行评估。及及时发现现政策中中的不足足和问题题，从而而为改进进企业政政策提供供了有效效的依据据。5、绩效效考评系系统 对大部部分企业业来说，如如果能够够有效地地考核评评价员工工的绩效效，则不不仅要掌掌握个别别员工对对公司的的贡献与与不足，更更可在整整体上为为人力资资源的管管理提供供决定性性的考评评资料，由由于绩效效考评体体系并非非孤立的的。完全全固定的的，而是是受多种种因素影影响。与与多种因因素相互互作用的的，因此此称之为为绩效考考评系统统，具体体如图77-1所所示。图7-11 绩效考考评系统统企业发展展目标员工实际际情况岗位分析
15、析员工业绩绩制定考评标准绩效考评评过程业绩与目标的差距培训调配或解解雇奖惩依据据 二、绩绩效考评评的内容容一个公司司有着不不同的职职位，各各个职位位对人员员的要求求不同，因因此在进进行考评评的时候候不能一一概而论论，而要要针对不不同的员员工采取取不同的的考核指指标。通通常针对对不同员员工的绩绩效考评评结构如如图。应知应会会知识面向一线线员工实际操作作能力侧重于考考评能力力品 德德考核评价评价能 力力面向中层层人员态 度度全方位考考评业 绩绩个 性性个 性性领导能力力面向高层层人员业 绩绩偏重领导导能力的的考评领导水平平品 德德 （一）面面向一线线人员的的考评 对一线线人员的的考评主主要以能能力为主主，以他他们经过过培训应应知、应应会的知知识以及及实际操操作的技技能为标标准进行行考核。 （二）面面向
