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1、2023年我国女工劳动权益保障现状研究 劳动权益是关系到妇女生存和发展的根本问题。近年来妇女劳动权益受侵害的现象较为严峻。据全国总工会今日披露的一份调研报告称，国有企业女职工下岗且再就业困难，女职工劳动爱护水平下降，非公有伟！企业女职工政治，经济。人身权不！受工！侵害，女职工劳动爱护法律法规落实难等问题突出。据悉，这是全总女职工部去年深化各省市及部分产业工会得出的结论。详细状况有：一些用人单位招工中存在着性别和年龄卑视。如用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。一些非公有制企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低。有的企业虽
2、与职工签订劳动合同，但没有女职工特别爱护及社会保险内容。女职工劳动卫生、职业平安及健康保健问题突出。在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害作业的环境中工作，尘、毒、噪音严峻超标。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后，作业环境差、存在严峻的事故隐患。近年来，因急性中毒，爆炸、火灾等造成多名女工死亡或致残的事务时有发生。女职工妇科病定期检查落实困难。部分公有制企业因经济困难，不能定期进行妇科病检查，甚至取消了检查。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查。在非公和国有企业中，都存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”爱护得不到落实的现象。有的女职工经期仍从事高
3、空、低温、冷水作业和三级体力劳动强度的劳动，部分企业的女职工怀孕个月以上仍上夜班。非公有制企业大多不担当女职工孕期爱护，招工避开女工生育年龄段，或生育前即终止劳动合同。有的企业则在合同上规定女职工在聘用期间不得怀孕生育。在产假待遇上，一些国有企业因效益不好未参与生育保险，也无力按女职工劳动爱护规定落实生育待遇。而大多数非公有制企业不参与生育保险，也不执行女职工劳动爱护规定，女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销。女职工休息休假权利得不到爱护，加班加点超工时现象在非公有制企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出。据调查，有的女职工人均周劳动时间为76小时，甚至
4、长达90小时。更严峻的是，因企业实行计件工资，一部分处于孕期、哺乳期的女职工也需加班加点。非公有制企业侵扰女职工人身权利事务不断发生。有些企业厂规厂纪名目繁多，对职工要求非常苛刻，女职工稍有违犯便会遭遇惩处、打骂、搜身和污辱，严峻侵扰女职工的人格尊严和人身权利。关于劳动就业中出现的男女性别差异的现象，国内外很多学者作了不少探讨。以舒而茨为代表的人力资本理论把女性在劳动力市场上的劣势归因于两性在人力投资上的差异性，即男性的持续性人力投资和女性的阶段性人力投资，认为向男性倾斜的人力资本投资造成人力资本存量的性别差异，生理差异进一步导致了女性人力资本价值的贬值。同时，女性的择业范围相对较窄，职业流淌
5、机会较少，不利于人力资本的增植。以加里。贝克尔为代表的卑视经济学理论强调性别卑视是就业卑视的基本形式，是导致女性就业难的主要缘由。社会学者从传统文化等因素动身探讨男女就业的不同等。该理论认为卑视产生的根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体较好的教化与工作机会的法律所强化，即使法律重新确定权利同等以后，原有的隔阂仍会长期存在。我国探讨人员对妇女劳动权益受侵害的缘由有较为一样的相识。主要观点有：（）劳动力市场供大于求，国家就业形势严峻，是妇女就业遇到更大困难的客观缘由；“男主外，女主内”的传统性别意识是内在缘由。（）女性的生理特点和社会分工使她们的就业具有肯定的阶段性；国家福利制度要求用人单位负担
6、女工孕产期的补偿费用，用人单位基于经济利益考虑而不情愿用妇女。（）保障男女同工同酬和维护妇女权益的法律、法规未能得到切实贯彻和落实。（）女职工劳动爱护法律法规滞后，妇女权益保障法、女职工劳动爱护规定等现行的法律法规中，有些内容已不适应当前须要，缺乏可操作性，特殊是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和担当相应法律责任的规定。社会发展不会自然而然地解决妇女问题。市场经济受到价值规律和经济利益导向的左右，社会弱势群体的利益难以通过市场自身的调整得到保障。因此必需坚决实行有效措施，与卑视妇女。侵扰女职工的劳动权益。在此，笔者提出以下建议：正确相识爱护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文
7、明进步的重要标记，保障妇女的劳动权益是社会发展的必需和必定，而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。完善爱护妇女劳动权益的法律。首先，要促进妇女的同等就业，就要使现行相关法律的规定详细化，具有可操作性，以便有针对性地消退对妇女就业的性别卑视，强制爱护女工的合法权益。这一点我国可以借鉴西方国家的劳动法阅历。同时，劳动争议的解决程序应简化使之成为劳动者能够实际利用的维权途径。笔者赞同裁审分别。自由选择的观点，劳动争议相宜采纳仲裁与诉讼并行的制度，至于究竟采纳何种程序由当事人选择，从而尽快结束纷争，刚好保障劳动者的合法权益。另外，在劳动争议的诉
8、讼程序方面可以借鉴国外的“小额诉讼”阅历，实行简易程序快速审理终结。其次，建议建立公益诉讼制度。鉴于女性劳动者素养和经济实力的现状，设立公益诉讼可以刚好追究违反劳动法的行为，帮助妇女摆脱逆境，改善劳动力市场一边倒的局面，维护社会公允。其三，应健全生育保险法律，将女工“四期”的特别爱护成本分散到全部的用人单位。女工的生育是对社会的贡献，将其生育价值的报偿从所在企业中分别出来，逐步实现生育负担的社会化，将有助于提高妇女在劳动力市场上的竞争力。3切实贯彻执行已有的爱护女工劳动权益斩法律、法规、条例，切实发挥劳动监督检查机制应有的作用。劳动法的监督检查机制是由劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人依法
9、对用人单位遵守劳动法律、法规状况进行监督检查的制度。监督检查的内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动平安卫生、女职工和未成年工爱护、劳动就业、培训、执行社会保险规定等各方面。4充分发挥工地、妇联等非政府组织在维护女职工劳动权益方面的作。当女职工劳动权益受到非法侵扰时，工会有责任主动主动地为维护受损女工的权益而努力，工会女职工委员会更责无旁贷。在我国，工会熟识本单位、本行业状况，在维护妇女劳动权益方面具有妇女组织难以批拟的优势。因此，工会应当成为维护职工权益的代表，为受损女工无偿供应询问，帮其联络擅长解决劳动争议的律师，直至支持女工提起诉讼。5建立和完善多元化职业培训和接着教化制度。随着市场经济的发展，我国经济对应用型技术人才、高素养的技术工人的需求同样将日益突出。但现实中很多求职者的素养还达不到职业要求，事实上，我国某些地区已到遇到了技工荒，遭遇了巨大的经济损失。在一次调查中发觉，女职工受教化的程度便低，而她们对进一步接受培训或教化以提高自身素养有着剧烈的渴望。因此，国家有必要加快发展职工教化与培训工作，有安排地提高女工的整体素养。
