《2022年人力资源管理员月度工作总结》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理员月度工作总结（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2022年人力资源管理员月度工作总结自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了.一个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索.可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高.也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸.当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，
2、做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）.我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然.不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负.工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：统计分析岗位需求.定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表.搜寻并联系紧需人才.每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合
3、格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系.办理员工报名、入职手续.更新、完善人才库.定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新.也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了.熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此.我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：前期工作.1.分析岗位需求;2.重点、紧急岗位建档;3.搜寻、联系所需人才.初试阶段.1.重
4、点了解、验证应聘者基本条件;2.对初试合格者登记;3.开介绍信介绍到岗位复试.复试后阶段.1.在登记表上标注;2.交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信.培训阶段.1.收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;2.培训;3.填试用通知单，并招经理签字.入职办理阶段.1.签合同、填员工信息登记表;2.检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单.登记入档阶段.1.按公司分别做入职登记;2.合同及相关证明分别存档;3.大专以上来访、入职者登记;4.整理保存试用通知单存根及介绍信.工作中存在问题总结工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟
5、记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应.这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约.通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：相当程度上的幼稚、不成熟.首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样乍面临这
6、种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰.其次是思维观念的不成熟.有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞.然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!不是足够自信.这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善.不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，
7、也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远!.表达沟通能力需要提高.初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的.我前不久看的一本书叫钝感力，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大.不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍.另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化.自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总
8、部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素.问题应对思路针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：首先，多与人交流.无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣.多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事.5 / 152022年人力资源管理员月度工作总结220_年
9、的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标.现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：公司基本人力状况分析.年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析.各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%.总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少.20_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数
10、增加，达员工人数占总人数的56%.学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20_年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历.大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员.司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大.从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定.年龄结构分析：公司
11、平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力.公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量.3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多.结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大.性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%.且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维
12、等技术部门，均为男性员工.招聘工作总结，相关数据分析.1.招聘完成率分析.如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标.2.招聘人数相关性分析.如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试.另外，20_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20_年-20_年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准
13、度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定.试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏.不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位.3.招聘渠道分析.公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和_才热线三大网站，只有个别岗位是内
14、部推荐.公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要.以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和_才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大.从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大.内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售
15、总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐.后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”.另外，下半年完善了公司人才库的建设.除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑_”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者.4.离职率分析.（1）新员工的离职率.今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%.（2）关键岗位离职率.公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等.这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好.（3）各部门离职率分析.如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非
16、常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%.离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全.被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退.产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等.另外，离职员工中的52%是20_职的新员工.改善措施：（1）优化招
